Já não é preciso falar que o mundo se transforma por meio de mudanças disruptivas, não é mesmo? Sentimos isto todos os dias nas nossas vidas e Organizações. Entre as maiores tendências trazidas pela Era Digital e aceleradas pela pandemia do COVID-19 está a transformação da força de trabalho e do design de trabalho, bem como, o desenvolvimento e requalificação das competências, um novo modelo de educação e gestão do conhecimento e principalmente, uma nova forma de desenvolver líderes e gestores, equipes e indivíduos.
A verdade é que este processo transformacional, não é apenas sobre tecnologia; é sobretudo em ter pessoas em primeiro plano e para isto a área que cuida de gente, assume seu papel protagonista nos negócios.
Neste novo cenário, a primeira coisa que precisamos ver, ouvir e sentir é que não podemos atrair, contratar, desenvolver e engajar pessoas, que formam o ativo exclusivo e mais valioso de uma Organização como “recursos”.
Por certo, você me perguntará o motivo e eu lhe responderei, fazendo uma pergunta para a sua reflexão: “Como podemos liderar, desenvolver e gerenciar pessoas que são únicas, que usam seus talentos, competências, conhecimentos, experiências para expandir o negócio, com o mesmo conceito aplicado para um equipamento, uma tecnologia, uma infraestrutura ou uma matéria-prima?”
Você consegue sentir a diferença: as pessoas usam as suas competências, a sua sabedoria humana para que os recursos possam ser aplicados, desenvolvidos, inovados, implementados como produto ou serviço no mercado para atender as necessidades dos clientes. O que importa neste contexto não é exatamente a nomenclatura é a nova forma de pensar, fazer e valor para os clientes internos e ter como resultado a competitividade e a excelência organizacional.
Por outro lado, o RH tradicional e burocrático, destinado a desenvolver políticas e processos padronizados e impor regras, que atua com base em rotinas operacionais e não adaptativas aos novos cenários, não é aderente ao papel de uma área de negócio protagonista do Século XXI, que tem a missão de desenvolver produtos e serviços que cuidem das pessoas e das Organizações nos pilares emocional, mental e físico.
A área de Capital Humano dos nossos dias atua da concepção da marca empregadora forte até mesmo após a saída do capital humano da Organização. O que demanda que os líderes organizacionais incorporem esta visão e os profissionais que cuidam de gente desenvolvam uma nova arquitetura para proporcionar uma jornada diferenciada de experiência para os seus clientes, que são os negócios e as pessoas.
Nos novos tempos, é imprescindível o foco em cada problemada relação Capital Humano – Negócios para criar soluções que façam sentido, programas e processos flexíveis e adaptáveis, que alinhem pessoas e negócios do Propósito à Visão. Os dias atuais não permitem “receitas prontas” e sim uma “jornada desenhada” e construída com “ingredientes próprios”, ou seja, com o jeito de ser de cada Organização.
Capital Humano Ágil surge no seu papel protagonista, desenvolvendo os pilares dos relacionamentos, pensamentos e realizações, suportando, empoderando e reverberando pessoas, equipes, líderes, bem como, design, produtos e serviços que ajudem a todos a estarem no melhor equilíbrio para alcançarem felicidade e sucesso, ou seja, o resultado máximo.
Neste contexto, um desenho organizacional favorável e a segurança psicológica são fundamentais para que o melhor da diversidade humana da organização possa ser expressa, tendo a oportunidade de testar, experimentar, aprender e provocar melhorias como demanda a mentalidade ágil.
A nova cara das ações de Capital Humano & Negócios tem o foco no cliente, como também a visão do foco do cliente. Atuando no desenvolvimento e requalificação das competências individuais para que possam trabalhar juntas, em ressonância, umas com as outras e com as novas tecnologias, metodologias e desta forma, os processos de trabalho passam a ser executados para gerar, entregar e capturar valor para todos os envolvidos, em qualquer cenário.
A área de Capital Humano e os seus profissionais precisam ter a visão holística e a sistêmica, bem como, uma competência profunda nos subsistemas de Capital Humano e o conhecimento genérico do todo (mercado global, local, áreas de negócios, tecnologias, metodologias, comportamento organizacional e humano) para ajudar e facilitar o processo do desenvolvimento organizacional energizado com as ações de Capital Humano, ampliando assim, a competitividade do negócio e contribuindo e impactando para que os resultados do presente à Visão, sejam conquistados.
A área de Capital Humano passa a ser uma parceira efetiva dos negócios e para isto ela tem que identificar, mapear, desenvolver, engajar e empoderar pessoas. O sucesso e a sustentabilidade dos negócios dependerão do quão tão bem a força de trabalho, o design de trabalho e as ações corporativas estejam centradas em pessoas, cliente interno e cliente.
Então, compreender os problemas e criar soluções que entreguem valor para as pessoas e expandam os negócios, não pode existir só na teoria, na visão míope por meio de uma execução mecânica de controle e comando. As soluções precisam ser testadas, aprovadas e aceitas pelas pessoas envolvidas. Não é só sobre resultados é sobre um propósito ambicioso e amplo capaz de catalisar muitas pessoas e manter a perenidade sustentável por meio das competências coletivas.
Liderança & Gestão do Capital Humano envolvem:
Ter pessoas em primeiro plano, ter uma cultura de desenvolvimento ágil, mas, humanizada, que envolva todo o ecossistema.
Ter uma visão oceânica do negócio, criar raízes a partir de um propósito ambicioso e de uma ideologia central que permita ter um planejamento e uma execução estratégica memorável que inspirem a todos do propósito à visão.
Ter um design organizacional que permita que o indivíduo, a equipe, os possam trabalhar por meio de um processo comportamental, relacional, comunicativo que transmita confiança, inspiração, foco e objetivos claros, mantendo a congruência entre o que se pensa, fala e faz efetivamente.
Ter simplicidade, velocidade, singularidade, proporcionar experiência nos trabalhos realizados para entregar produtos e serviços que traduzam excelência. Simples, mas, profundo; veloz, mas, assertivo; singular, mas o melhor de todos no mundo.
Importante observar que a transformação é o “novo” em ação no mundo e que o olhar para o negócio, para a cultura organizacional vai dar a direção do presente para o futuro e isto reverbera numa organização de excelência, em produtos e serviços que capturam a mente e coração de muitos. E organizações de excelência são construídas e expandidas por pessoas de excelência.
Mais uma vez colocamos que pessoas e tecnologias, ao longo da evolução da humanidade, sempre estiveram juntas, que sempre houve mudanças e transformações. Cada período deixou legados valiosos para o desenvolvimento da Liderança e Gestão de Pessoas e Negócios, porém, o novo cenário é mais interconectado, veloz e exige uma nova forma de se relacionar, pensar e realizar.
Mas poderão fazer uma diferença a partir de agora.
Reflita comigo nessa 2ª feira para termos uma semana de tomada de decisões e que faça a diferença em muitas outras semanas da sua vida.
Convido você para essa reflexão assistindo a entrevista que fiz com ÉRIKA ROSSI, CEO da EAR Consultoria Desenvolvimento Organizacional & Humano, Ressonância Organizacional e Liderança, Business Executive Coach.
O link abaixo leva você ao YouTube no nosso canal GRUPO DE MARKETING:
Eu quero muito saber o seu resultado!!!
IMPORTANTE: se você não quiser receber outras entrevistas e convites me avise! Mas eu gostaria de continuar essa nossa comunicação, inclusive recebendo feedback para que possamos desenvolver vínculos de desenvolvimento mútuo.
Aguardo sua resposta.
Nos últimos anos, vimos o Mundo mudar com uma velocidade surpreendente, impactando a nossa vida pessoal, profissional e organizacional. Como disse o engenheiro e economista alemão, Klaus Schwab, autor do livro, A Quarta Revolução Industrial, “Estamos a bordo de uma revolução tecnológica que transformará fundamentalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Em sua escala, alcance e complexidade, a transformação será diferente de qualquer coisa que o ser humano tenha experimentado antes”.
Qual o centro transformacional das Organizações na Quarta Revolução Industrial?
É neste contexto que entram as Organizações 4.0 e a área de Capital Humano Ágil. Muitos pensam que estes temas só dizem respeito à implantação e implementação da automação, inteligência artificial, robótica, big data, enfim, novas tecnologias aplicadas ao contexto organizacional, porém, a jornada vai muito além. “Não existe transformação tecnológica efetiva se não tiver como centro “pessoas”. Respondendo a nossa pergunta poderosa, o foco da nossa época é o “ser humano”, o cliente interno e o externo. Alcançará o sucesso e a perenidade, as Organizações que conseguirem e souberem entender de gente, que saibam servir o seu cliente. Servir o cliente implica escuta ativa e empatia nas suas reais dores e necessidades, criar e inovar no planejamento estratégico e ações para uma jornada do cliente diferenciada, com foco no propósito para atingir os resultados, de forma ágil, ou seja, entregando valor. Afinal assim caminha a humanidade por revoluções e evoluções, baseadas em novas teorias, incremento tecnológico trazendo a transformação para os processos produtivos e para as relações de trabalho. Vivendo um mundo V.U.C.A acelerado! O grande diferencial do nosso estado atual é que as teorias e as práticas que foram construídas ao longo destas Revoluções e deixaram o seu legado, passaram a não se conectar mais com um mundo V.U.C.A em alta velocidade e é neste ponto, que as pessoas e as Organizações têm algo em comum: a dificuldade de abandonar a zona de conforto e caminhar para a sabedoria humana, usando a capacidade de criar e inovar para dar soluções aos problemas e necessidades diferenciadas do mundo em que vivemos.
O que é um mundo V.U.C.A, acrônimo inglês, ou V.I.C.A., acrônimo em português?
