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2020 – O ANO QUE NÃO COMEÇOU DEPOIS DO CARNAVAL.

Muitos brasileiros, nasceram, cresceram e morreram ouvindo esta frase: “O Brasil começa a funcionar depois do Carnaval”.   E o ano de 2020 foi diferente, foi o ano em que tudo mudou, pois, o Carnaval acabou e o país parou. Não só, o Brasil, mas, o mundo inteiro.

Começamos o ano como sempre por aqui, vivendo a vida com a perspectiva fixa de que, só há vida , após o Carnaval,  vivendo o círculo vicioso, uma espécie de efeito manada que nos conduz a viver a utopia de uma festa vazia, que perdeu o seu encanto do passado, sendo apenas um retrato bonito por fora e vazio por dentro, usado para trazer uma alegria passageira para muitos e lucros para grandes grupos.

Enquanto, o mundo já olhava para a China  com olhos medrosos ( lembrando que a China alertou a Organização Mundial de Saúde em dezembro  de 2019, sobre os casos de Wuhan) , enquanto a Europa começava o seu calvário com o COVID-19, cancelando grandes eventos, como os ligados a moda em Milão, entre outros, por aqui, a insensatez de uma festa de contato, partidas de futebol, shows e mais uma vez o efeito manada de dizer que os influenciadores,  que estavam na Europa ou nos Estados Unidos propagavam o alarmismo, o terror ou esta nova mania nacional que é a resposta para tudo que não gostamos chamada: “fake News. “

Eu gosto de olhar os sinais e ligar os pontos e passei a ver e ouvir incessantes vozes nas redes falando, escrevendo, notificando sobre as idas e vindas e atitude local, de total ausência de visão sistêmica do que estava acontecendo. E, não mais que de repente, o Brasil acordou, num cenário de caos desagradável e assustador. 

Eu vi e ouvi jornalistas, médicos, políticos, de todos os lados, dando suas opiniões simplistas sobre algo que estava mudando o modo de ser, viver e trabalhar da Ásia, da Europa e da América do Norte.  E os meios de comunicações com seus holofotes e fala julgadora para os assuntos incipientes do Carnaval e as insanidades dos políticos na sua luta única pelo poder e seus benefícios, marcado pela eterna falta de empatia e escuta ativa para o povo. E o povo aceitando o s seu papel de coadjuvante, se posicionando de um lado ou do outro, menos do seu próprio lado.

E aqui estamos todos nós num cenário inesperado, onde a sociedade, as Organizações grandes, médias, pequenas e as pessoas de todos as idades não esperavam, afinal, ninguém imaginava, que um dia o “Brasil poderia não começar após o Carnaval” e que ao invés disto,  o ano começará em um momento qualquer, num novo normal, que exigirá um novo “Reiniciar” de todos.

O Coronavírus chegou e se instalou, causando o caos na Saúde, na Econômia, nas Organizações e na vida de todos. Em pouco tempo, os sonhos e os planos foram mudados, apenas com uma variável diferente, mas, com o poder avassalador de transformar a vida de modo mais acelerado , afinal, já viviamos num mundo em reconfiguração, num cenário cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo, porém, muitos preferiam ficar a margem do que estava acontecendo e desta vez não deu.

Quando a palavra é “crise”, podemos encontrar as oportunidades e criar soluções ou fechar um ciclo. Contudo, a humanidade sempre viveu crises, sempre viveu Revoluções Industriais, sempre recebeu uma inovação ou algo novo de uma Teoria, que produziram impactos e causaram mudanças e rupturas de ciclos no Mundo. As grandes mudanças, sempre vieram nos períodos de maior crise e desafios e a sabedoria humana sempre prevaleceu.    

O Brasil porém é atípico, consegue colocar numa única jornada uma crise mundial da Saúde, uma crise política e e uma crise econômica e talvez fosse importante relembrar algumas decisões e ver se elas focaram na vida ou nas coisas: estádios de futebol ou hospitais? Uma Copa ou o desenvolvimento do país? Carnaval ou um ano sem Carnaval? Fundo eleitoral ou fundo para a saúde da população?  Enfim, quais são os sinais das decisões tomadas até aqui: a vida ou as coisas? Pois, destas respostas saberemos se a atitude que por aqui prevalece é tratar as pessoas como coisas e coisas como pessoas. E como cada um se sente com sua reposta individual, revela o lado que, autenticamente, caminhamos nesta passagem chamada vida, principalmente, quando ele nos coloca em momentos difíceis, no caos  e nos faz ir para dentro de casa.

O importante é irmos para dentro de nós e entendermos, que se ainda temos a nossa sabedoria humana ou perdemos em algum lugar. Se pensamos e respiramos sozinhos ou precisamos de alguém para dizer o que temos de fazer como um aprendiz iniciante da cartilha da vida.

E o que aprendemos até agora: que no mundo atual, não podemos acreditar que o ano começa após o Carnaval;  que o Carnaval, o futebol, um show, uma festa podem não ser tão importantes, quando a vida, se o nosso foco for  as pessoas e não as coisas, porém, terão muitos que acharam que as coisras são mais importantes que as pessoas e que não podemos mudar o outro, mas, podemos mudar a nós mesmo e ser a transformação que queremos no mundo.  Que precisamos olhar todos os dados e as informações e fazer os nossos filtros e as nossas análises preditivas e não seguir o que os outros querem, por terem, o poder de qualquer veículo de comunicação ou um título de autoridade, as palavras passam, mas, as consequências das ações ficam. Que algumas vezes, num mundo em Reconfiguração, o cenário mais divergente, mais improvável pode ser o real e que os loucos podem estar certos, seguir sinais, ler muito, procurar dados, enfim, viver uma vida de aprendizagem contínua para poder enfrentrar as crises e achar oportunidades e não fechar ciclos.

O Século XXI é diferente, ele é revolucionário e intenso e a principal característica que ele apresenta é que a única certeza que temos é que não há espaço para certezas, para previsibilidades, para cenários que sejam projetados sem olhar para dentro e ver os pontos fortes e fracos e olhar para fora encontrar as oportunidades e mapear os desafios para o nosso mundo pessoal e Organizacional,  para que possamos envolver as mudanças, as tecnologias, as pessoas e desenvolver as competências que são essenciais para se viver este novo mundo em estado de constante reformulação e que tragam novos resultados.

A nossa lição até aqui é que:

  1. O ser humano é poderoso tem o poder único da sabedoria interior e tão frágil ao mesmo tempo;
  2. A tecnologia é tão forte, mas, mesmo assim, ficamos refém de um vírus, apesar dela;
  3. O que acontece na China tem efeito no Brasil;
  4. O futuro tem muitas oportunidades, mas, somente se  conseguirmos religar a raça humana com foco nas pessoas e não nas coisas e isto se faz com um investimento forte nas competências relacionais em toda a sociedade;
  5. As mudanças acontecem de um dia para outro, se forem boas, impulsionarão a maior parte das pessoas no mundo globalizado para a jornada do futuro e se forem ruins, paralisarão tudo, sonhos, planos, mas, que temos de reagir, reiniciar sempre e buscar soluções e não fechar o ciclo por medo ou estagnação.
  6. O ano não começa após o carnaval, ele começa no dia 1 de janeiro e é um tempo incrível para colocarmos foco e disciplina para um Planejamento Estratégico e Execução Memorável;
  7. Desapegar das histórias que nos contam e usar a única arma que temos para vencer o caos, a sabedoria interior, o poder único de criar e inovar do ser humano e usar o raciocínio divergente e convergente, visão  ampliada dos cenários, das tecnologias e ligar os pontos.
  8.  Ter consciência  do foco que nos move, pessoas ou coisas, ter a real percepção de como pensamos, de como de fato fazemos e como deveríamos fazer para ser um projeto de sucesso no mundo em Reconfiguração e podermos enfrentar as novas ondas de desafios que estão por chegar.

Mesmo que 2020 seja o ano mais atípico que conhecemos até aqui, mesmo que nossos dias estejam nublados, mesmo que as mudanças sejam exponenciais, temos que continuar e não parar; usar o nosso maior recurso o poder criativo para viver este novo normal, precisamos caminhar com o melhor que podemos, pois, o New Normal já está em andamento e para continuar e acelerar vai depender muito de como Organizações e Pessoas agirem nesta transformação, que de certo modo está enterrando o Século XX e acelerando os acontecimentos do Século XXI.

Por Erika A. Rossi

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika  atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de  duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e  palestras na área de Gestão de Recursos  Humanos,  Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

 Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

GESTÃO DO CAPITAL HUMANO & ORGANIZAÇÃO – UMA CONEXÃO PARA A COMPETITIVADE

No século XX falávamos em mudanças, mas, no século XXI falamos em transformação comportamental. O mundo que conhecíamos não existe mais, as mudanças são aceleradas, cognitivas e disruptivas trazem uma nova proposta de viver que não conhecemos.

