GESTÃO DO CAPITAL HUMANO & ORGANIZAÇÃO – UMA CONEXÃO PARA A COMPETITIVADE

No século XX falávamos em mudanças, mas, no século XXI falamos em transformação comportamental. O mundo que conhecíamos não existe mais, as mudanças são aceleradas, cognitivas e disruptivas trazem uma nova proposta de viver que não conhecemos.

Inteligência artificial, engenharia genética, robótica, física quântica, neurociência, avanços tecnológicos constantes, colaborando com a maior longevidade das populações, ampliação do conhecimento por modo digital, negócios e situações de caos globalizadas, mudanças nas relações de trabalho, nas profissões, tudo isto afeta a sociedade, as organizações e as pessoas e o ritmo da vida da humanidade.

Não há tempo para ficar paralisado, manter o pensamento fixo e permanecer na zona de conforto, são novos tempos, que exigem uma nova modelagem de todos, sob o riscos de sermos extintos de uma hora para a outra.

Nos últimos anos, assistimos o desaparecimento de grandes organizações e de várias profissões e o surgimento de novas organizações, com uma proposta diferenciada, que ousaram a desenhar o seu modelo de negócio no improvável, desafiando o status quo. Estas Organizações aparecerem e transformaram a relação com os clientes internos, com os clientes e com a sociedade, propondo uma forma nova de trabalhar, uma nova proposta de de entregar valor para cativar a mente e o coração dos clientes e de se relacionar com a sociedade, provocando transformações de grande porte para todos no mundo. Utilizando as tecnologias exponenciais, criaram uma nova forma de entender, fazer, melhorar continuamente, os negócios e obter resultados extraordinários.

Hoje, quando procuramos as maiores Organizações do mundo, segundo pesquisa do Financial Times Global 500, encontramos:Walmart (57 anos), ExxonMobil (20 anos), Google (21 anos) ,Microsoft (45 anos), PetroChina (20 anos), Jonhson&Jonhson (134 anos), Novartis ( 23 anos), China Mobile (21 anos), Apple (44 anos), General Eletric (128 anos) e Nestle (154 anos), podemos ver que apenas três delas tem mais de um século e 7 delas menos de cinquenta anos. Quando o assunto são as Organizações mais atraentes para se trabalhar temos, segundo pesquisa da Rede Linkedin: Apple ( 44 anos) , Salesforce (21 anos), Facebook (16 anos) , Google (21 anos) , Amazon (25 anos), Microsoft ( 45 anos) , Uber ( 11 anos) ,Unilever (90 anos) e Coca-Cola (128 anos). Podemos ver aqui, a presença nas duas listas da Apple, Google e Microsoft, que são Organizações que já nasceram diferentes inspiradas na marca pessoal de seus empreendedores criadores: Steven Jobs, Steve Wozniak (Apple) , Bill Gates, Paul Allen (Microsoft) , Larry Page e Sergey Brin ( Google).
O que observamos é as maiores e as mais queridas empresas estão mais jovens no mercado e características como inovação, tecnologia, conexão global, proposta de valor diferenciada para os clientes e um modo diferenciado de lidar com pessoas.

Diante deste cenário, podemos concluir que as organizações que se mantiverem tradicionais e tiverem o capital humano robotizado e não humanizado, não estarão presentes no século dos Humanos e Robôs, por muito tempo.  Este novo tempo, requer sabedoria humana, criação, inovação, propósito, significado, valor, sustentabilidade, adaptabilidade, flexibilidade, pensamentos convergentes e divergentes para enfrentar as ondas de mudança e trilhar recomeços contínuos.

O desafio das organizações é evoluir para um modelo de negócio que aplique as tecnologias com propósito, que traga significado para as pessoas que gere uma vivência de valor positiva para os clientes, uma ação sustentada com o meio ambiente e que contribua para um mundo social melhor.