Um mundo V.I.C.A. é Volátil, de um dia para o outro o cenário muda, quem não for ágil perece; é Incerto, a incerteza se tornou a nossa única certeza, respostas para as perguntas não cabem mais facilmente no conceito de alternativa certa ou errada; é Complexo, diversidade de pessoas com seus pensamentos, suas crenças, seus valores, suas necessidades, diferentes processos, diferentes tecnologias, diferentes cenários, tudo isto acarreta mais obscuridade para a tomada de decisão e por fim é Ambíguo, pessoas são únicas, são afetadas por uma quantidade estonteante de informações e chegam a conclusões distintas, o que implica a necessidade de trazer produtos e serviços com significado e que impactem a mente e o coração de muitos.
Dê adeus ao RH Tradicional e seja Capital Humano Ágil
Para acompanhar este cenário, a Organização que se mantiver linear, mecânica, hierarquizada, rígida e desconectada de um mundo global, que muda velozmente, provavelmente não terá chances de sobreviver neste mundo ágil. Uma área tradicional, que trata pessoas como “recursos” que precisam ser chefiados, comandados, controlados e sem a possibilidade de desenvolver seus talentos e competências, de usar o seu poder de criação e inovação, de usar a sua autonomia, também não tem mais significado para ajudar a Organização a ser competitiva por meio do seu capital intangível, pessoas. A área de Capital Humano Ágil é estratégica para o negócio e está centrada em pessoas, tendo como missão: • Desenvolver a estratégia de Capital Humano conectada a estratégia Organizacional. • Ser o canal de conexão entre o Negócio e as Pessoas. • Atuar como gestor de conflitos e negociador efetivo, em situações ambíguas, visões diferentes, chegando a conclusões ganha-ganha. • Facilitar a Cultura Organizacional e liderar os processos de mudanças. • Construir as estratégias de Atração, Desenvolvimento, Reconhecimento e Retenção que impactem no desenvolvimento das Lideranças e Profissionais e na competitividade Organizacional, por meio de pessoas. • Ajudar a trazer e implementar as tecnologias certas para a Organização para que ela seja ágil e entregue valor para o cliente. • Capacidade de trabalhar com dados e informações, com visão sistêmica para tomada de decisões que envolvam pessoas. • Observar as tendências, legislações e tudo que ajude na gestão de risco. Não faz parte do nosso cenário aquela área de Recursos Humanos Tradicional, desconectada da estratégia empresarial, que escreve regras, determina processos e solicita aos líderes e as pessoas para segui-los. A área de Capital Humano Ágil do Século XXI é aquela que garante o jeito de ser da Organização, Cultura, com o foco no cliente e na entrega de valor que, permeia todo o ambiente de negócio, criando a oportunidade para que ele se adapte às mudanças com mais agilidade, pois, é formado por pessoas competentes, felizes, colaborativas, engajadas e protagonistas, que são os seus líderes servidores e transformacionais e as suas equipes multidisciplinares, auto organizadas, energizadas, focadas e ágeis. Vivemos um mundo em transformação e temos a clareza, como facilitadores da transformação comportamental, que o cliente interno e externo e a tecnologia impactam a competitividade e que a adaptação e a entrega de valor no momento certo, define os vencedores deste cenário. Então podemos refletir com este pensamento de Jimmy Dean ‘Eu não posso mudar a direção do vento, mas eu posso ajustar as minhas velas para sempre alcançar o meu destino.”
Érika A. Rossi é Administradora de Empresa, especializada em Gestão de Capital Humano e Pessoas, atuando na área de Transformação Comportamental Estratégica para o Desenvolvimento Organizacional centrado em Pessoas. Há mais de vinte e cinco anos, em grandes Organizações Nacionais e Multinacionais, líderes em seus mercados, como Líder, Especialista, Consultora e Mentora, conduzindo implementações, projetos e programas de desenvolvimento de grande impacto para os resultados Organizacionais. Atualmente é a Diretora Executiva da EAR Consultoria, atuando como consultora, mentora, criadora de projetos online e presenciais para o treinamento e desenvolvimento empresarial e de pessoas, bem como, atua em projetos de diagnóstico, planejamento e execução Organizacional e com implantação da área de Capital Humano Ágil e mentoria para profissionais da área. Facilitadora de Transformação Comportamental, atua na liderança, desenvolvimento e aplicação da Plataforma de Desenvolvimento Comportamental e Humano Talent Wake. Na área de Coaching e Capacitação atua como trainer e parceira criativa do Instituto Despertando Talentos. Diretoria de Coaching Corporativo da AbrapCoaching. Foi responsável por colunas de RH e faz vários artigos e é Coautora do Livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader.
Confira na íntegra o site oficial da postagem: https://gdia.com.br/noticia/metodo-core-mentora-erika-a-rossi
Nos
nossos dias, o Autoconhecimento, que podemos identificar, como o conhecimento
de si mesmo é imprescindível para uma jornada de desenvolvimento pessoal e
profissional de sucesso.
Nas
Organizações, o conhecimento dos comportamentos e das emoções observáveis do
capital humano traz uma contribuição ímpar para o engajamento, a colaboração, a
motivação, a criação de equipes de alta performance, a produtividade e
resultados, bem como, é um orientador robusto para os líderes fazerem a Gestão
de Pessoas e alcançarem os objetivos vinculados ao propósito e para a área de
RH alimentar os subsistemas de Atração, Desenvolvimento, Retenção de Pessoas e
as ações estratégicas demandadas pelos subsistemas de RH focados na estratégia
organizacional.
Tem uma frase do empresário Abílio Diniz que retrata claramente esta importância e impacto para o sucesso: “Não ter um conhecimento profundo de si mesmo é como construir um prédio sem cuidar bem dos alicerces.”
MAS, O QUE É ANÁLISE COMPORTAMENTAL E POR QUE É IMPORTANTE?
A
Análise Comportamental é o levantamento dos comportamentos e emoções
observáveis e predominantes de uma pessoa, que pode englobar além do motivador
do perfil, os motivadores, profissionais e pessoais.
É o
estudo das características comportamentais presentes em cada pessoa, ou seja, a
forma como esta pessoa age e reage frente aos estímulos do ambiente, em
momentos e em situações diferenciadas da vida pessoal e profissional.
Possibilita acelerar, o Autoconhecimento, afinal, quanto mais uma pessoa se conhece e como ela é e como ela funciona em relação a si mesma, aos outros e ao meio, terá muito mais assertividade nas mudanças transformacionais que são necessárias para o seu sucesso para uma vida produtiva, plena e com significado em um mundo que se reconfigura a cada instante.
A ORIGEM DA METODOLOGIA D.I.S.C & FERRAMENTA DE ASSESSMENT COMPORTAMENTAL
O comportamento sempre foi uma preocupação da
humanidade, mas foi em 1928 que, William M. Marston criou a metodologia
D.I.S.C., que retrata a maneira de agir e interagir de uma pessoa com ela mesma
e com o meio. A metodologia DISC foi descrita no seu livro “As Emoções das
Pessoas Normais”, após um forte trabalho de pesquisas e estudos e classifica as
pessoas em quatro perfis:
Dominance (Dominantes, Executores)
Influence (Influentes, Comunicadores)
Steadiness (Estáveis)
Conscientious (Analíticos, Conformes)
Precisamos
entender que não há perfil melhor ou pior, há perfis que são mais adequadas as
atividades realizadas por uma pessoa.
Com a aplicação desta metodologia através de ferramentas de Assessment é
possível detectar o comportamento e as emoções observáveis de uma pessoa, como
ela se percebe, como ela age e interage com o meio em situações diferentes.
Porém
foi em 1948 que Walter V. Clarke, psicólogo organizacional transformou o método
de Marston, em ferramenta de pesquisa comportamental, que ajuda Organizações e
Pessoas a terem resultados diferenciados.
Os Assessments baseados na Metodologia D.I.S.C estão no mercado há
muitos anos, com alto grau de confiabilidade, ajudando na avaliação
comportamental das pessoas, bem como, apoiando os processos de transformação
comportamental.
Os quatro perfis comportamentais trazem os traços diferentes entre si e todas as pessoas apresentam os traços de todos perfis, porém, a ênfase de um perfil ou outro e para um ambiente corporativo deve ser levada em conta o contexto, pois, a Organização precisa de todos os perfis comportamentais de acordo com as necessidades dos cargos, papéis, responsabilidades e resultados.
PERFIL COMPORTAMENTAL
É a
ferramenta baseada na metodologia DISC, representada por um gráfico, que ajuda
a identificar e mapear o perfil comportamental de uma pessoa e como este perfil
se coloca em relação aos seus relacionamentos.
O Perfil Comportamental avalia os comportamentos e as emoções observáveis, não avalia a personalidade e, portanto, é uma ferramenta que ajuda o processo de autoconhecimento e é uma forma de alavancar a percepção, de desenvolver aspectos pessoais e profissionais, porém, não é uma ferramenta isolada, precisa ser combinada com outros processos e ferramentas para obtenção de um resultado diferenciado.
A grande magia desta ferramenta é saber aplicá-la com eficiência e eficácia e combiná-la com ferramentas e áreas do desenvolvimento humano para ter a efetividade nos processos de aperfeiçoamento pessoal e profissional.
Entender
com clareza o que ela alcança e o que ela não alcança, em primeiro lugar
e fazer a conexão com a demanda e a necessidade em processos individuais
e com os subsistemas de Recursos Humanos
para apoiar na realização de processos com resultados positivos e com conexão a
demanda estratégica de Capital Humano & Talentos.