Inteligência artificial, engenharia genética, robótica, física quântica, neurociência, avanços tecnológicos constantes, colaborando com a maior longevidade das populações, ampliação do conhecimento por modo digital, negócios e situações de caos globalizadas, mudanças nas relações de trabalho, nas profissões, tudo isto afeta a sociedade, as organizações e as pessoas e o ritmo da vida da humanidade.

Não há tempo para ficar paralisado, manter o pensamento fixo e permanecer na zona de conforto, são novos tempos, que exigem uma nova modelagem de todos, sob o riscos de sermos extintos de uma hora para a outra.

Nos últimos anos, assistimos o desaparecimento de grandes organizações e de várias profissões e o surgimento de novas organizações, com uma proposta diferenciada, que ousaram a desenhar o seu modelo de negócio no improvável, desafiando o status quo. Estas Organizações aparecerem e transformaram a relação com os clientes internos, com os clientes e com a sociedade, propondo uma forma nova de trabalhar, uma nova proposta de de entregar valor para cativar a mente e o coração dos clientes e de se relacionar com a sociedade, provocando transformações de grande porte para todos no mundo. Utilizando as tecnologias exponenciais, criaram uma nova forma de entender, fazer, melhorar continuamente, os negócios e obter resultados extraordinários.

Hoje, quando procuramos as maiores Organizações do mundo, segundo pesquisa do Financial Times Global 500, encontramos:Walmart (57 anos), ExxonMobil (20 anos), Google (21 anos) ,Microsoft (45 anos), PetroChina (20 anos), Jonhson&Jonhson (134 anos), Novartis ( 23 anos), China Mobile (21 anos), Apple (44 anos), General Eletric (128 anos) e Nestle (154 anos), podemos ver que apenas três delas tem mais de um século e 7 delas menos de cinquenta anos. Quando o assunto são as Organizações mais atraentes para se trabalhar temos, segundo pesquisa da Rede Linkedin: Apple ( 44 anos) , Salesforce (21 anos), Facebook (16 anos) , Google (21 anos) , Amazon (25 anos), Microsoft ( 45 anos) , Uber ( 11 anos) ,Unilever (90 anos) e Coca-Cola (128 anos). Podemos ver aqui, a presença nas duas listas da Apple, Google e Microsoft, que são Organizações que já nasceram diferentes inspiradas na marca pessoal de seus empreendedores criadores: Steven Jobs, Steve Wozniak (Apple) , Bill Gates, Paul Allen (Microsoft) , Larry Page e Sergey Brin ( Google).
O que observamos é as maiores e as mais queridas empresas estão mais jovens no mercado e características como inovação, tecnologia, conexão global, proposta de valor diferenciada para os clientes e um modo diferenciado de lidar com pessoas.

Diante deste cenário, podemos concluir que as organizações que se mantiverem tradicionais e tiverem o capital humano robotizado e não humanizado, não estarão presentes no século dos Humanos e Robôs, por muito tempo.  Este novo tempo, requer sabedoria humana, criação, inovação, propósito, significado, valor, sustentabilidade, adaptabilidade, flexibilidade, pensamentos convergentes e divergentes para enfrentar as ondas de mudança e trilhar recomeços contínuos.

O desafio das organizações é evoluir para um modelo de negócio que aplique as tecnologias com propósito, que traga significado para as pessoas que gere uma vivência de valor positiva para os clientes, uma ação sustentada com o meio ambiente e que contribua para um mundo social melhor.

SABEDORIA HUMANA – CRIAR, INOVAR E DISCERNIR

Se o desafio das organizações é ter significado para pessoas, ser ágil e adaptável às ondas de mudanças, o desafio da área de Capital Humano & Talentos é propiciar uma jornada de valor para as pessoas estando alinhada a estratégia organizacional e trazendo especialidades, tecnologias, ferramentas que possam ajudar os líderes de pessoas na realização do seu papel de desenvolver sua equipe e trazer os resultados almejados.

Apoiar o novo modelo da organizacional, com uma Cultura baseada no propósito e valores, uma liderança transformacional , servidora, futurista, inovadora, tecnológica e humanitária, um desenho organizacional que permita a autonomia, equipes multifuncionais, diversificadas e colaborativas, um sistema de gestão por competências, técnicas e comportamentais, resultados acordados, papéis e responsabilidades, enfim, tudo que permita um robusto trabalho estratégico, orientado para o desenvolvimento da sabedoria humana e talentos e conectada com o Planejamento Estratégico e a Execução Operacional memorável da Organização.

Ter a visão sistêmica para olhar para interior organizacional e entender as forças e as fraquezas do Capital Humano e olhar para o exterior e ver os riscos, os desafios e as oportunidades e buscar o que pode mudar ou expandir, colaborando com as novas necessidades do negócio ou até com ideias, que ainda não foram pensadas.

Quando pensamos em pessoas, pensamos nos mais jovens, mas, temos de entender que a nossa população com mais de sessenta anos hoje, é ativa, é digital, é inovadora e que a nossa legislação previdenciária os incluiu novamente, no mercadao ativo de trabalho, então o nosso público é maior, diversificado e de diferentes gerações. Quando falamos em lideranças e pessoas, hoje, temos as que buscam significado, comunicação fluida, liderança inspiradora e positiva, porém, temos, as pessoas conservadoras, que precisam entender a necessidade das mudanças e aceitar o novo, aqui vale a frase, “temos velhos de 20 anos e jovens de 70 anos”. Enfim, apenas mais alguns detalhes desta missão.

INDÚSTRIA 4.0 – HUMANOS E ROBÔS

O desafio da área de Capital Humano é encontrar e usar, as metodologias, as ferramentas e as tecnologias, mas, principalmente tocar a alma humana:

  • Criar conexões relacionais, ajudando a substituir hierarquias, caixas de pessoas por redes colaborativas.
  • Criar a jornada para que todos vivam e respirem a ideologia central da Organização: Propósito, Missão, Visão e Valares;
  • Criar a oportunidade para um ambiente de Comunicação Compartilhada, Transparente em substituição a um sistema velado e sigiloso;
  • Incentivar a sabedoria humana, o poder de criar, inovar e de tomar decisões de forma diferenciada, substituido a prescição, por adaptação e flexibilidade.
  • Desenvolver a trilha para o protagonismo, a autonomia, o intraempreededorismo, o autoconhecimento e autogestão nas pessoas;
  • Formar lideranças inspiradoras, positivas, empoderadas para liderar equipes de alta performance;
  • Proporciona um sistema de atuação flexível, adaptado conforme a necessidade organizacional;
  • Propor um sistema de remuneração e reconhecimento diretamente ligado ao propósito das pessoas e da organização;
  • Ser o catalisador das mudanças, das inovações que façam as pessoas ser a maior vantagem competitiva da organização.
  • Inspirar as práticas de colaboração, engajamento das equipes.
  • Mapear as competências técnicas e relacionais que a Organização tem no presente e as que precisa para o futuro e fazer o desenvolvimento para atender a Missão e a Visão Organizacional.
  • Criar jornada e experiências de valor para os clientes internos.
  • Ser o facilitador da transformação comportamental que a Organização precisa para ter resultados.

A área de Capital Humano assume, definitivamente, o seu papel como centro de resultados, com o mindset da evolução, direcionado as ações para atrair, desenvolver, remunerar e reter pessoas, de forma que possam alinhar a sua vida pessoal e profissional com propósito ao propósito da organização.

Como trilhar este caminho e entrar neste desafio:

  • Assumir o seu papel na estratégia, transformações e relacionamentos.
  • Usar a escuta ativa e entender perfeitamente o que a suas pessoas e seus líderes falam e esperam.
  • Conhecer, intimamente, o negócio, a cultura, a visão, a missão, os valores, as crenças, as oportunidades, as ameaças, necessidades etc.
  • Assumir a estratégia, entendendo o cliente interno e conhecendo profundamente a organização, só assim, se faz possível prever as necessidades de pessoas e criar as ações para tê-las no momento certo.
  • Se as organizações são as pessoas e as pessoas desempenham diversos papéis e possuem diversas afiliações na sociedade, então, cabe a área de Capital Humano, entender esta sociedade, as mudanças e transformações que estão ocorrendo e preparar-se internamente para esta atuação.
  • Estimular a rede de conexões internas, ambientes inovadores, harmoniosos, produtivos e ser o principal ativo desta proposta, sendo uma área parceira e colaborativa.
  • Desenvolver líderes inspiradores, positivos, estimuladores, que entendam de negócios, comunicação e pessoas, que possam desenvolver equipes de alta performance.
  • Buscar e desenvolver novas metodologias, ferramentas de desenvolvimento humano, que permitam um desenvolvimento com significado, conexão e troca de experiências no ambiente organizacional.
  • Criar oportunidades para que as pessoas desenvolvam seu potencial interno, competências, pensamento exponencial e transforme em novas habilidades, ações e resultados, aprender a levar o profissional do estado atual para o estado desejado.
  • Criar práticas de Recursos Humanos que impactem no orgulho de pertencer e transborde para fora dos limites organizacionais.
  • Manter-se alinhado com tudo que acontece no ambiente organizacional e fora do ambiente organizacional, estando preparado para criar oportunidades e soluções.