SABEDORIA HUMANA – CRIAR, INOVAR E DISCERNIR

Se o desafio das organizações é ter significado para pessoas, ser ágil e adaptável às ondas de mudanças, o desafio da área de Capital Humano & Talentos é propiciar uma jornada de valor para as pessoas estando alinhada a estratégia organizacional e trazendo especialidades, tecnologias, ferramentas que possam ajudar os líderes de pessoas na realização do seu papel de desenvolver sua equipe e trazer os resultados almejados.

Apoiar o novo modelo da organizacional, com uma Cultura baseada no propósito e valores, uma liderança transformacional , servidora, futurista, inovadora, tecnológica e humanitária, um desenho organizacional que permita a autonomia, equipes multifuncionais, diversificadas e colaborativas, um sistema de gestão por competências, técnicas e comportamentais, resultados acordados, papéis e responsabilidades, enfim, tudo que permita um robusto trabalho estratégico, orientado para o desenvolvimento da sabedoria humana e talentos e conectada com o Planejamento Estratégico e a Execução Operacional memorável da Organização.

Ter a visão sistêmica para olhar para interior organizacional e entender as forças e as fraquezas do Capital Humano e olhar para o exterior e ver os riscos, os desafios e as oportunidades e buscar o que pode mudar ou expandir, colaborando com as novas necessidades do negócio ou até com ideias, que ainda não foram pensadas.

Quando pensamos em pessoas, pensamos nos mais jovens, mas, temos de entender que a nossa população com mais de sessenta anos hoje, é ativa, é digital, é inovadora e que a nossa legislação previdenciária os incluiu novamente, no mercadao ativo de trabalho, então o nosso público é maior, diversificado e de diferentes gerações. Quando falamos em lideranças e pessoas, hoje, temos as que buscam significado, comunicação fluida, liderança inspiradora e positiva, porém, temos, as pessoas conservadoras, que precisam entender a necessidade das mudanças e aceitar o novo, aqui vale a frase, “temos velhos de 20 anos e jovens de 70 anos”. Enfim, apenas mais alguns detalhes desta missão.

INDÚSTRIA 4.0 – HUMANOS E ROBÔS

O desafio da área de Capital Humano é encontrar e usar, as metodologias, as ferramentas e as tecnologias, mas, principalmente tocar a alma humana:

  • Criar conexões relacionais, ajudando a substituir hierarquias, caixas de pessoas por redes colaborativas.
  • Criar a jornada para que todos vivam e respirem a ideologia central da Organização: Propósito, Missão, Visão e Valares;
  • Criar a oportunidade para um ambiente de Comunicação Compartilhada, Transparente em substituição a um sistema velado e sigiloso;
  • Incentivar a sabedoria humana, o poder de criar, inovar e de tomar decisões de forma diferenciada, substituido a prescição, por adaptação e flexibilidade.
  • Desenvolver a trilha para o protagonismo, a autonomia, o intraempreededorismo, o autoconhecimento e autogestão nas pessoas;
  • Formar lideranças inspiradoras, positivas, empoderadas para liderar equipes de alta performance;
  • Proporciona um sistema de atuação flexível, adaptado conforme a necessidade organizacional;
  • Propor um sistema de remuneração e reconhecimento diretamente ligado ao propósito das pessoas e da organização;
  • Ser o catalisador das mudanças, das inovações que façam as pessoas ser a maior vantagem competitiva da organização.
  • Inspirar as práticas de colaboração, engajamento das equipes.
  • Mapear as competências técnicas e relacionais que a Organização tem no presente e as que precisa para o futuro e fazer o desenvolvimento para atender a Missão e a Visão Organizacional.
  • Criar jornada e experiências de valor para os clientes internos.
  • Ser o facilitador da transformação comportamental que a Organização precisa para ter resultados.

A área de Capital Humano assume, definitivamente, o seu papel como centro de resultados, com o mindset da evolução, direcionado as ações para atrair, desenvolver, remunerar e reter pessoas, de forma que possam alinhar a sua vida pessoal e profissional com propósito ao propósito da organização.