Os
perfis comportamentais, de maneira geral, quando identificados são capazes de
descrever:
expansão ágil do processo de Autoconhecimento;
os traços comportamentais
predominantes;
os pontos positivos e os pontos
limitantes;
o estilo de liderança;
o ambiente favorável para trabalhar;
o tipo de comunicação e feedback
requerido;
identificar o processo de como solicitar
atividades para cada perfil;
identificar como o perfil executa as
atividades;
identificar como age e como reage sob
pressão e como toma decisões;
quais são os fatores de motivação
pessoal, comportamental e profissional;
quais são as necessidades e medos;
qual o nível da autoestima e
positividade;
qual o nível de autoconhecimento;
pontos de competências do perfil;
ajudar no alinhamento pessoal e
profissional, através do conhecimento dos traços comportamentais, por meio de um
dado, informações, gráficos, que permitam a expansão do conhecimento e o
desenvolvimento de processos de melhorias e alavancagens.
permite conhecer como funciona, como
se comunica e como se motiva, um conhecimento robusto de si mesmo.
Com todos estes dados é possível acelerar o processo de Autoconhecimento, através da autopercepção e também da percepção do meio (feedback) e apoiar o processo de desenvolvimento individual ágil e que traga um valor extraordinário para uma pessoa, bem como, para as Organizações atuarem no desenvolvimento do Capital Humano para estarem fortalecidas no presente e preparadas para a construção da jornada de futuro.
O que o Perfil Comportamental pode alavancar neste instigante Século XXI
Carreira – mudanças, estagnação,
promoção, transição, recolocação, aposentadoria, enfim, em todos os períodos de
transformação da vida profissional.
Vocacional – ajudar nas escolhas
profissionais de modo mais assertivo e como uma experiência positiva.
Organizações: processos de atrair, treinar, desenvolver,
motivar, engajar, reter, maximizar o capital humano.
Mapeamento do perfil comportamental
organizacional.
Cultura Organizacional.
Relacionamento Interpessoal.
Criação de equipes de alta
performance.
Desenvolvimento da Liderança.
Empreendedorismo
Relacionamentos.
E muito mais.
Vantagens
do uso do Mapeamento Comportamental para as Organizações:
Quando
uma Organização passa a usar o mapeamento comportamental nos seus processos de Atração,
Desenvolvimento e Retenção do Capital Humano ela passa a ter um diagnóstico comportamental
completo da sua população e trabalhar
com relatórios contendo informações poderosas para ajudar na melhor forma de fazer a gestão de
pessoas, levando em conta a compatibilidade com a melhor área de trabalho, como as
pessoas atuam com fluidez em termos de motivadores pessoais, de carreira e de
perfil, como tomam decisão, como lideram, como agem e reagem aos ambientes,
como executam as tarefas e como absorvem feedbacks, como
formar equipes que se conectam, se completam e obtém resultados, como harmonizar e ter a ressonância no todo
Organizacional, tendo uma melhor
produtividade, engajamento, motivação e
conexão de propósito entre a Organização e o Capital Humano, o que é fundamental num mundo em mudanças.
Os processos de Assessment avaliam, através de relatórios e gráficos, os aspectos comportamentais, competências comportamentais das pessoas. Utilizamos Assessment também para avaliar os motivadores de Carreira e os Pessoais. Formando um trio altamente poderoso para os processos de Assessment do Capital Humano.
Para que serve fazer um processo de Assessment na Organização?
Primeiro,
vamos entender, o significado de Assessment, é um termo de origem inglesa que
significa avaliação e que, no mundo Organizacional, se refere a um conjunto de
avaliações, que pode abrigar, entrevistas comportamentais, avaliação de
desempenho e de potencial.
O
Assessment é utilizado quando a Organização precisa identificar a
compatibilidade e a melhor aplicação do capital humano para preencher posições,
formar pessoas e equipes engajadas à
cultura, desenvolver e valorizar as
pessoas, aprimorar os itens de retenção
e ajudar os líderes a inspirar e movimentar as suas equipes para a execução das metas e dos objetivos
organizacionais.
Primeiro
é importante entender que o processo de Assessment envolve a percepção, a
avaliação e o plano de desenvolvimento. E
que é essencial ter uma estratégia para usá-lo e obter os resultados de atração,
desenvolvimento e retenção esperados que falem de fato com o Planejamento
Estratégico de Capital Humano.
Para
um processo de sucesso é preciso saber conduzir um processo de devolutiva e
facilitação do autoconhecimento e ter clareza nas expectativas da Organização e
dos profissionais.
Também o uso ético da ferramenta e para isto é
preciso ter uma visão sistêmica do propósito que é mapear e identificar os
comportamentos e emoções observáveis do capital humano para promover o
autoconhecimento e ter um direcionamento das políticas de desenvolvimento
humano, através de dados e as informações que ajudem, as áreas de Gestão de RH
e Gestão de Pessoas não só melhorarem seus resultados com a gestão das pessoas, mas, promover soluções e
aumentar a felicidade interna e
atendimento do propósito Organizacional (
Estrutura, Mente e Coração ou
Tangíveis, Intangíveis e Comportamentos e Emoções = Resultados)
O Assessment Comportamental é um dos itens de avaliação de um profissional, porém temos as competências técnicas, comportamentais, as responsabilidades, as entregas e a performance alcançada. O ser humano é bem mais amplo que o perfil comportamental.
Personalidade, Atitude e Comportamento?
Personalidade
É o padrão ímpar de um ser humano de pensamentos, sentimentos e valores que serão perenes ao longo da vida. É o que diferencia as pessoas, englobando suas características cognitivas, afetivas, resultantes da interação com o meio, herdadas, vivenciadas. A personalidade é propulsora dos comportamentos.
Comportamento
É a
ação do ser humano, como ele se relaciona com o mundo, ou seja, a forma como
ele age e como ele reage em contato com o meio. Aquilo que é percebido e visto
pelo outro.
É o
conjunto das atitudes ações e reações de uma pessoa, que passa a ser influenciada
e influenciar o ambiente.
É o
resultado da interação da personalidade de uma pessoa, da cultura, das
expectativas, dos papéis e das vivências diárias.
Atitude
É
aquilo que uma pessoa pensa, sente e impulsiona a ação, a inclinação de fazer
ou não fazer algo, portanto, é a intenção que coloca em ação ou não o
comportamento, que tem como base a personalidade e as informações.
É uma
maneira congruente de pensar, sentir e reagir em relação aos outros e ao meio.
O outro não visualiza a atitude, não sabe a inclinação de agir e reagir , o que o outro identifica, são os comportamentos e as emoções que permitimos observar. A atitude tem 3 fatores
Cognitivo – Pensamentos e Crenças – como pensamos e acreditamos
Sentimentos e Emoções – como sentimos e controlamos as emoções
Comportamentais- como agimos e reagimos.
Onde o Assessment pode ser aplicado e atuar como facilitador dos processos de desenvolvimento Organizacional e Humano:
Aquisição de talentos, ter o profissional certo para o lugar certo com maior assertividade ou pessoas mais adequadas a Cultura Organizacional.
Diagnóstico interno do capital humano, identificar, mapear e entender as necessidades do capital humano, auxilia na trilha de desenvolvimento individual, das equipes e da liderança e ajuda a ter maior ressonância interna. Em épocas de grandes mudanças é uma ferramenta fundamental.
Treinamento e desenvolvimento: o autoconhecimento facilita uma entrega mais efetiva que atenda aos anseios Organizacionais e Pessoais, bem como, os programas de desenvolvimento passam a se posicionar no nível de necessidade real da Organização.
Planejamento e desenvolvimento de carreira, o autoconhecimento permite ao profissional acompanhar e se aliançar com o seu plano de desenvolvimento.
Planejamento de Sucessão: O Assessment ajuda no processo de tomada de decisão da sucessão, identificando os aspectos comportamentais, potencial, liderança e encaixe harmonizado para os papéis e responsabilidades etc.
Retenção de Talentos: líderes que conhecem as suas equipes, pessoas que se conhecem e conhecem os membros da sua equipe estão, empenhadas e projetadas para um processo de entrega, em ambiente colaborativo, engajado, ressonante e mais feliz, voltado ao propósito e aos objetivos.
Desenvolvimento da Liderança congruente com os desafios organizacionais.
Engenharia de Cargos.
Alinhamento das equipes de vendas.
Motivação, engajamento e colaboração.
Comunicação.
Formação de equipes de alta performance.
Gestão do Tempo.
Desenvolvimento da Liderança.
Coaching.
Mentoria.
Relacionamentos.
Carreira.
Vocacional.
Autoconhecimento.
E todas as áreas que trabalham com desenvolvimento humano.
Como usar o Assessment Comportamental na Organização e no atendimento individual?
Para
fazemos a coleta de informações para os relatórios de Assessment Comportamental,
utilizamos o envio de questionários online, através de uma plataforma amigável,
que permite ao usuário responder de forma ágil e prazerosa, gerando um robusto
relatório com muitas informações de impacto e gráficos que permitem ver os
resultados de forma intuitiva.
Os
Assessments envolvidos neste processo trabalham: o perfil comportamental, motivadores de
carreira, motivadores pessoais, modelos de linguagens preferenciais,
positividade, bem-estar e gestão do tempo.
Com
este impactante conjunto de assessments há um diagnóstico completo, podemos dizer
que há uma ressonância de tudo que envolve comportamentos e emoções observáveis
e assim pode se obter a clareza do que está indo bem e do que precisa alavancar
para ficar melhor.
A oportunidade não é apenas identificar e
mapear a nós mesmos. A oportunidade é a partir deste conhecimento construir uma
jornada poderosa para o desenvolvimento humano.
A
falta de conhecimento sobre nós mesmos, nos priva de sonhar, planejar e
realizar e encontrar o caminho que precisamos para o sucesso.