A área de Capital Humano do Século XXI é agil e tem como missão conectar a estratégia Orgaizacional com a estratégia de Capital Humano para gerar valor para as pessoas e ajudar a Organização a ser competititva por meio das pessoas. Com uma atuação estratégica e ativa na transformação comportamental para que o desenvolvimento de lideres e gestores com competências técnicas, relacionais e de negócios, das pessoas, das suas ambições e carreiras e das ações de mudanças que forem necessárias para superar crises e alavancar o crescimento, desenvolvimento ou manutenção de acordo com a evolução Organizacional. Trazendo as tecnologias, os processos e os programas de desenvolivmento que façam a Organização e as suas pessoas caminharem para alta performance.

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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COMPETÊNCIAS, HARD E SOFT SKILLS – A CHAVE DO SÉCULO XXI

Quando eu era pequena, eu sempre ouvia dos adultos, que era importante saber vários assuntos técnicos e isto me garantiria no mercado de trabalho. Será mesmo?

Depois, eu entrei para o mercado de trabalho e aprendi que aquilo que eu sabia e tinha muito orgulho de saber, só fazia sentido, se eu soubesse usar muito bem e se a Organização precisasse daquela competência na descrição do cargo, para qual eu estava contratada, mas, não era tudo. O mais importante era a minha atitude ao usar ou não, aquele conhecimento e habilidade para entregar um resultado, gerando valor para mim mesma e para a empresa. Esta parte da história muitos profissionais não desenvolveram até hoje e ela é crucial para a sobrevivência de Organizações e Profissionais.

Soft e Hard Skills, a razão da minha inquietação.

A minha história serve para contextualizar, as hard skills, que são as nossas competências técnicas e específicas, aquilo que entregamos, quando fazemos o uso do nosso conhecimento e das nossas habilidades e as soft skills que são as nossas competências comportamentais, envolvendo, aptidões mentais, emocionais e sociais.

E como a minha missão de vida está ligada ao desenvolvimento de Organizações e Pessoas, eu logo entendi, que as hard skills eram importantes, mas, eram as soft skills que faziam toda a diferença no ambiente corporativo.  E, por muito anos, uma inquietação permanente me acompanhou na jornada dentro da área de Desenvolvimento Humano, onde o processo de aquisição de talentos, influenciando os demais subsistemas de RH, era norteado pelas hard skills e o processo de desligamento pela ausência, imperfeição ou incongruências das soft skills, ou seja, a admissão feita pelos conhecimentos e habilidades e a demissão realizada pela ausência de atitudes, valores e equilíbrio emocional, se considerarmos as estatísticas da área.

E eu sempre acreditei, que nos desafios estavam as oportunidades e tive o privilégio de vivenciar um fantástico projeto de Gestão Estratégica de Pessoas e um alicerce forte, não verga, mesmo que o “mecanismo” muitas vezes faça parte da jornada profissional. Trabalhar as soft skills no mundo corporativo, faz parte da minha jornada, o que valeu momentos de tensão, vamos chamar, criativa, porém, sempre foi preciso vencer o sedentarismo organizacional e avançar em know-how técnico e projetos para a evolução da compreensão destas competências para o sucesso das Organizações e das pessoas.

Nos dias atuais, com a alucinante transformação do Século XXI é uma necessidade de sobrevivência para as Organizações e para os Profissionais, trabalharem o conjunto das hard e das soft skills, mas, dando uma atenção com lente de aumento para as soft skills.

Chegamos a época de Humanos e Robôs e Robôs e Humanos, mas, o que fará a diferença é a consciência de si mesmo, dos outros, do mundo. O profissional do futuro precisa “ser”, precisa “sentir” e  precisa adquirir as “competências comportamentais e sociais”.

O Fórum Econômico Mundial definiu como competências do profissional do Século XXI: Resolução de Problemas Complexos, Pensamento Crítico, Capacidade de Julgamento e Tomada de Decisão, Flexibilidade Cognitiva, Criatividade, Liderança e Gestão de Pessoas, Coordenação com os Outros, Inteligência Emocional, Orientação para Servir, Negociação, Destreza Cultural e as Organizações Exponenciais definiram para o Líder Exponencial: Futurista, Inovador, Tecnológo e Humanitário, podemos observar como as Soft Skills trilham a jornada do futuro.

Vamos trazer mais informações: a Capgemini Digital Transformations Institute (Líder global em consultoria, serviços de tecnologia e transformação digital) realizou uma pesquisa global em 2017, que apontou que 60% das organizações vivem um apagão de soft skills entre seus colaboradores.

Revelando o segredo… Por que as competências são tão importantes para as Organizações e para as pessoas?

Neste cenário, há uma necessidade como jamais vista em se investir no Autoconhecimento, Consciência  e Liderança de Si  Mesmo e em Competências que tragam a sabedoria humana  para atuar num mundo automatizado.  Por outro lado, o mercado está repleto de produtos e serviços,  que por vezes, causam confusão e não alcançam o resultado esperado, eu prefiro trabalhar na linha de um diagnóstico dedicado e diferenciado para avaliar as necessidades das Organizações e das pessoas para que haja ressonância organizacional.

Vivemos num mundo desafiador e instigante, não é mesmo?

As mudanças são rápidas e transformadoras e às vezes nem percebemos e já estamos vivendo o novo.  A Tecnologia muda o nosso modo de pensar, agir, trabalhar, ou seja, o nosso modo de viver e por outro lado, há uma necessidade enorme pelo autoconhecimento, pelo autodesenvolvimento, pela inteligência emocional, pelo desaprender e aprender de novo e de forma ágil, num ciclo de renovação e evolução contínua.

Tudo isto exige trabalhar as “Competências” de modo consistente, consciente e robusto para otimizar onde somos melhores, minimizar onde não somos tão bons assim e até desenvolver o potencial escondido. O  Século XXI, as Organizações Exponenciais trouxeram as novas competências que precisam ser desenvolvidas de modo ágil, mas, ao final de tudo, precisamos apagar o robô dos humanos e reconectar o ser humano com a humanidade e isto se faz através do pensar e sentir, de forma consciente e ressonante.

As Organizações precisam ser fortes no presente para estarem presentes no futuro. Vivem o cenário da Quarta Revolução Industrial, que vem provocando mudanças rápidas na produção, distribuição e consumo. Sabemos que as Revoluções Industriais, ao longo da história da humanidade deixaram, ganhadores e perdedores. Setores e profissões que nasceram e que morreram, mas, de certa forma, sempre houve um reaproveitamento. Agora é diferente, não se sabe muito bem, qual será o caminho, quantos setores, empregos desaparecerão e quantos surgirão e se surgirem,  serão suficientes para abrigar  milhares?  E os hoje já não encontram as condições de atender o mercado?  Salário Social Global? Estas dúvidas já começam a ocupar as mentes das lideranças e as competências também.

O Mundo sempre foi volátil, incerto, complexo e ambíguo,  mas, agora tudo parece ser mais acelerado,  entre a oportunidade e o caos, há linhas tênues. Nos desafios estão as oportunidades e as ameaças e uma necessidade ampliada de avaliar quais competências serão necessárias para fortalecer o presente e estar presente no futuro. Avaliar quais as Competências que a Organização tem hoje e quais ela precisará para o amanhã faz parte da estratégia.

Vamos contextualizar: as Organizações trabalham a partir de uma Estratégia Organizacional e desta Estratégia estabelecem os Objetivos Estratégicos, que são transformados em metas e em indicadores de desempenho para atingir os resultados,  então, precisam definir quais Competências são vitais para enfrentarem este admirável mundo novo e caminharem para o mundo do amanhã.

Afinal o que é C.H.A.V.E.?

Quando falamos das Competências de uma Organização destacamos as Competências Individuais, que são consideradas as mais importantes. Imaginem, uma Organização sem pessoas. Se não houver pessoas não tem conhecimentos, não tem habilidades e não tem atitudes.

Durante muitos anos o mercado trabalhou com o conceito de Competência formado pelo acrônimo C.H.A., conjunto de Conhecimentos (saber), Habilidades (saber fazer) e Atitude (disposição interior de usar ou não usar o conhecimento e a habilidade, a atitude muda o resultado: enfrentar um desafio ou não enfrentar).