Por outro lado, quando falamos em Organizações e áreas de Capital Humano a necessidade dos nossos dias é mudanças, transformações, estando aptos a fazer ações para entregar valor para o cliente interno e externo. E as ações ocorrem por meio de pessoas, o capital humano, que precisa ser atraído, desenvolvido, retido e se sentir acolhido e valorizado para que seja a força competitiva e impulsionadora deste movimento de impacto em todo cenário que o mundo corporativo tocar. Por isto, conhecer o capital humano é uma forma de estar presente e continuar a jornada no Século XXI.
Nosso propósito é ajudar a transformação comportamental e alavancando a sabedoria humana para que resultados exponenciais aconteçam
“Como fazer as pessoas mudarem?
“Não é por meio de estratégia, estrutura, cultura ou sistema. Tudo isso é importante. Mas o núcleo da questão envolve uma mudança de comportamento, e ela só ocorre quando se fala ao coração das pessoas.” John Kotter
Do que vale ter pessoas, com sabedoria interior, talentos, competências, motivações e experiências diferenciadas se elas não são desenvolvidas plenamente para uma vida pessoal e profissional com propósito e entregar resultado para o mundo?
Nossa consultoria foi criada para ajudar na transformação comportamental e entrega de resultados diferenciados, levando as Organizações e as Pessoas para onde querem e precisam ir, neste instigante, desafiante e ágil Século XXI.
Acreditamos, que quanto mais as pessoas tiverem a oportunidade de desenvolver o seu Autoconhecimento, Autodesenvolvimento, Autoestima e Autoliderança e quanto mais as Organizações tiverem a oportunidade de serem adaptáveis e flexíveis para as mudanças, estando sensibilizadas e ressonantes para entregar valor para todas as pessoas e as áreas de Capital Humano estiverem sendo estratégicas, de fato, sendo a ponte entre as Organizações e as Pessoas, atuando de forma ágil e com valor para atrair, desenvolver, reconhecer, retribuir e reter pessoas, bem como, liderando os processos de transformação, mudanças e expansão da sabedoria humana, maior a probabilidade de criar a transformação que queremos para o Mundo.
A Metodologia DISC e os Assessments Comportamentais são utilizados por muitas empresas, consultorias, institutos de Coaching. É neste cenário que entramos, tanto no atendimento Corporativo como no Individual. Há muitas formas de assessoramos as Organizações e as pessoas, consultorias, mentorias, coaching, palestras, treinamentos e programas de desenvolvimento, criação de projetos e eventos. Uma delas é o Assessment D.I.S.C. combinado com o Plano de Desenvolvimento Individual Estratégico e Exponencial e com os processos de Atração, Desenvolvimento e Retenção do Capital Humano para as Organizações. Fazemos as pessoas desenvolverem o seu Autoconhecimento e através dele o seu plano estratégico de pessoal e profissional para estarem conectadas com as demandas do Século XXI. Ajudamos as áreas de Capital Humano a mapear a sua população e a desenvolverem os processos para a transformação comportamental, ajudando o abastecimento dos seus subsistemas de Capital Humano com dados, informações, relatórios que possam alimentar o processo de desenvolvimento de pessoas para a maior competitividade e melhores resultados e apoiar as lideranças para um processo de Gestão de Pessoas 4.0. Fazemos a transformação comportamental necessária para sonhar, planejar e realizar no Século XXI. Quer saber fazer parte deste movimento?
Erika Rossi
Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atua na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. D
Hoje, atua como diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Negócios, Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará, Reload – Reestuturando Negócios e Pessoas.
Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional e criadora da Ressonância Organizacional – Sabedoria Humana & Talentos, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.
Muitos brasileiros, nasceram, cresceram e morreram ouvindo esta frase: “O Brasil começa a funcionar depois do Carnaval”. E o ano de 2020 foi diferente, foi o ano em que tudo mudou, pois, o Carnaval acabou e o país parou. Não só, o Brasil, mas, o mundo inteiro.
Começamos o ano como sempre por aqui, vivendo a vida com a perspectiva fixa de que, só há vida , após o Carnaval, vivendo o círculo vicioso, uma espécie de efeito manada que nos conduz a viver a utopia de uma festa vazia, que perdeu o seu encanto do passado, sendo apenas um retrato bonito por fora e vazio por dentro, usado para trazer uma alegria passageira para muitos e lucros para grandes grupos.
Enquanto, o mundo já olhava para a China com olhos medrosos ( lembrando que a China alertou a Organização Mundial de Saúde em dezembro de 2019, sobre os casos de Wuhan) , enquanto a Europa começava o seu calvário com o COVID-19, cancelando grandes eventos, como os ligados a moda em Milão, entre outros, por aqui, a insensatez de uma festa de contato, partidas de futebol, shows e mais uma vez o efeito manada de dizer que os influenciadores, que estavam na Europa ou nos Estados Unidos propagavam o alarmismo, o terror ou esta nova mania nacional que é a resposta para tudo que não gostamos chamada: “fake News. “
Eu gosto de olhar os sinais e ligar os pontos e passei a ver e ouvir incessantes vozes nas redes falando, escrevendo, notificando sobre as idas e vindas e atitude local, de total ausência de visão sistêmica do que estava acontecendo. E, não mais que de repente, o Brasil acordou, num cenário de caos desagradável e assustador.
Eu vi e ouvi jornalistas, médicos, políticos, de todos os lados, dando suas opiniões simplistas sobre algo que estava mudando o modo de ser, viver e trabalhar da Ásia, da Europa e da América do Norte. E os meios de comunicações com seus holofotes e fala julgadora para os assuntos incipientes do Carnaval e as insanidades dos políticos na sua luta única pelo poder e seus benefícios, marcado pela eterna falta de empatia e escuta ativa para o povo. E o povo aceitando o seu papel de coadjuvante, se posicionando de um lado ou do outro, menos do seu próprio lado.
E aqui estamos todos nós num cenário inesperado, onde a sociedade, as Organizações grandes, médias, pequenas e as pessoas de todos as idades não esperavam, afinal, ninguém imaginava, que um dia o “Brasil poderia não começar após o Carnaval” e que ao invés disto, o ano começará em um momento qualquer, num novo normal, que exigirá um novo “Reiniciar” de todos.
O Coronavírus chegou e se instalou, causando o caos na Saúde, na Econômia, nas Organizações e na vida de todos. Em pouco tempo, os sonhos e os planos foram mudados, apenas com uma variável diferente, mas, com o poder avassalador de transformar a vida de modo mais acelerado , afinal, já viviamos num mundo em reconfiguração, num cenário cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo, porém, muitos preferiam ficar a margem do que estava acontecendo e desta vez não deu.
Quando a palavra é “crise”, podemos encontrar as oportunidades e criar soluções ou fechar um ciclo. Contudo, a humanidade sempre viveu crises, sempre viveu Revoluções Industriais, sempre recebeu uma inovação ou algo novo de uma Teoria, que produziram impactos e causaram mudanças e rupturas de ciclos no Mundo. As grandes mudanças, sempre vieram nos períodos de maior crise e desafios e a sabedoria humana sempre prevaleceu.
O Brasil porém é atípico, consegue colocar numa única jornada uma crise mundial da Saúde, uma crise política e e uma crise econômica e talvez fosse importante relembrar algumas decisões e ver se elas focaram na vida ou nas coisas: estádios de futebol ou hospitais? Uma Copa ou o desenvolvimento do país? Carnaval ou um ano sem Carnaval? Fundo eleitoral ou fundo para a saúde da população? Enfim, quais são os sinais das decisões tomadas até aqui: a vida ou as coisas? Pois, destas respostas saberemos se a atitude que por aqui prevalece é tratar as pessoas como coisas e coisas como pessoas. E como cada um se sente com sua resposta individual, revela o lado que, autenticamente, caminhamos nesta passagem chamada vida, principalmente, quando ele nos coloca em momentos difíceis, no caos e nos faz ir para dentro de casa.
O importante é irmos para dentro de nós e entendermos, que se ainda temos a nossa sabedoria humana ou perdemos em algum lugar. Se pensamos e respiramos sozinhos ou precisamos de alguém para dizer o que temos de fazer como um aprendiz iniciante da cartilha da vida.
E o que aprendemos até agora: que no mundo atual, não podemos acreditar que o ano começa após o Carnaval; que o Carnaval, o futebol, um show, uma festa podem não ser tão importantes, quanto a vida, se o nosso foco for as pessoas e não as coisas, porém, terão muitos que acharam que as coisas são mais importantes que as pessoas e que não podemos mudar o outro, mas, podemos mudar a nós mesmo e ser a transformação que queremos no mundo. Que precisamos olhar todos os dados e as informações e fazer os nossos filtros e as nossas análises preditivas e não seguir o que os outros querem, por terem, o poder de qualquer veículo de comunicação ou um título de autoridade, as palavras passam, mas, as consequências das ações ficam. Que algumas vezes, num mundo em Reconfiguração, o cenário mais divergente, mais improvável pode ser o real e que os loucos podem estar certos, seguir sinais, ler muito, procurar dados, enfim, viver uma vida de aprendizagem contínua para poder enfrentrar as crises e achar oportunidades e não fechar ciclos.
O Século XXI é diferente, ele é revolucionário e intenso e a principal característica que ele apresenta é que a única certeza que temos é que não há espaço para certezas, para previsibilidades, para cenários que sejam projetados sem olhar para dentro e ver os pontos fortes e fracos e olhar para fora encontrar as oportunidades e mapear os desafios para o nosso mundo pessoal e Organizacional, para que possamos envolver as mudanças, as tecnologias, as pessoas e desenvolver as competências que são essenciais para se viver este novo mundo em estado de constante reformulação e que tragam novos resultados.
A nossa lição até aqui é que:
O ser humano é poderoso tem o poder único da sabedoria interior e tão frágil ao mesmo tempo;
A tecnologia é tão forte, mas, mesmo assim, ficamos refém de um vírus, apesar dela;
O que acontece na China tem efeito no Brasil;
O futuro tem muitas oportunidades, mas, somente se conseguirmos religar a raça humana com foco nas pessoas e não nas coisas e isto se faz com um investimento forte nas competências relacionais em toda a sociedade;
As mudanças acontecem de um dia para outro, se forem boas, impulsionarão a maior parte das pessoas no mundo globalizado para a jornada do futuro e se forem ruins, paralisarão tudo, sonhos, planos, mas, que temos de reagir, reiniciar sempre e buscar soluções e não fechar o ciclo por medo ou estagnação.
O ano não começa após o carnaval, ele começa no dia 1 de janeiro e é um tempo incrível para colocarmos foco e disciplina para um Planejamento Estratégico e Execução Memorável;
Desapegar das histórias que nos contam e usar a única arma que temos para vencer o caos, a sabedoria interior, o poder único de criar e inovar do ser humano e usar o raciocínio divergente e convergente, visão ampliada dos cenários, das tecnologias e ligar os pontos.
Ter consciência do foco que nos move, pessoas ou coisas, ter a real percepção de como pensamos, de como de fato fazemos e como deveríamos fazer para ser um projeto de sucesso no mundo em Reconfiguração e podermos enfrentar as novas ondas de desafios que estão por chegar.
Mesmo que 2020 seja o ano mais atípico que conhecemos até aqui, mesmo que nossos dias estejam nublados, mesmo que as mudanças sejam exponenciais, temos que continuar e não parar; usar o nosso maior recurso o poder criativo para viver este novo normal, precisamos caminhar com o melhor que podemos, pois, o New Normal já está em andamento e para continuar e acelerar vai depender muito de como Organizações e Pessoas agirem nesta transformação, que de certo modo está enterrando o Século XX e acelerando os acontecimentos do Século XXI.
Por Erika A. Rossi
Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.
Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.
No século XX falávamos em mudanças, mas, no século XXI falamos em transformação comportamental. O mundo que conhecíamos não existe mais, as mudanças são aceleradas, cognitivas e disruptivas trazem uma nova proposta de viver que não conhecemos.
Inteligência artificial, engenharia genética, robótica, física quântica, neurociência, avanços tecnológicos constantes, colaborando com a maior longevidade das populações, ampliação do conhecimento por modo digital, negócios e situações de caos globalizadas, mudanças nas relações de trabalho, nas profissões, tudo isto afeta a sociedade, as organizações e as pessoas e o ritmo da vida da humanidade.
Não há tempo para ficar paralisado, manter o pensamento fixo e permanecer na zona de conforto, são novos tempos, que exigem uma nova modelagem de todos, sob o riscos de sermos extintos de uma hora para a outra.
Nos últimos anos, assistimos o desaparecimento de grandes organizações e de várias profissões e o surgimento de novas organizações, com uma proposta diferenciada, que ousaram a desenhar o seu modelo de negócio no improvável, desafiando o status quo. Estas Organizações aparecerem e transformaram a relação com os clientes internos, com os clientes e com a sociedade, propondo uma forma nova de trabalhar, uma nova proposta de entregar valor para cativar a mente e o coração dos clientes e de se relacionar com a sociedade, provocando transformações de grande porte para todos no mundo. Utilizando as tecnologias exponenciais, criaram uma nova forma de entender, fazer, melhorar continuamente, os negócios e obter resultados extraordinários.
Hoje, quando procuramos as maiores Organizações do mundo, segundo pesquisa do Financial Times Global 500, encontramos:Walmart (57 anos), ExxonMobil (20 anos), Google (21 anos) ,Microsoft (45 anos), PetroChina (20 anos), Jonhson&Jonhson (134 anos), Novartis ( 23 anos), China Mobile (21 anos), Apple (44 anos), General Eletric (128 anos) e Nestle (154 anos), podemos ver que apenas três delas tem mais de um século e 7 delas menos de cinquenta anos. Quando o assunto são as Organizações mais atraentes para se trabalhar temos, segundo pesquisa da Rede Linkedin: Apple ( 44 anos) , Salesforce (21 anos), Facebook (16 anos) , Google (21 anos) , Amazon (25 anos), Microsoft ( 45 anos) , Uber ( 11 anos) ,Unilever (90 anos) e Coca-Cola (128 anos). Podemos ver aqui, a presença nas duas listas da Apple, Google e Microsoft, que são Organizações que já nasceram diferentes inspiradas na marca pessoal de seus empreendedores criadores: Steven Jobs, Steve Wozniak (Apple) , Bill Gates, Paul Allen (Microsoft) , Larry Page e Sergey Brin ( Google).
O que observamos é as maiores e as mais queridas empresas estão mais jovens no mercado e características como inovação, tecnologia, conexão global, proposta de valor diferenciada para os clientes e um modo diferenciado de lidar com pessoas.
Diante deste cenário, podemos concluir que as organizações que se mantiverem tradicionais e tiverem o capital humano robotizado e não humanizado, não estarão presentes no século dos Humanos e Robôs, por muito tempo. Este novo tempo, requer sabedoria humana, criação, inovação, propósito, significado, valor, sustentabilidade, adaptabilidade, flexibilidade, pensamentos convergentes e divergentes para enfrentar as ondas de mudança e trilhar recomeços contínuos.
O desafio das organizações é evoluir para um modelo de negócio que aplique as tecnologias com propósito, que traga significado para as pessoas que gere uma vivência de valor positiva para os clientes, uma ação sustentada com o meio ambiente e que contribua para um mundo social melhor.
SABEDORIA HUMANA – CRIAR, INOVAR E DISCERNIR
Se o desafio das organizações é ter significado para pessoas, ser ágil e adaptável às ondas de mudanças, o desafio da área de Capital Humano & Talentos é propiciar uma jornada de valor para as pessoas estando alinhada a estratégia organizacional e trazendo especialidades, tecnologias, ferramentas que possam ajudar os líderes de pessoas na realização do seu papel de desenvolver sua equipe e trazer os resultados almejados.
Apoiar o novo modelo organizacional, com uma Cultura baseada no propósito e valores, uma liderança transformacional , servidora, futurista, inovadora, tecnológica e humanitária, um desenho organizacional que permita a autonomia, equipes multifuncionais, diversificadas e colaborativas, um sistema de gestão por competências, técnicas e comportamentais, resultados acordados, papéis e responsabilidades, enfim, tudo que permita um robusto trabalho estratégico, orientado para o desenvolvimento da sabedoria humana e talentos e conectada com o Planejamento Estratégico e a Execução Operacional memorável da Organização.
Ter a visão sistêmica para olhar para interior organizacional e entender as forças e as fraquezas do Capital Humano e olhar para o exterior e ver os riscos, os desafios e as oportunidades e buscar o que pode mudar ou expandir, colaborando com as novas necessidades do negócio ou até com ideias, que ainda não foram pensadas.
Quando pensamos em pessoas, pensamos nos mais jovens, mas, temos de entender que a nossa população com mais de sessenta anos hoje, é ativa, é digital, é inovadora e que a nossa legislação previdenciária os incluiu novamente, no mercadao ativo de trabalho, então o nosso público é maior, diversificado e de diferentes gerações. Quando falamos em lideranças e pessoas, hoje, temos as que buscam significado, comunicação fluida, liderança inspiradora e positiva, porém, temos, as pessoas conservadoras, que precisam entender a necessidade das mudanças e aceitar o novo, aqui vale a frase, “temos velhos de 20 anos e jovens de 70 anos”. Enfim, apenas mais alguns detalhes desta missão.
INDÚSTRIA 4.0 – HUMANOS E ROBÔS
O desafio da área de Capital Humano é encontrar e usar, as metodologias, as ferramentas e as tecnologias, mas, principalmente tocar a alma humana:
Criar conexões relacionais, ajudando a substituir hierarquias, caixas de pessoas por redes colaborativas.
Criar a jornada para que todos vivam e respirem a ideologia central da Organização: Propósito, Missão, Visão e Valores;
Criar a oportunidade para um ambiente de Comunicação Compartilhada, Transparente em substituição a um sistema velado e sigiloso;
Incentivar a sabedoria humana, o poder de criar, inovar e de tomar decisões de forma diferenciada, substituido a prescrição, por adaptação e flexibilidade.
Desenvolver a trilha para o protagonismo, a autonomia, o intraempreendedorismo, o autoconhecimento e autogestão nas pessoas;
Formar lideranças inspiradoras, positivas, empoderadas para liderar equipes de alta performance;
Proporcionar um sistema de atuação flexível, adaptado conforme a necessidade organizacional;
Propor um sistema de remuneração e reconhecimento diretamente ligado ao propósito das pessoas e da organização;
Ser o catalisador das mudanças, das inovações que façam as pessoas ser a maior vantagem competitiva da organização.
Inspirar as práticas de colaboração, engajamento das equipes.
Mapear as competências técnicas e relacionais que a Organização tem no presente e as que precisa para o futuro e fazer o desenvolvimento para atender a Missão e a Visão Organizacional.
Criar jornada e experiências de valor para os clientes internos.
Ser o facilitador da transformação comportamental que a Organização precisa para ter resultados.
A área de Capital Humano assume, definitivamente, o seu papel como centro de resultados, com o mindset da evolução, direcionado as ações para atrair, desenvolver, remunerar e reter pessoas, de forma que possam alinhar a sua vida pessoal e profissional com propósito ao propósito da organização.
Como trilhar este caminho e entrar neste desafio:
Assumir o seu papel na estratégia, transformações e relacionamentos.
Usar a escuta ativa e entender perfeitamente o que a suas pessoas e seus líderes falam e esperam.