Contudo, com este mundo em mudança, guiado pelo propósito, pela transformação, pela qualidade de vida, focado no cliente, nos colaboradores, nos investidores, no meio-ambiente enfim, no ecossistema interno e externo, acrescenta-se Valores (as crenças, tudo aquilo que valorizamos, que não abríamos mão, que priorizamos) e o Entorno ( o ambiente interno,  o  ambiente externo, o equilíbrio emocional, para que a competência possa ser exercida e expandida, neste aspecto, a Organização fornece  “a estrutura para o mente e a alma”).

O Segredo:

A chave do sucesso de uma Organização é cuidar das suas Competências Individuais,  através de um projeto que facilite a transformação comportamental e  provoque  o Desenvolvimento Humano que se traduza na  Ressonância Organizacional e a chave para o sucesso de um profissional é  conhecer a si mesmo e alimentar as suas competências técnicas continuamente e  as  comportamentais e sociais.

C(Conhecimento)+ H(Habilidade)+ A (Atitude)+ V (Valores)+ E (Entorno) = C.H.A.V.E.

E como está o seu segredo?

  • Como está a C.H.A.V.E da sua Organização para alimentar o motor do hoje e preparar o motor do futuro?
  • Como está a C.H.A.V.E da sua Carreira?
  • O que está sendo investido na Consciência e no Sentir para viver um Mundo automatizado?

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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PESSOAS, O DIFERENCIAL COMPETITIVO & RESULTADOS.

Há algumas décadas atrás, as pessoas eram apenas mais um recurso na estrutura das empresas, mas, mudanças foram ocorrendo e de forma cada vez mais rápida, exigindo o aprender a aprender da área de Gestão do Captital Humano e Gestão de Pessoas para transformar o comportamento das pessoas para que sejam o diferencial competitivo das Organizações.

Novos conceitos surgiram para nomear a área que outrora foi o famoso DP, Departamento Pessoal; ora Recursos Humanos, ora Capital Humano, ora Gente, mas, os nomes não importam, o importante mesmo é o que está sendo realizado para que pessoas sejam transformadas no diferencial competitivo das organizações.

Primeiro, se faz necessário, nos conscientizar onde estamos: Na última vez que olhamos para o mundo, o quanto ele mudou? Na política, na economia, nas leis, nos produtos e serviços, nas informações, não dá para dimensionar, não é mesmo?

E, quando levamos este cenário para dentro das nossas Organizações o efeito é o mesmo, o mundo trazendo mudanças aceleradas, as tecnologias se expandindo e gerando uma nova forma de fazer os trabalhos repetitivos e com isto a exigência de novas competências das pessoas nos seus papéis organizacionais, por outro lado, a dispobibilidade de uma enorme quantidade de informações, provocando a democratização do conhecimento e mudando a perspectiva dos atributos que faziam diferença no passado recente e passaram a ser comuns ou mais fáceis de alcançar. Se observamos as hard e as soft skills, podemos ver facilmente esta mudança, pela força que as competências comportamentais e relacionais vem ganhando neste novo mundo.

Então, como demonstrar o propósito Organizacional e ser diferente num cenário volátil, incerto, complexo e ambíguo, acentuadamente competitivo e inovador e ao mesmo tempo repleto de oportunidades para quem tem o poder da sabedoria humana criar e agir com discernimento ?

De todas as variáveis organizacionais, qual é o elemento dinâmico e ímpar, que pode criar, inovar e trazer uma nova produção para uma demanda que não existe?

As organizações excelentes aprenderam a aplicar e nunca mais se esquecer que o ponto de sinergia nos processos, nas melhorias, nas inovações e nas mais variadas ações que visem otimizar os elementos tangíveis e conquistar os resultados são as pessoas, o seu capital humano, que tem o poder de conseguir usar a criatividade e melhorar continuamente a sua competividade. Nestas organizações, quando o assunto são pessoas buscam caminhos para transformar o elemento essencial e dinâmico deste processo em diferencial para o crescimento e perpetuidade. Podemos afirmar que após os anos 90, as organizações buscam construir pontes para alinhar propósito, missão, valores, estratégia, ação e resultados diminuindo a distância que as separam das pessoas, ou seja, o seu cliente interno, externo, seu fornecedor, seu parceiro, seu investidor, sua comunidade.

O processo é atuar na transformação comportamental com as pessoas fora da caixa, deixar de tratar pessoas de forma igual, descobrindo  o talento, o potencial de cada um e caminhar para uma porta aberta, onde a maior expertise é entender essencialmente de humanidade e sabedoria humana como motor direcionador dos subsistemas que tratam do Capital Humano.

Quando falamos em humanidade, estamos nos referindo, ao conhecimento e ao entendimento do ser humano integral, o que envolve, personalidade, comportamentos, atitudes, competências, potencial, motivação, emoções, pensamentos, ou seja, todos os elementos humanos que podem ser despertados, desenvolvidos, transformados para produzir as mudanças e os resultados desejados de forma acelerada e contínua.

Hoje, atrair, selecionar, desenvolver, capacitar, avaliar, remunerar, recompensar, movimentar o capital humano está diretamente relacionado com a maestria de transformar comportamentos para novos resultados, desenvolver competências, minimizar pontos fracos, formar líderes positivos e com humanidade, equipes de alta performance, enfim, entrelaçar pessoas, ideologia central, estratégia, Cultura, Clima e os objetivos organizacionais de curto, médio e longo prazo.

Então, Gestão da Sabedoria Humana & Talentos é a área estratégica nas Organizações para construir o planejamento e direcionar as ações estratégicas , no que diz respeito, a mudar comportamentos, expandir a sabedoria humana e competências, apoiar mentes inovadoras e criativas, incentivar o espírito empreendedor, flexibilizar barreiras, incentivar comunicação alinhada e fluída, apoiar mudanças, desenvolver liderança humanitária e positiva, conscientizar  e alinhar missão, valores, objetivos e responsabilidade e o engajamento e o comprometimento  com os resultados, bem como, fazer o melhor alinhamento com a Era da Automação.

Nos dias atuais, as pessoas são fator crítico de sucesso e o diferencial competitivo das organizações e entender e tratar as pessoas de forma consciente, inovadora e diferenciada tem como consequência, resultados extraordinários.

As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo.”

Idalberto Chiavenato

Erika . Rossi

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

leader

A ARTE DA LIDERANÇA NO SÉCULO XXI

O que é liderança? A definição de liderança é bastante ampla e vem evoluindo, ao longo do tempo, através de muitas teorias e conceitos que tentam classificar os diferentes tipos de líderes.

Porém, todas as informações sobre o tema conduzem a um caminho comum: Liderança é a arte de influenciar e inspirar as pessoas para que direcionem suas ações ao alcance de objetivos.

Após muitos anos no mundo corporativo e uma imersão profunda no universo do Coaching e da PNL e com a visão cada vez mais afinada para o mundo sistêmico, em constante mudança, eu chego à conclusão que para o exercício da liderança, nos dias atuais, é necessário a transformação do líder em sete perspectivas: Sabedoria Humana, Futurismo, Tecnologia, Inovação, Humanidade, Servir, Transformação.

Hoje, líderes são forjados por processos pensados dentro da caixa organizacional e elevados a esta condição, muitas vezes, por sucessos nas esferas dos processos, dos produtos e  dos serviços e não com pessoas.

Quando expostos a ações para o exercício da liderança, que envolvam missão, propósito, valores e estratégias para desenvolver pessoas e direcionar resultados, ensinar pessoas e fomentar equipes de alta performance, dar feedback que alavanque credibilidade e confiança, incentivar os pontos fortes, diminuir pontos limitantes e inspirar o comprometimento com a Organização,  este tipo de líder congela e muitas vezes fracassa no seu papel de inspirar e influenciar os liderados para os resultados. Muitas vezes fazem as organizações perderemo seu capital intangível e valioso, pessoas, pois, os profissionais, se despedem ou se fazem despedir pelo mau líder e não pela má organização.

Simplesmente, pelo motivo que profissionais colocados como líderes, não passaram por um processo de transformação comportamental para exercerem este papel e assumir as suas responsabilidades, apenas estão naquele papel de Diretor, Gerente ou Coordenador porque trouxeram resultados em algum momento corporativo, mas, não necessariamente com pessoas, muitas vezes sozinhos. Mas, será que só isto é suficiente para enfrentar um mundo cada vez mais competitivo e com fome de coisas novas? Um mundo que pede por competências comportamentais ? Pode ser, que por algum tempo, faça sentido, mas, começarão a surgir as incongruências de uma base fraca e neste momento, muita sabedoria humana já foi perdida.

Partindo da afirmação que as Organizações são as pessoas e que sem as pessoas, as organizações nada mais são que um conjunto de estrutura, equipamentos, processos e procedimentos sem movimento, a Liderança é a ponte para o sucesso e o seu exercício é a maestria de levar as pessoas a se sentirem cativadas, conectadas e inspiradas na Visão e dedicadas para atender a Missão e dispostas a caminhar, lado a lado, para o futuro.

Líderes são congruentes, entre o que dizem e fazem e suas ações são apoiadas nos valores organizacionais e direcionam a Organização para o alto desempenho.

Os líderes mais admirados da história exercem a liderança pela arte nas relações com as pessoas, buscando extrair de cada liderado o melhor do seu talento, potencial e competências, ora ensiando e ora aprendendo. Estes líderes têm alguns diferenciais: possuem o conhecimento de si mesmos, exercem com excelência a autoliderança e buscam o constante desenvolvimento do potencial interno, bem como, aplicam este conhecimento pessoal para entender, desenvolver e inspirar pessoas, através da percepção dos comportamentos, sentimentos, necessidades e motivos que as movem, estabelecendo uma aliança entre as pessoas e as organizações.

Para exercer a liderança com humanidade é necessário a transformação pessoal, conhecimento e domínio de si mesmo, entender e manter a congruência com valores, princípios e propósitos, respeitar e conhecer as diferenças, motivar, ousar, inspirar pelo exemplo e neste cenário desenvolver estratégias, definir objetivos e metas e estabelecer a rota de execução e ação memorável para alcançá-los, através da melhor logística de pessoas, recursos e oportunidades.

Ser líder:

  • é a melhor presença, ouvir sem julgar, ação focada em pessoas e resultados.
  •  é inspiração e reação, é dominar-se como pessoa para ser o melhor profissional e transformar o ser humano no melhor ativo de uma organização.
  • é reconhecer os pontos fortes e criar significado ao trabalho a ser realizado, para que a equipe sinta a integração plena com o que está fazendo e mantenha-se incentivada e energizada para usar o potencial, buscar e alcançar os melhores resultados.
  • é servir e voltar o caminho para acolher cada liderado.
  • é aprender contínua e ensinar facilitando a aprendizagem dos outros.
  • é ter a visão sistêmica do Mundo, olhar o futuro, entender as tecnologias, entender de sabedoria para dar espaço para a criação e a inovação e novas soluções para situações em cenários simples e complexos, é ter a veia humanitária para entender as necessidade do mundo e oferecer valor, é ter a capacidade de transformacional e de servir.

Liderar é uma arte e é o fator decisivo para o sucesso pessoal, profissional e Organizacional. No nosso trabalho com Líderes na iniciativa privada, pública, focamos as diferentes fases da liderança, desde a preparação dos futuros líderes, líderes operacionais, líderes táticos e líderes estratégicos, pois, entendemos que cada um tem um nível de maturidade e prontidão, um nível de competências técnicas e relacionais que precisam ser desenvolvidas para alcançar a efetividade da liderança e também atuam com papéis, responsabilidades e resultados de diferentes graus de complexidade para os negócios da Organização.

Nosso trabalho é inspirado no Pipeline da Liderança de Ram Charam, Stephen Dorfen e Jim Noel, pois, entendemos que é muito importante o Líder ter um alinhamento com a sua fase da liderança para que ele possa aprender, desenvolver as competências, ou seja, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes, os valores e entendimento do entorno para fortalecer a sua Liderança Estratégica e Liderança Operacional.

Hoje todos tem de alguma forma exercer a liderança, independente do cargo e o primeiro nível para ser lider de alguém é exercer a autoliderança. Neste sentindo trabalhamos para que as pessoas se sintam valorizadas, para que as pessoas não saiam da Organização por causa de líderes que não foram empossados da Liderança.

O Modelo Estratégico para o Desenvolvimento da Liderança Transformadora e Exponencial:

Diagnóstico Organizacional;

Identificar o perfil das Competências de Liderança

Avaliar e desenvolver o programa para desenvolvimento das Competências de Liderança.

Entender os papéis, responsabilidades, nível de desempenho e desafios;

Criar o Modelo Estratégico para o Desenvolvimento por Competências e Desempenho da Liderança ( Programas Centrais, Programas para os Níveis de Liderança e as Trilhas de Aprendizagem e Desenvolvimento.

Promover o treinamento e o desenvolvimento do Modelo Estratégico para o Desenvolvimento por Competências e Desempenho da Liderança

Avaliar o desempenho dos Líderes

Reconhecer e Recompensar os Líderes

O Mundo em reconfiguração precisa de lídetes que sejam capazes de ser contagiantes e fazer a diferença, tocando a mente e corações e inspirando as pessoas para uma vida produtiva, plena e com significado, usando sua sabedoria interior, seus talentos e as suas competências com excelência, recebendo o retorno tangível e intangível pelo seu trabalho e deixando sua marca pessoal no mundo, ao mesmo tempo que contribuem com o legado de uma Organização.

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

negocios

PROTAGONISTA OU COADJUVANTE DA SUA CARREIRA?

O protagonista da sua carreira é você, ser feliz e realizado profissionalmente, depende, deste entendimento.

Carreira é muito mais que uma profissão; hoje, carreira é fluir nos conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e adaptação e flexibilidade no entorno. Sendo que, o conhecimento (saber) é tudo que se aprende por cursos formais, livros, internet, pesquisas, é o estado constante de aprender a aprender; a habilidade (saber fazer) é a capacidade de usar o que foi aprendido, de fazer as coisas, colocando em prática o conhecimento; e a atitude é o ação na prática, o comportamento cotidiano, a decisão de fazer ou não algo, valores, os itens que não abrimos mão e entorno, tudo que está ao nosso reder e interfere na entrega e nos resultados.

Para conquistar uma carreira com propósito é necessário planejamento, foco, disciplina, atitude e objetivo, ou seja, é necessário escolher o caminho e assumir a direção.

Existem alguns passos como desenvolver o autocohecimento, descobrir o que ama fazer, desenvolver as competências, a excelência de atuar, caminhando para uma vida produtiva, oferecer o seu trabalho se ser pago por isto e fazer algo que impacta e deixa sua marca no mundo.

No meu trabalho, eu me deparo constantemente, com algumas pessoas felizes, motivadas e realizadas com o desenvolvimento da carreira e um número cada vez maior de pessoas infelizes, estressadas e desmotivadas.

Geralmente, as pessoas que são felizes e motivadas profissionalmente têm como diferencial, saber o que querem, assumiram o planejamento e a ação sobre a carreira, tendo como alicerce o propósito, a missão, os valores, pois, em algum momento, tomaram para si a decisão de para onde querem ir e como e quando pretendem chegar.

Por outro lado, as pessoas infelizes e estressadas profissionalmente, independente, da idade, posição ou fase da carreira, encontram-se perdidas, não sabem para onde querem ir e deixam a sua carreira nas mãos dos outros, dando-lhes o poder de mandar-lhes para qualquer caminho profissional.

Como consequência ao processo de ausência na direção da própria carreira estes profissionais, se tornam anônimos e não assumem a culpa por sua insatisfação, e, sendo assim, não tomam para si a responsabilidade da gestão da sua carreira.

Hoje, não adianta, somente, o domínio do conhecimento, é necessário o melhor equilíbrio das competências relacionais e sociais, bem como, uma vida voltada ao aprender ( lifelong learning); também é necessário, fazer o melhor uso das competências, criar, inovar os processos e fazer entregas de valor que se traduzam em resultados, sabendo utilizar com maestria os recursos materiais e a cadeia de relacionamentos humanos, sendo sempre o  protagonista da carreira e não apenas um coadjuvante.

Estas perguntas são para você:

Você é o protagonista ou o anônimo da sua carreira?

Como os outros lhe percebem no ambiente de trabalho?

Por quê os outros são promovidos e você não?

O que você tem feito para ser o próximo da lista?

O que você tem de especial, diferente? Você usa o seu potencial?

Qual seu planejamento estratégico para a sua carreira?

Qual a sua missão? Quais são os seus valores? Qual o seu propósito?

Como você vem tratando seus conhecimentos, habilidades e atitudes?

O quanto você acredita que pode ser melhor e qual o seu grau de comprometimento?

A sua carreira é responsabilidade de quem?

Onde estão os seus sonhos? 

Qual o legado que você quer deixar?  

Você é feliz? Você ama o que faz?

Você prefere a segunda-feira ou a sexta-feira?

Se, você é líder como você trata a sua equipe?

Você imagina os que seus pares e sua equipe falam sobre você?

Sua família se sente bem com seu trabalho?

O que você sonhava fazer quando criança e deixou para trás? V

ocê abriu mão dos seus sonhos?

Você prefere ser piloto ou passageiro?