Conhecer, intimamente, o negócio, a cultura, a visão, a missão, os valores, as crenças, as oportunidades, as ameaças, necessidades etc.
Assumir a estratégia, entendendo o cliente interno e conhecendo profundamente a organização, só assim, se faz possível prever as necessidades de pessoas e criar as ações para tê-las no momento certo.
Se as organizações são as pessoas e as pessoas desempenham diversos papéis e possuem diversas afiliações na sociedade, então, cabe a área de Capital Humano, entender esta sociedade, as mudanças e transformações que estão ocorrendo e preparar-se internamente para esta atuação.
Estimular a rede de conexões internas, ambientes inovadores, harmoniosos, produtivos e ser o principal ativo desta proposta, sendo uma área parceira e colaborativa.
Desenvolver líderes inspiradores, positivos, estimuladores, que entendam de negócios, comunicação e pessoas, que possam desenvolver equipes de alta performance.
Buscar e desenvolver novas metodologias, ferramentas de desenvolvimento humano, que permitam um desenvolvimento com significado, conexão e troca de experiências no ambiente organizacional.
Criar oportunidades para que as pessoas desenvolvam seu potencial interno, competências, pensamento exponencial e transforme em novas habilidades, ações e resultados, aprender a levar o profissional do estado atual para o estado desejado.
Criar práticas de Recursos Humanos que impactem no orgulho de pertencer e transborde para fora dos limites organizacionais.
Manter-se alinhado com tudo que acontece no ambiente organizacional e fora do ambiente organizacional, estando preparado para criar oportunidades e soluções.
A área de Capital Humano do Século XXI é agil e tem como missão conectar a estratégia Organizacional com a estratégia de Capital Humano para gerar valor para as pessoas e ajudar a Organização a ser competitiva por meio das pessoas. Com uma atuação estratégica e ativa na transformação comportamental para que o desenvolvimento de lideres e gestores com competências técnicas, relacionais e de negócios, das pessoas, das suas ambições e carreiras e das ações de mudanças que forem necessárias para superar crises e alavancar o crescimento, desenvolvimento ou manutenção de acordo com a evolução Organizacional. Trazendo as tecnologias, os processos e os programas de desenvolivmento que façam a Organização e as suas pessoas caminharem para alta performance.
ERIKA A. ROSSI
Graduada
em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos
Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento
Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach,
Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de
projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num
trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento
Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e
Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos
Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR
Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos,
workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de
Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação
Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive
Coaching. Também
é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora
e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup
Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.
Coautora
da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para
facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas
tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a
autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade
onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação
que queremos no Mundo.
Quando eu era pequena, eu sempre ouvia dos adultos, que era importante saber vários assuntos técnicos e isto me garantiria no mercado de trabalho. Será mesmo?
Depois, eu entrei para o mercado de trabalho e aprendi que aquilo que eu sabia e tinha muito orgulho de saber, só fazia sentido, se eu soubesse usar muito bem e se a Organização precisasse daquela competência na descrição do cargo, para qual eu estava contratada, mas, não era tudo. O mais importante era a minha atitude ao usar ou não, aquele conhecimento e habilidade para entregar um resultado, gerando valor para mim mesma e para a empresa. Esta parte da história muitos profissionais não desenvolveram até hoje e ela é crucial para a sobrevivência de Organizações e Profissionais.
Soft e Hard Skills, a razão da minha inquietação.
A minha história serve para contextualizar, as hard skills, que são as nossas competências técnicas e específicas, aquilo que entregamos, quando fazemos o uso do nosso conhecimento e das nossas habilidades e as soft skills que são as nossas competências comportamentais, envolvendo, aptidões mentais, emocionais e sociais.
E como a minha missão de vida está ligada ao desenvolvimento de Organizações e Pessoas, eu logo entendi, que as hard skills eram importantes, mas, eram as soft skills que faziam toda a diferença no ambiente corporativo. E, por muito anos, uma inquietação permanente me acompanhou na jornada dentro da área de Desenvolvimento Humano, onde o processo de aquisição de talentos, influenciando os demais subsistemas de RH, era norteado pelas hard skills e o processo de desligamento pela ausência, imperfeição ou incongruências das soft skills, ou seja, a admissão feita pelos conhecimentos e habilidades e a demissão realizada pela ausência de atitudes, valores e equilíbrio emocional, se considerarmos as estatísticas da área.
E eu sempre acreditei, que nos desafios estavam as oportunidades e tive o privilégio de vivenciar um fantástico projeto de Gestão Estratégica de Pessoas e um alicerce forte, não verga, mesmo que o “mecanismo” muitas vezes faça parte da jornada profissional. Trabalhar as soft skills no mundo corporativo, faz parte da minha jornada, o que valeu momentos de tensão, vamos chamar, criativa, porém, sempre foi preciso vencer o sedentarismo organizacional e avançar em know-how técnico e projetos para a evolução da compreensão destas competências para o sucesso das Organizações e das pessoas.
Nos dias atuais, com a alucinante transformação do Século XXI é uma necessidade de sobrevivência para as Organizações e para os Profissionais, trabalharem o conjunto das hard e das soft skills, mas, dando uma atenção com lente de aumento para as soft skills.
Chegamos a época de Humanos e Robôs e Robôs e Humanos, mas, o que fará a diferença é a consciência de si mesmo, dos outros, do mundo. O profissional do futuro precisa “ser”, precisa “sentir” e precisa adquirir as “competências comportamentais e sociais”.
O Fórum Econômico Mundial definiu como competências do profissional do Século XXI: Resolução de Problemas Complexos, Pensamento Crítico, Capacidade de Julgamento e Tomada de Decisão, Flexibilidade Cognitiva, Criatividade, Liderança e Gestão de Pessoas, Coordenação com os Outros, Inteligência Emocional, Orientação para Servir, Negociação, Destreza Cultural e as Organizações Exponenciais definiram para o Líder Exponencial: Futurista, Inovador, Tecnológo e Humanitário, podemos observar como as Soft Skills trilham a jornada do futuro.
Vamos trazer mais informações: a Capgemini Digital Transformations Institute (Líder global em consultoria, serviços de tecnologia e transformação digital) realizou uma pesquisa global em 2017, que apontou que 60% das organizações vivem um apagão de soft skills entre seus colaboradores.
Revelando o segredo… Por que as competências são tão importantes para as Organizações e para as pessoas?
Neste cenário, há uma necessidade como jamais vista em se investir no Autoconhecimento, Consciência e Liderança de Si Mesmo e em Competências que tragam a sabedoria humana para atuar num mundo automatizado. Por outro lado, o mercado está repleto de produtos e serviços, que por vezes, causam confusão e não alcançam o resultado esperado, eu prefiro trabalhar na linha de um diagnóstico dedicado e diferenciado para avaliar as necessidades das Organizações e das pessoas para que haja ressonância organizacional.
Vivemos num mundo desafiador e instigante, não é mesmo?
As mudanças são rápidas e transformadoras e às vezes nem percebemos e já estamos vivendo o novo. A Tecnologia muda o nosso modo de pensar, agir, trabalhar, ou seja, o nosso modo de viver e por outro lado, há uma necessidade enorme pelo autoconhecimento, pelo autodesenvolvimento, pela inteligência emocional, pelo desaprender e aprender de novo e de forma ágil, num ciclo de renovação e evolução contínua.
Tudo isto exige trabalhar as “Competências” de modo consistente, consciente e robusto para otimizar onde somos melhores, minimizar onde não somos tão bons assim e até desenvolver o potencial escondido. O Século XXI, as Organizações Exponenciais trouxeram as novas competências que precisam ser desenvolvidas de modo ágil, mas, ao final de tudo, precisamos apagar o robô dos humanos e reconectar o ser humano com a humanidade e isto se faz através do pensar e sentir, de forma consciente e ressonante.
As Organizações precisam ser fortes no presente para estarem presentes no futuro. Vivem o cenário da Quarta Revolução Industrial, que vem provocando mudanças rápidas na produção, distribuição e consumo. Sabemos que as Revoluções Industriais, ao longo da história da humanidade deixaram, ganhadores e perdedores. Setores e profissões que nasceram e que morreram, mas, de certa forma, sempre houve um reaproveitamento. Agora é diferente, não se sabe muito bem, qual será o caminho, quantos setores, empregos desaparecerão e quantos surgirão e se surgirem, serão suficientes para abrigar milhares? E os hoje já não encontram as condições de atender o mercado? Salário Social Global? Estas dúvidas já começam a ocupar as mentes das lideranças e as competências também.
O Mundo sempre foi volátil, incerto, complexo e ambíguo, mas, agora tudo parece ser mais acelerado, entre a oportunidade e o caos, há linhas tênues. Nos desafios estão as oportunidades e as ameaças e uma necessidade ampliada de avaliar quais competências serão necessárias para fortalecer o presente e estar presente no futuro. Avaliar quais as Competências que a Organização tem hoje e quais ela precisará para o amanhã faz parte da estratégia.
Vamos contextualizar: as Organizações trabalham a partir de uma Estratégia Organizacional e desta Estratégia estabelecem os Objetivos Estratégicos, que são transformados em metas e em indicadores de desempenho para atingir os resultados, então, precisam definir quais Competências são vitais para enfrentarem este admirável mundo novo e caminharem para o mundo do amanhã.
Afinal o que é C.H.A.V.E.?
Quando falamos das Competências de uma Organização destacamos as Competências Individuais, que são consideradas as mais importantes. Imaginem, uma Organização sem pessoas. Se não houver pessoas não tem conhecimentos, não tem habilidades e não tem atitudes.
Durante muitos anos o mercado trabalhou com o conceito de Competência formado pelo acrônimo C.H.A., conjunto de Conhecimentos (saber), Habilidades (saber fazer) e Atitude (disposição interior de usar ou não usar o conhecimento e a habilidade, a atitude muda o resultado: enfrentar um desafio ou não enfrentar).