Ao responder estas perguntas com extrema sinceridade, descobrirá se você é o ator principal da sua carreira, um profissional feliz e tem fome de crescer ou é um ator coadjuvante, profissional em evolução e que tem o compromisso íntimo e pessoal de mudar ou é apenas aquele que fica atrás das cortinas, vendo o espetáculo acontecer e esperando que digam o que deve fazer e para onde deve ir.

Apenas entenda, a responsabilidade é sua e as escolhas também, crescer, mudar e evoluir ou ficar esperando que alguém decida por você, nenhum caminho é fácil, mas, a sua decisão, fará a diferença na sua história.

Hoje, o mundo exige que você use o seu poder humano e tire o robô que há em você, que você tenha um mindset empreendedor e pense a sua carreira como um negócio, que consiga olhar o mundo e ligar os pontos, utilizando suas forças e eliminando o que limita e que seja um investidor de si mesmo e não um expectador do que os outros possam fazer por você. A decisão e a responsabilidade é exclusivamente sua. O que você decide? Protagonista ou Coadjuvante? Piloto ou passageiro?

ERIKA A ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

MUDAR É TRANSFORMAÇÃO COMPORTAMENTAL.

Mudança é a passagem do estado atual (como as coisas são realizadas atualmente), através de um período de transição e transformação ( o caminho a percorrer do estado atual para o estado desejado) até atingir o estado desejado (como as coisas serão realizadas no futuro). Mudança é algo que geralmente assusta muitos e é uma paixão para outros.  Durante o período de mudança são descobertos novos caminhos, novas maneiras de realizar, novas competências e desenvolvidas novas habilidades, bem como, são substituídas ou abandonadas formas de realizar não contributivas, ocorrendo uma transformação comportamental e a alteração das atitudes.  As mudanças nascem pela exigência de novas soluções, novas formações e novos modelos que possam trazer resultados diferentes e inovadores.

Mudanças dependem da sabedoria humana, do uso da capacidade das pessoas de criar, inovar e de avaliar ou julgar as situações para tomar decisões que ligam os pontos e por isto são mais assertivas, uma vez que consideram os valores, as pessoas e os cenários.

MUDANÇA

A mudança implica em deixar a zona de conforto e ir para uma zona desconhecida, onde não há a possibilidade de ter certeza, previsibilidade do que vai ocorrer e não permite o mesmo padrão de controle dos resultados.  Estes fatores causam medo, ansiedade, confusão, transtorno, resistência para pessoas que possuem um mindset fixo e alegria, motivação, criatividade, energia, positivismo para pessoas que possuem o mindset empreendedor. A mudança tem duas faces, ela assusta e ela encanta, depende do pensamento de quem passa por ela.

Uma palavra que define o mundo hoje é mudança, as coisas mudam tão rapidamente que não dá tempo de pensar, o futuro bate a nossa porta todos os dias e como dizia Charles Darwin “não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas, o que melhor se adapta”. 

As pessoas e as organizações que trabalham com o impensável, com o surpreendente, com os pontos que estão fora da caixa estão levando vantagem, pois, “a única constante é a mudança “ – Heráclito. O Século XXI é um período, onde a incerteza é uma das nossas maiores certezas.

No mundo corporativo, Change Management é o termo em inglês que já existe algumas décadas e que se refere ao Gerenciamento da Mudança. Porém, a Gestão das Mudanças é um processo cada vez mais exigido nos dias atuais e as mudanças ocorrem por meio da transformação comportamental das pessoas, ou seja, o que muda são as pessoas que formam o capital humano da Organização ou a soma da sua sabedoria humana. Para que ocorram as mudanças na Cultura, nos processos, nos sistemas, nas tecnologias, nas estratégias é necessário que adquiram significado, propósito para as pessoas e que provoque colaboração, engajamento e compreensão dos envolvidos. Se isto não ocorre, há uma grande probabilidade de insucesso, pois, as pessoas não entendem o significado ou adotam a atitude de não querer entender que chegou a hora de mudar e seguir novos rumos.

Para  Peter Senge, 2008, o processo de Change Management está associado às transformações pela qual a Organização, sistemas e pessoas passam e para as quais lhes serão dadas as novas oportunidades de aprender.

No processo da Gestão das Mudanças é imprescindìvel alinhar, sensibilizar e internalizar o porquê ( propósito) e os benefícios que trarão para indivíduos, equipes, negócios e mundo. Afinal, pessoas quando se deparam com mudanças podem ter medo, estagnação e rejeição ou podem ter motivação, ação e aprovação e um olhar sobre pessoas que provoque a transformação comportamental é essencial para mudanças de sucesso.

No cenário atual, nós temos inúmeras variáveis em ação que provocam e provocarão com maior intensidade, mudanças, para as Organizações e para as pessoas, tal como o emprego das novas tecnologias, que impactam os processos e determinarão à extinção das atividades repetitivas, a necessidade do desenvolvimento de novas competências, técnicas e comportamentais, as hard e as soft skills, as novas formas para liderar e se autoliderar e de atender um cliente com exigências cada vez mais modificadas. Neste cenário processos de Gestão de Mudanças devem provocar a transformação comportamental, em primeiro lugar, para serem projetos de sucesso. Porém, é necessário entender que cada Organização é ímpar e terá que ter avaliada a sua ideologia central, o seu ambiente interno e externo, as suas políticas, os seus processos, as suas competências e a sua liderança para que os processsos de mudança tenham efetividade.

A sabedoria humana é o capital da mudança. Vamos mudar?

Mudança é uma área tão importante para a humanidade, para as pesosas e para as Organizações, que muitos especialistas famosos contribuem para o tema ao longo do tempo e vamos destacar o trabalho de alguns deles.

Kurt Lewin foi um psicólogo alemão, que trouxe várias contribuições para a área de Desenvolvimeno Organizacional e Humano, na área das Ciências Comportamentais:  a Teoria de Campo, a Dinâmica de Grupo, as Pesquisas de Ações. Quanto ao tema Processo de Mudança Organizacional, segundo Kurt Lewin, o processo de mudança opera em 3 estágios: Descongelar, Mudar e Recongelar. No estágio de descongelamento, há a quebra do status quo (estado atual), existe a pergunta: Por que mudar? As pessoas tomam conhecimento que há uma necessidade de mudança, sendo que, a motivação interna para mudar, vem antes da mudança.  No estágio de mudança, ocorre a transição comportamental, é o processo de migrar do estado atual para o estado desejado, nesta fase é preciso muito comprometimento, foco, disciplina, motivação e ação.  Na última fase ocorre o processo de recongelamento, quando as mudanças já tiverem internalizadas, praticadas, já adquiriram significado, congela-se novamente.

Peter Senge, autor da Quinta Disciplina, professor do MIT – Instituto de Tecnologia de Massachusetts, trouxe a contribuição da “Visão Sistêmica”, “Aprendizagem Organizacional” e “ Organização que Aprende”, segundo o autor, as mudanças são impulsionadas através das pessoas; no mundo global, tecnológico e mutável, as organizações necessitam quebrar paradigmas, precisam mudar e a mudança precisa ser vivenciada por todos. O autor propõe 5 disciplinas, que são as ferramentas utilizadas no processo de mudança/reestruturação das organizações, a saber:

  1. Domínio Pessoal – esta disciplina refere-se a encarar a vida sob uma perspectiva criativa e não reativa, está além de competências, incorpora o poder da criação, de inovação, de discernimento, autodesenvolvimento, ou seja, a sabedoria humana.
  2. Modelos Mentais – esta disciplina está intimamente relacionada com o modo de ver, refletir e pensar, como as coisas são vistas e as atitudes tomadas pelas pessoas, a percepção.  O desafio organizacional é tornar explicito os modelos mentais, o processo de aprender, através do compartilhamento destes modelos. Neste processo a Sensibilização Organizacional, desperta o capital humano.
  3. Visão Compartilhada – esta disciplina trata dos objetivos organizacionais, adquirindo uma visão comum, o alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. É através da visão compartilhada, que as pessoas entendem o motor do presente e a proposta do futuro organizacional e quanto mais engajadas, melhores os resultados.
  4. Aprendizagem em equipe – esta disciplina trata dos membros da equipe pensando coletivamente em pró dos objetivos. As ideias e as percepções são expostas numa troca de diálogo e aprendizagem constante entre as equipes. Neste contexto a competência de Coordenação com os outros, a capacidade de colaborar e o poder do engajamento.
  5. Pensamento Sistêmico – esta disciplina permite visualizar, analisar e compreender o sistema como um todo. Quanto mais a organização está conectada com as variáveis do mundo e mais entende e valoriza o seu capital humano, mais rápidas são suas ações e respostas.

Quando falamos no impacto das mudanças, a importância de preservar, desenvolver e transformar o capital intelectual, o protagonismo das pessoas como diferencial competitivo, percebemos, que mesmo muito anos após a sua criação, as 5 disciplinas de Senge são pontos importantes para assessorar Organizações, Gestores de RH e Líderesde Pessoas do Século XXI

John Kotter, professor de Harvard, criou os 8 passos para mudanças nas organizações.