Contudo, com este mundo em mudança, guiado pelo propósito, pela transformação, pela qualidade de vida, focado no cliente, nos colaboradores, nos investidores, no meio-ambiente enfim, no ecossistema interno e externo, acrescenta-se Valores (as crenças, tudo aquilo que valorizamos, que não abríamos mão, que priorizamos) e o Entorno ( o ambiente interno, o ambiente externo, o equilíbrio emocional, para que a competência possa ser exercida e expandida, neste aspecto, a Organização fornece “a estrutura para o mente e a alma”).
O Segredo:
A chave do sucesso de uma Organização é cuidar das suas Competências Individuais, através de um projeto que facilite a transformação comportamental e provoque o Desenvolvimento Humano que se traduza na Ressonância Organizacional e a chave para o sucesso de um profissional é conhecer a si mesmo e alimentar as suas competências técnicas continuamente e as comportamentais e sociais.
C(Conhecimento)+ H(Habilidade)+ A (Atitude)+ V (Valores)+ E (Entorno) = C.H.A.V.E.
E como está o seu segredo?
Como está a C.H.A.V.E da sua Organização para alimentar o motor do hoje e preparar o motor do futuro?
Como está a C.H.A.V.E da sua Carreira?
O que está sendo investido na Consciência e no Sentir para viver um Mundo automatizado?
ERIKA A. ROSSI
Graduada
em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos
Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento
Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach,
Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de
projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num
trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento
Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e
Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos
Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR
Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos,
workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de
Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação
Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive
Coaching. Também
é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora
e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup
Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.
Coautora
da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para
facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas
tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a
autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade
onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação
que queremos no Mundo.
Há algumas décadas atrás, as pessoas eram apenas mais um recurso na estrutura das empresas, mas, mudanças foram ocorrendo e de forma cada vez mais rápida, exigindo o aprender a aprender da área de Gestão do Captital Humano e Gestão de Pessoas para transformar o comportamento das pessoas para que sejam o diferencial competitivo das Organizações.
Novos conceitos surgiram para nomear a área que outrora foi o famoso DP, Departamento Pessoal; ora Recursos Humanos, ora Capital Humano, ora Gente, mas, os nomes não importam, o importante mesmo é o que está sendo realizado para que pessoas sejam transformadas no diferencial competitivo das organizações.
Primeiro, se faz necessário, nos conscientizar onde estamos: Na última vez que olhamos para o mundo, o quanto ele mudou? Na política, na economia, nas leis, nos produtos e serviços, nas informações, não dá para dimensionar, não é mesmo?
E, quando levamos este cenário para dentro das nossas Organizações o efeito é o mesmo, o mundo trazendo mudanças aceleradas, as tecnologias se expandindo e gerando uma nova forma de fazer os trabalhos repetitivos e com isto a exigência de novas competências das pessoas nos seus papéis organizacionais, por outro lado, a dispobibilidade de uma enorme quantidade de informações, provocando a democratização do conhecimento e mudando a perspectiva dos atributos que faziam diferença no passado recente e passaram a ser comuns ou mais fáceis de alcançar. Se observamos as hard e as soft skills, podemos ver facilmente esta mudança, pela força que as competências comportamentais e relacionais vem ganhando neste novo mundo.
Então, como demonstrar o propósito Organizacional e ser diferente num cenário volátil, incerto, complexo e ambíguo, acentuadamente competitivo e inovador e ao mesmo tempo repleto de oportunidades para quem tem o poder da sabedoria humana criar e agir com discernimento ?
De todas as variáveis organizacionais, qual é o elemento dinâmico e ímpar, que pode criar, inovar e trazer uma nova produção para uma demanda que não existe?
As organizações excelentes aprenderam a aplicar e nunca mais se esquecer que o ponto de sinergia nos processos, nas melhorias, nas inovações e nas mais variadas ações que visem otimizar os elementos tangíveis e conquistar os resultados são as pessoas, o seu capital humano, que tem o poder de conseguir usar a criatividade e melhorar continuamente a sua competividade. Nestas organizações, quando o assunto são pessoas buscam caminhos para transformar o elemento essencial e dinâmico deste processo em diferencial para o crescimento e perpetuidade. Podemos afirmar que após os anos 90, as organizações buscam construir pontes para alinhar propósito, missão, valores, estratégia, ação e resultados diminuindo a distância que as separam das pessoas, ou seja, o seu cliente interno, externo, seu fornecedor, seu parceiro, seu investidor, sua comunidade.
O processo é atuar na transformação comportamental com as pessoas fora da caixa, deixar de tratar pessoas de forma igual, descobrindo o talento, o potencial de cada um e caminhar para uma porta aberta, onde a maior expertise é entender essencialmente de humanidade e sabedoria humana como motor direcionador dos subsistemas que tratam do Capital Humano.
Quando falamos em humanidade, estamos nos referindo, ao conhecimento e ao entendimento do ser humano integral, o que envolve, personalidade, comportamentos, atitudes, competências, potencial, motivação, emoções, pensamentos, ou seja, todos os elementos humanos que podem ser despertados, desenvolvidos, transformados para produzir as mudanças e os resultados desejados de forma acelerada e contínua.
Hoje, atrair, selecionar, desenvolver, capacitar, avaliar, remunerar, recompensar, movimentar o capital humano está diretamente relacionado com a maestria de transformar comportamentos para novos resultados, desenvolver competências, minimizar pontos fracos, formar líderes positivos e com humanidade, equipes de alta performance, enfim, entrelaçar pessoas, ideologia central, estratégia, Cultura, Clima e os objetivos organizacionais de curto, médio e longo prazo.
Então, Gestão da Sabedoria Humana & Talentos é a área estratégica nas Organizações para construir o planejamento e direcionar as ações estratégicas , no que diz respeito, a mudar comportamentos, expandir a sabedoria humana e competências, apoiar mentes inovadoras e criativas, incentivar o espírito empreendedor, flexibilizar barreiras, incentivar comunicação alinhada e fluída, apoiar mudanças, desenvolver liderança humanitária e positiva, conscientizar e alinhar missão, valores, objetivos e responsabilidade e o engajamento e o comprometimento com os resultados, bem como, fazer o melhor alinhamento com a Era da Automação.
Nos dias atuais, as pessoas são fator crítico de sucesso e o diferencial competitivo das organizações e entender e tratar as pessoas de forma consciente, inovadora e diferenciada tem como consequência, resultados extraordinários.
“As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo.”
Idalberto Chiavenato
Erika . Rossi
Graduada
em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos
Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento
Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach,
Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de
projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num
trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento
Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e
Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos
Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR
Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos,
workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de
Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação
Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive
Coaching. Também
é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora
e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup
Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.
Coautora
da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para
facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas
tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a
autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade
onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação
que queremos no Mundo.
O que é liderança? A definição de liderança é bastante ampla e vem evoluindo, ao longo do tempo, através de muitas teorias e conceitos que tentam classificar os diferentes tipos de líderes.
Porém, todas as informações sobre o tema conduzem a um caminho comum: Liderança é a arte de influenciar e inspirar as pessoas para que direcionem as suas ações ao alcance de objetivos.
Após muitos anos no mundo corporativo e uma imersão profunda no universo do Coaching e da PNL e com a visão cada vez mais afinada para o mundo sistêmico, em constante mudança, eu chego à conclusão que para o exercício da liderança, nos dias atuais, é necessário a transformação do líder em sete perspectivas: Sabedoria Humana, Futurismo, Tecnologia, Inovação, Humanidade, Servir, Transformação.
Hoje, líderes são forjados por processos pensados dentro da caixa organizacional e elevados a esta condição, muitas vezes, por sucessos nas esferas dos processos, dos produtos e dos serviços e não com pessoas.
Quando expostos a ações para o exercício da liderança, que envolvam missão, propósito, valores e estratégias para desenvolver pessoas e direcionar resultados, ensinar pessoas e fomentar equipes de alta performance, dar feedback que alavanque credibilidade e confiança, incentivar os pontos fortes, diminuir pontos limitantes e inspirar o comprometimento com a Organização, este tipo de líder congela e muitas vezes fracassa no seu papel de inspirar e influenciar os liderados para os resultados. Muitas vezes fazem as organizações perderem o seu capital intangível e valioso, pessoas, pois, os profissionais, se despedem ou se fazem despedir pelo mau líder e não pela má organização.
Simplesmente, pelo motivo que profissionais colocados como líderes, não passaram por um processo de transformação comportamental para exercerem este papel e assumir as suas responsabilidades, apenas estão naquele papel de Diretor, Gerente ou Coordenador porque trouxeram resultados em algum momento corporativo, mas, não necessariamente com pessoas, muitas vezes sozinhos. Mas, será que só isto é suficiente para enfrentar um mundo cada vez mais competitivo e com fome de coisas novas? Um mundo que pede por competências comportamentais ? Pode ser, que por algum tempo, faça sentido, mas, começarão a surgir as incongruências de uma base fraca e neste momento, muita sabedoria humana já foi perdida.
Partindo da afirmação que as Organizações são as pessoas e que sem as pessoas, as organizações nada mais são que um conjunto de estrutura, equipamentos, processos e procedimentos sem movimento, a Liderança é a ponte para o sucesso e o seu exercício é a maestria de levar as pessoas a se sentirem cativadas, conectadas e inspiradas na Visão e dedicadas para atender a Missão e dispostas a caminhar, lado a lado, para o futuro.
Líderes são congruentes, entre o que dizem e fazem e suas ações são apoiadas nos valores organizacionais e direcionam a Organização para o alto desempenho.