  1. Fomentar o senso de urgência – Todos os envolvidos na mudança devem compreendê-la, a alta direção, os colaboradores, os clientes, os investidores, gerando o senso de ação e a motivação para empreende-la.
  2. Formar um time de mudança, formar uma aliança poderosa – Encontrar os facilitadores da mudança, pessoas que possam influenciar e minimizar problemas.
  3. Criar uma visão compartilhada para mudança – Todos os envolvidos devem ter a visão da mudança de forma objetiva e clara para que possam entender o que será e como será feito.
  4. Investir em comunicação compartilhada e contínua – A Comunicação deve envolver todo o ambiente organizacional e garantir que todo o processo de mudança esteja disseminado em toda a organização.
  5. Empoderar o desenho Organizacional e o Capital Humano, transformar as pessoas para a mudança – Empoderar toda a estrutura, processos e pessoas através de treinamento, capacitação, transformação e remover toda oposição humana, técnica, normativa ou política para que a mudança possa avançar sem complicação.
  6. Criar metas de curto prazo – Celebrar sucesso por metas e incentivar equipes por realização de metas de curto prazo, se torna importante para visualizar o progresso e motivar o caminho. O Objetivo é amplo, mas, as metas e as submetas e os indicadores devem ser criados, usando as metodologias ágeis.
  7. Não diminuir o ritmo – Manter o foco nas mudanças estruturais e profundas, pois, são o objetivo do processo de mudança. As estratégias podem ser mudadas, o resultado nunca.
  8. Tornar a mudança parte da cultura organizacional – A mudança deve estar no DNA da empresa e ser integrada a cultura organizacional.

“Como fazer as pessoas mudarem? Não é por meio de estratégia, estrutura, cultura ou sistema. Tudo isso é importante. Mas o núcleo da questão envolve uma mudança de comportamento, e ela só ocorre quando se fala ao coração das pessoas. ” John Kotter

Em tempo de grandes transformações tecnológicas, sociais, econômicas, politicas é necessário mudar e a mudança só ocorre com a tranformação comportamental das pessoas e para isto é necessário o diagnóstico Organizacional, o Planejamento da Mudança, estrutura, recursos envolvidos a estruturação do time do projeto, neste aspecto muito importante detectar quem conhece a Organização e ame trabalhar com pessoas diferentes, impacto do processo no portfólio de projetos da Organização e estabelecer os fatores críticos de sucesso.

Vivemos tempos de mudanças e temos a necessidade de provocar as transformações comportamentais que impactem o negócio pessoal, profissional e Organizacional. Do que adianta o avanço tecnológico, se não for aplicado para produzir as transformações que o Mundo precisa para ser melhor? Os avanços do nosso século vem sendo projetados para entregar um propósito de transformação massivo para a humanidade. Quanto mais mudanças que transformem comportamentos e possam impactar mentes e corações para uma vida significativa, teremos um mundo melhor. Existem muitas formas de se fazer mudanças, que podem ser superficiais ou perenes. Nós fazemos mudanças, através da Sensibilização Organizacional para que produzam Organizações e Pessoas ressonantes, capazes de acertar o melhor tom para o Mundo. Vamos transformar comportamentos e mudar com propósito?

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika  atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de  duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e  palestras na área de Gestão de Recursos  Humanos,  Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

 Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

COACH DE CARREIRA , O ALIADO DO SUCESSO.

Algumas pessoas têm me perguntado como o Coach de Carreira pode ajudá-las e eu vou responder.

Primeiro, sempre, é bom relembrar o que é o Coaching. O Coaching é uma especialidade do desenvolvimento humano, num contexto transformacional, com começo, meio e fim, onde o especialista chamado (COACH) assessora o seu cliente chamado (COACHEE), através de perguntas, técnicas e aplicações de ferramentas, numa jornada de reflexão, entendimentos, ações e trabalho contínuo rumo as suas metas e objetivos. Nesta caminhada o Coachee desenvolve o comprometimento consigo mesmo, o autoconhecimento, competências, atitudes, o desenvolvimento pessoal e profissional e tudo que se relaciona ao seu objetivo.

Então, COACHING é o processo, COACH é o especialista que aplica o processo e COACHEE é o cliente.

Já o Coaching de CARREIRA é o processo de Coaching voltado para assessorar o profissional na sua carreira, que pode estar em ascensão, estagnação e transição.

O especialista, Coach de Carreira, ajuda o seu Coachee no seu processo de autodesenvolvimento, mudanças, ajustes e na descoberta de qual o melhor caminho a seguir. Ajuda o Coachee a identificar seus objetivos verdadeiros, o que precisa fazer e qual a melhor estratégia para percorrer este caminho.

O Coaching de Carreira proporciona inúmeros benefícios para o Coachee, entre eles: autoconhecimento, uma vez que permite o conhecimento dos pontos fortes e dos pontos a serem melhorados,  dos valores, das crenças positivas e negativas, dos sabotadores pessoais, da percepção de limites e resistências; clareza de objetivos e estabelecimento de metas inteligentes para alcança-los; despertar de processos de mudanças; equilíbrio da vida pessoal e profissional; elevação da autoestima, autoconfiança, estratégia de carreira e missão de vida; transformação de potencial em competências e desenvolvimento de  novas habilidades; redução de estresse e dos conflitos profissionais; melhor uso do tempo; motivação e comprometimento pessoal para realização de objetivos e sonhos; melhoria do processo de comunicação; melhoria na liderança pessoal, o que ajuda a liderança de equipes e comunicação com pares; visão sistêmica; equilíbrio entre pessoas e resultados, entre outros, afinal ajuda a entender quem o Coachee é e o que ele realmente quer.

O processo de Coaching de Carreira é para quem, me perguntam:

É para quem se faz estas perguntas: Será que faço isto ou será que faço aquilo? É isto mesmo que eu quero? Eu estou feliz aqui ou está faltando alguma coisa? Por que eu não consigo progredir? E, agora, estou no mercado o que eu faço? Devo mudar de emprego? Fui promovido, e agora, o que eu faço? Será que estou usando todo meu potencial? Minhas competências estão sendo bem exploradas? Eu comando a minha carreira ou os outros estão fazendo isto por mim? Qual a melhor estratégia para conseguir aquele cargo daqui X anos? Eu sei qual é a minha missão, meus valores? Eu sei traçar metas e objetivos para minha carreira?  Eu posso ser um empreendedor? Enfim, é para quem tem variados questionamentos e quer encontrar a melhor resposta. É para quem está comprometido com a sua vida pessoal e profissional e quer ir longe, mais rápido.

O Coaching de Carreira é um extraordinário processo do desenvolvimento humano, é uma parceria, entre Coach e Coachee; e, desta forma, o Coachee precisa estar, inteiramente, comprometimento com o seu processo e que seus objetivos estejam na sua competência de realização.

“Nunca é tarde para ser o que você poderia ter sido.” – George Eliot

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CUIDADO, NÃO DESTRUA UM DIAMANTE

Em todos os sistemas, seja na família, nas organizações, nas escolas, há uma tendência quase necessária de se criar “o melhor”: o melhor filho, o melhor empregado, o melhor aluno, enfim, alguém que se destaca em alguma coisa. Até este momento, tudo bem, mas, os comportamentos e as atitudes, que se formam ao redor destas pessoas, muitas vezes atuam de forma nociva, ao invés de incentivar pessoas felizes e completas, criam seres humanos tristes e vazios, aqueles que trocam o Ser pelo Ter, conseguem tudo, exceto, a si mesmos.

Ao redor destes eleitos criam-se campanhas midiáticas, e, de alguma forma o cenário é manipulado para que todos os holofotes estejam concentrados naquele ser ímpar e diferenciado, quase um Deus.  Se alguém, ousar a fazer algum comentário contrário ou mesmo uma crítica construtiva, no momento do auge do prodígio, por certo será suprimido daquela história, mesmo que esteja apenas usando a visão sistêmica com relação ao Ser Humano Total.

Quando “o melhor” recebe o reforço constante do mundo ao seu redor, que ele sozinho move montanhas e que não precisa de mais ninguém para ser feliz, normalmente, fica extremamente egoísta e míope de si mesmo e de tudo que está além dele; sem limites, começa a não corresponder ao cenário traçado, pois, sabe apenas Ter e não sabe Ser. Neste momento, aflora, a revolta e a ira quase irracional daqueles que o colocaram naquela condição de “Joia Solitária”.

Quando o plano para a “Joia Solitária” não dá exatamente o que programaram, começam as cobranças, as críticas e o mais engraçado, pedem lastro, estrutura e equilíbrio para o Ser Humano forjado no Ter. Aqueles que foram abortados do processo de construção desta “joia” assumem um papel de equilíbrio, como dizendo, “ eu avisei” que faltava construir o passo a passo e agora vamos ter que reconstruir o Ser Humano, enquanto, aqueles que o moldaram assim, movidos pelo desapontamento da sua abordagem cega, se desesperam e querem providências drásticas, tornando-se, muitas vezes, o carrasco da sua criação.

Moral da história: “ o melhor” projeto pode virar “o pior”, se for realizado sem alicerce, sem a junção do Ser + Ter, principalmente, quando falamos de Seres Humanos.

Nossa responsabilidade como pais, líderes, gestores, professores é imensa, quando temos um ser diferenciado em nossas mãos, cabe o trabalho de lapidar com muito carinho e consistência, este talento, em estado bruto e transformá-lo em diamante, que possa brilhar sim, mas, sem ofuscar, a pérola, a esmeralda, o topázio, o rubi.

O diamante sozinho, tem uma luz forte e brilhante, mas, não é uma joia inteira, mas, o diamante fixado no ouro e acompanhado das outras pedras preciosas formam uma bela joia, ou seja, um time harmônico; onde um será mais brilhante e os outros terão seu brilho normal.  O diamante saberá da importância do seu papel de destaque e que em alguns momentos brilhará solitário, mas, que em outros, só se transformará em uma joia e não terá sombra, quando tiver outros elementos na composição da sua história.

ERIKA A ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

SONHO, OBJETIVO E METAS – UM COMPROMISSO COM O SUCESSO.

Tudo se inicia por um sonho.

Sonho é qualquer coisa que se almeja e queira muito alcançar.

Sonho é o combustível da vida, desta forma, deve ser amplo e provocar o movimento para a criação, a automotivação e a motivação.

A partir do momento que se tem um sonho verdadeiro e único é preciso fazer o planejamento estratégico para atingi-lo. O que envolve uma jornada entre o conhecimento do estado presente, da ideologia central , das crenças, que motivam ou limitam, análise do ambiente interno e externo, encontrar os os fatores de sucesso, definir o objetivo e traçar as estratégias para atingí-lo, através de um plano de ação, com metas, submetas e indicadores de desempenho, que permitam dar o feedback ágil e comemorar os pequenos sucessos.

Existe uma certa confusão entre objetivo, a meta e a submeta, então vamos compreendê-los melhor.

Objetivo é tudo aquilo que se pretende atingir, alcançar, chegar, é o alvo final, é uma declaração que deve inspirar você e as pessoas que farão parte da sua construção; já a meta é cada degrau para se conquistar este objetivo e a submeta são os pequenas metas, que nos ajudam a conquistar os resultados com maior efetividade.

Uma vez que entendemos o que é objetivo, o que é meta e o que são as pequenas metas, que tal fazermos um exercício para sentirmos o nosso sonho.

FERRAMENTA – SENSIBILIZANDO O SEU SONHO

” Se um homem não sabe a que porto se dirige, nenhum vento lhe será favorável.” Sêneca

Então é importante ter um Sonho e ter Objetivos e Metas para conquistá-lo. Na área Organizacional, desde a década de 20, há uma preocupação com os objetivos, nesta época, surgiu a Administração Por Objetivos, tendo como principal nome, o executivo norte-americano, Alfred Sloan, cujo o enfoque eram as práticas que enfatizavam o Planejamento, o Controle e os Objetivos. Na década de 50, o “Pai da Administração”, Peter Drucker desenvolveu o método SMART ( metas inteligentes) e o aplicou na GE – General Eletric. O livro “The Practice of Management” publicado em 1954, traz o Método Smart na prática. Já, no ínicio da décade 80, Gary P. Latham e Edwin Locke trouxeram o método SMARTER ( metas espertas) e introduziram E – metas ecológicas e R – metas recompensadoras, agregando, o fator valores e motivação.

Vamos aqui entender as 7 etapas do Método SMARTER :

ESPECÍFICO.

MENSURÁVEL

ALCANÇAVEL

REALÍSTICO

TEMPORAL

ECOLÓGICO

RECOMPENSADOR

S= Specific – Específica –  Uma meta precisa ser específica, clara, compreensível, dar foco, valores. Exemplos: “Dobrar o faturamento em 2020”; “Treinar 100% dos Líderes em Gestão Comportamental em 2020.”

 M=Measurable – Mensurável – Como vai medir o resultado, como vai medir a evolução da meta, qual é o indicador que informará que a meta está sendo realizada.  Uma vez que podemos medir a meta, podemos ver a evolução, a produtividade, bem como, nos permite uma análise para constatar o que está seguindo conforme o planejado e o que não está sendo realizado e neste processo de aprender a aprender, poderão ser feitas as correções necessárias para alcançar o resultado proposto.

A=Attainabe – Atingível – Assim como é importante medir a meta, é necessário pensar se a meta estabelecida é atingível. Suponhamos, que todos os indicadores apontem que em 2020  é  factível, com muito trabalho, aumentar a avaliação de desempenho na competência Liderança e Gestão 5%, devido a todas as condições internas e externas e a meta estabelecida  é de 10% pode ser frustrante e desmotivador não alcançá-la.  Em casos assim, vale repensar a meta para algo que possa ser conquistado e que dê motivação para escalar metas maiores.

R=Relevant – Relevante – A meta é relevante para atingir seu objetivo final, a meta tem propósito, tem significado, “aumentar 10% da avaliação de desempenho na competência Liderança e Gestão ”, está conectado com os objetivos estratégicos, vai fazer a diferença para o negócio pessoal, profissional e Organizacional?

T = Timely – Temporizada – “Aumentar o faturamento da empresa em 10% em 2017”, se a meta não tem prazo, corre o risco de não acontecer, ser protelada e isto poderá afetar o objetivo final. A data propõe um compromisso e direção ao futuro almejado.

E = Ecologic – Ecológica – As metas são éticas, ou seja, ao realizá-las, qual o impacto que as mudanças na sua vida, na sua profissão, na sua Organização e nas pessoas à sua volta. É o exercício da responsabilidade por suas atitudes e ter clareza como afetarão a vida dos outros. Exemplo – vender o negócio trará muito dinheiro, mas, o novo dono irá demitir muitos dos que me ajudarão a construir o negócio ou aceitar a promoção me deixará um ano longe da minha família ou o projeto é fantástico e consegui a  ajuda dos meus parceiros, mas, só vou oferecer o menor retorno possível pelo esforços deles.

R – Reward – Recompensadoras – Qual o retorno, a recompensa que será conseguido ao chegar ao resultado do seu esforço e dedicação? As recompensas do esforço precisam estar definidas para motivar o alcance.  Existem recompensas tangíveis e intangíveis, ou seja, materiais, ganhos financeiros e emoções positivas. Exemplos disso são:  promoção. incremento de X% no faturamento; viagem para a Lua; melhoria de uma dor emocional ou encaixe social mais robusto.

Quanto mais um homem se aproxima das suas metas, tanto mais crescem as dificuldades.” J.Goethe

Porém, o nosso mundo está mudando rapidamente e novas teorias, aprendizagens, modelos e ferramentas chegam para nós rapidamente e assim foi com a criação das METAS FAST, que procuram promover o alinhamento das metas com as ações. Vamos entender o acrônimo FAST:

F – Frequently discussed – frequentemente discutidas ou seja as metas devem ser constantemente revisadas e discutidas para que os recursos possam ser alocados e otimizados, as iniciativas prioritárias sejam realizadas e haja o processo de feedback instantâneo.

A – Ambitious – ambiciosas – metas devem incentivar ir além, usar o potencial, a competência, porém, atingível.

S – Specific – específicas – metas devem estar alinhadas aos objetivos estratégicos e desdobradas em iniciativas e métricas que possam ser visualizadas por todos.

T – Transparent – transparentes – metas devem ser públicas para estimular o engajamento, a colaboração e a competição sadia.

Um mundo cada vez mais V. I.C. A. , Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo pede algo novo e sabemos que os Objetivos direcionam as nossas vidas e a vida Organizacional também e entre o SMART e o FAST há uma evolução e uma ampliação de foco e o relevante aqui é conhecer as ferramentas e saber usá-las para a construção dos Objetivos e das Metas de modo apropriado.

O nosso foco neste artigo foi ressaltar que os sonhos impulsionam a nossa vida pessoal, profissional e Organizacional e que para se tornarem tangíveis é muito importante construir com embasamento e técnica: os Objetivos, as Metas, as Submetas e os Indicadores, que vinculados a uma estratégia e a um plano de execução memorável possam trazer a realização e alimentar o propósito que os criou.

Erika A. Rossi

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika  atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de  duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e  palestras na área de Gestão de Recursos  Humanos,  Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

 Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.