Os líderes mais admirados da história exercem a liderança pela arte nas relações com as pessoas, buscando extrair de cada liderado o melhor do seu talento, potencial e competências, ora ensinando, ora aprendendo. Estes líderes têm alguns diferenciais: possuem o conhecimento de si mesmos, exercem com excelência a autoliderança e buscam o constante desenvolvimento do potencial interno, bem como, aplicam este conhecimento pessoal para entender, desenvolver e inspirar pessoas, através da percepção dos comportamentos, sentimentos, necessidades e motivos que as movem, estabelecendo uma aliança entre as pessoas e as organizações.
Para exercer a liderança com humanidade é necessário a transformação pessoal, conhecimento e domínio de si mesmo, entender e manter a congruência com valores, princípios e propósitos, respeitar e conhecer as diferenças, motivar, ousar, inspirar pelo exemplo e neste cenário desenvolver estratégias, definir objetivos e metas e estabelecer a rota de execução e ação memorável para alcançá-los, através da melhor logística de pessoas, recursos e oportunidades.
Ser líder:
é a melhor presença, ouvir sem julgar, ação focada em pessoas e resultados.
é inspiração e reação, é dominar-se como pessoa para ser o melhor profissional e transformar o ser humano no melhor ativo de uma organização.
é reconhecer os pontos fortes e criar significado ao trabalho a ser realizado, para que a equipe sinta a integração plena com o que está fazendo e mantenha-se incentivada e energizada para usar o potencial, buscar e alcançar os melhores resultados.
é servir e voltar o caminho para acolher cada liderado.
é aprender contínua e ensinar facilitando a aprendizagem dos outros.
é ter a visão sistêmica do Mundo, olhar o futuro, entender as tecnologias, entender de sabedoria para dar espaço para a criação e a inovação e novas soluções para situações em cenários simples e complexos, é ter a veia humanitária para entender as necessidade do mundo e oferecer valor, é ter a capacidade de transformacional e de servir.
Liderar é uma arte e é o fator decisivo para o sucesso pessoal, profissional e Organizacional. No nosso trabalho com Líderes na iniciativa privada, pública, focamos as diferentes fases da liderança, desde a preparação dos futuros líderes, líderes operacionais, líderes táticos e líderes estratégicos, pois, entendemos que cada um tem um nível de maturidade e prontidão, um nível de competências técnicas e relacionais que precisam ser desenvolvidas para alcançar a efetividade da liderança e também atuam com papéis, responsabilidades e resultados de diferentes graus de complexidade para os negócios da Organização.
Nosso trabalho é inspirado no Pipeline da Liderança de Ram Charam, Stephen Dorfen e Jim Noel, pois, entendemos que é muito importante o Líder ter um alinhamento com a sua fase da liderança para que ele possa aprender, desenvolver as competências, ou seja, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes, os valores e entendimento do entorno para fortalecer a sua Liderança Estratégica e Liderança Operacional.
Hoje todos tem de alguma forma exercer a liderança, independente do cargo e o primeiro nível para ser lider de alguém é exercer a autoliderança. Neste sentindo trabalhamos para que as pessoas se sintam valorizadas, para que as pessoas não saiam da Organização por causa de líderes que não foram empossados da Liderança.
O Modelo Estratégico para o Desenvolvimento da Liderança Transformadora e Exponencial:
Diagnóstico Organizacional;
Identificar o perfil das Competências de Liderança
Avaliar e desenvolver o programa para desenvolvimento das Competências de Liderança.
Entender os papéis, responsabilidades, nível de desempenho e desafios;
Criar o Modelo Estratégico para o Desenvolvimento por Competências e Desempenho da Liderança ( Programas Centrais, Programas para os Níveis de Liderança e as Trilhas de Aprendizagem e Desenvolvimento.
Promover o treinamento e o desenvolvimento do Modelo Estratégico para o Desenvolvimento por Competências e Desempenho da Liderança
Avaliar o desempenho dos Líderes
Reconhecer e Recompensar os Líderes
O Mundo em reconfiguração precisa de líderes que sejam capazes de ser contagiantes e fazer a diferença, tocando a mente e corações e inspirando as pessoas para uma vida produtiva, plena e com significado, usando sua sabedoria interior, seus talentos e as suas competências com excelência, recebendo o retorno tangível e intangível pelo seu trabalho e deixando sua marca pessoal no mundo, ao mesmo tempo que contribuem com o legado de uma Organização.
ERIKA A. ROSSI
Graduada
em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos
Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento
Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach,
Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de
projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num
trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento
Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e
Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos
Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR
Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos,
workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de
Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação
Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive
Coaching. Também
é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora
e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup
Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.
Coautora
da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para
facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas
tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a
autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade
onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação
que queremos no Mundo.
O protagonista da sua carreira é você, ser feliz e realizado profissionalmente, depende, deste entendimento.
Carreira é muito mais que uma profissão; hoje, carreira é fluir nos conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e adaptação e flexibilidade no entorno. Sendo que, o conhecimento (saber) é tudo que se aprende por cursos formais, livros, internet, pesquisas, é o estado constante de aprender a aprender; a habilidade (saber fazer) é a capacidade de usar o que foi aprendido, de fazer as coisas, colocando em prática o conhecimento; e a atitude é o ação na prática, o comportamento cotidiano, a decisão de fazer ou não algo, valores, os itens que não abrimos mão e entorno, tudo que está ao nosso reder e interfere na entrega e nos resultados.
Para conquistar uma carreira com propósito é necessário planejamento, foco, disciplina, atitude e objetivo, ou seja, é necessário escolher o caminho e assumir a direção.
Existem alguns passos como desenvolver o autocohecimento, descobrir o que ama fazer, desenvolver as competências, a excelência de atuar, caminhando para uma vida produtiva, oferecer o seu trabalho e ser remunerado por ele e fazer algo que impacte e deixe sua marca no mundo.
No meu trabalho, eu me deparo constantemente, com algumas pessoas felizes, motivadas e realizadas com o desenvolvimento da carreira e um número cada vez maior de pessoas infelizes, estressadas e desmotivadas.
Geralmente, as pessoas que são felizes e motivadas profissionalmente têm como diferencial, saber o que querem, assumiram o planejamento e a ação sobre a carreira, tendo como alicerce o propósito, a missão, os valores, pois, em algum momento, tomaram para si a decisão de para onde querem ir e como e quando pretendem chegar.
Por outro lado, as pessoas infelizes e estressadas profissionalmente, independente, da idade, posição ou fase da carreira, encontram-se perdidas, não sabem para onde querem ir e deixam a sua carreira nas mãos dos outros, dando-lhes o poder de mandar-lhes para qualquer caminho profissional.
Como consequência ao processo de ausência na direção da própria carreira estes profissionais, se tornam anônimos e não assumem a culpa por sua insatisfação, e, sendo assim, não tomam para si a responsabilidade da gestão da sua carreira.
Hoje, não adianta, somente, o domínio do conhecimento, é necessário o melhor equilíbrio das competências relacionais e sociais, bem como, uma vida voltada ao aprender ( lifelong learning); também é necessário, fazer o melhor uso das competências, criar, inovar os processos e fazer entregas de valor que se traduzam em resultados, sabendo utilizar com maestria os recursos materiais e a cadeia de relacionamentos humanos, sendo sempre o protagonista da carreira e não apenas um coadjuvante.
Estas perguntas são para você:
Você é o protagonista ou o anônimo da sua carreira?
Como os outros lhe percebem no ambiente de trabalho?
Por quê os outros são promovidos e você não?
O que você tem feito para ser o próximo da lista?
O que você tem de especial, diferente? Você usa o seu potencial?
Qual seu planejamento estratégico para a sua carreira?
Qual a sua missão? Quais são os seus valores? Qual o seu propósito?
Como você vem tratando seus conhecimentos, habilidades e atitudes?
O quanto você acredita que pode ser melhor e qual o seu grau de comprometimento?
A sua carreira é responsabilidade de quem?
Onde estão os seus sonhos?
Qual o legado que você quer deixar?
Você é feliz? Você ama o que faz?
Você prefere a segunda-feira ou a sexta-feira?
Se, você é líder como você trata a sua equipe?
Você imagina os que seus pares e sua equipe falam sobre você?
Sua família se sente bem com seu trabalho?
O que você sonhava fazer quando criança e deixou para trás? V
ocê abriu mão dos seus sonhos?
Você prefere ser piloto ou passageiro?
Ao responder estas perguntas com extrema sinceridade, descobrirá se você é o ator principal da sua carreira, um profissional feliz e tem fome de crescer ou é um ator coadjuvante, profissional em evolução e que tem o compromisso íntimo e pessoal de mudar ou é apenas aquele que fica atrás das cortinas, vendo o espetáculo acontecer e esperando que digam o que deve fazer e para onde deve ir.
Apenas entenda, a responsabilidade é sua e as escolhas também, crescer, mudar e evoluir ou ficar esperando que alguém decida por você, nenhum caminho é fácil, mas, a sua decisão, fará a diferença na sua história.
Hoje, o mundo exige que você use o seu poder humano e tire o robô que há em você, que você tenha um mindset empreendedor e pense a sua carreira como um negócio, que consiga olhar o mundo e ligar os pontos, utilizando suas forças e eliminando o que limita e que seja um investidor de si mesmo e não um expectador do que os outros possam fazer por você. A decisão e a responsabilidade é exclusivamente sua. O que você decide? Protagonista ou Coadjuvante? Piloto ou passageiro?
ERIKA A ROSSI
Graduada
em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos
Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento
Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach,
Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de
projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num
trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento
Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e
Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos
Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR
Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos,
workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de
Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação
Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive
Coaching. Também
é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora
e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup
Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.
Coautora
da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para
facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas
tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a
autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade
onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação
que queremos no Mundo.