Como trilhar este caminho e entrar neste desafio:

  • Assumir o seu papel na estratégia, transformações e relacionamentos.
  • Usar a escuta ativa e entender perfeitamente o que a suas pessoas e seus líderes falam e esperam.
  • Conhecer, intimamente, o negócio, a cultura, a visão, a missão, os valores, as crenças, as oportunidades, as ameaças, necessidades etc.
  • Assumir a estratégia, entendendo o cliente interno e conhecendo profundamente a organização, só assim, se faz possível prever as necessidades de pessoas e criar as ações para tê-las no momento certo.
  • Se as organizações são as pessoas e as pessoas desempenham diversos papéis e possuem diversas afiliações na sociedade, então, cabe a área de Capital Humano, entender esta sociedade, as mudanças e transformações que estão ocorrendo e preparar-se internamente para esta atuação.
  • Estimular a rede de conexões internas, ambientes inovadores, harmoniosos, produtivos e ser o principal ativo desta proposta, sendo uma área parceira e colaborativa.
  • Desenvolver líderes inspiradores, positivos, estimuladores, que entendam de negócios, comunicação e pessoas, que possam desenvolver equipes de alta performance.
  • Buscar e desenvolver novas metodologias, ferramentas de desenvolvimento humano, que permitam um desenvolvimento com significado, conexão e troca de experiências no ambiente organizacional.
  • Criar oportunidades para que as pessoas desenvolvam seu potencial interno, competências, pensamento exponencial e transforme em novas habilidades, ações e resultados, aprender a levar o profissional do estado atual para o estado desejado.
  • Criar práticas de Recursos Humanos que impactem no orgulho de pertencer e transborde para fora dos limites organizacionais.
  • Manter-se alinhado com tudo que acontece no ambiente organizacional e fora do ambiente organizacional, estando preparado para criar oportunidades e soluções.

A área de Capital Humano do Século XXI é agil e tem como missão conectar a estratégia Orgaizacional com a estratégia de Capital Humano para gerar valor para as pessoas e ajudar a Organização a ser competititva por meio das pessoas. Com uma atuação estratégica e ativa na transformação comportamental para que o desenvolvimento de lideres e gestores com competências técnicas, relacionais e de negócios, das pessoas, das suas ambições e carreiras e das ações de mudanças que forem necessárias para superar crises e alavancar o crescimento, desenvolvimento ou manutenção de acordo com a evolução Organizacional. Trazendo as tecnologias, os processos e os programas de desenvolivmento que façam a Organização e as suas pessoas caminharem para alta performance.

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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COMPETÊNCIAS, HARD E SOFT SKILLS – A CHAVE DO SÉCULO XXI

Quando eu era pequena, eu sempre ouvia dos adultos, que era importante saber vários assuntos técnicos e isto me garantiria no mercado de trabalho. Será mesmo?

Depois, eu entrei para o mercado de trabalho e aprendi que aquilo que eu sabia e tinha muito orgulho de saber, só fazia sentido, se eu soubesse usar muito bem e se a Organização precisasse daquela competência na descrição do cargo, para qual eu estava contratada, mas, não era tudo. O mais importante era a minha atitude ao usar ou não, aquele conhecimento e habilidade para entregar um resultado, gerando valor para mim mesma e para a empresa. Esta parte da história muitos profissionais não desenvolveram até hoje e ela é crucial para a sobrevivência de Organizações e Profissionais.

Soft e Hard Skills, a razão da minha inquietação.

A minha história serve para contextualizar, as hard skills, que são as nossas competências técnicas e específicas, aquilo que entregamos, quando fazemos o uso do nosso conhecimento e das nossas habilidades e as soft skills que são as nossas competências comportamentais, envolvendo, aptidões mentais, emocionais e sociais.

E como a minha missão de vida está ligada ao desenvolvimento de Organizações e Pessoas, eu logo entendi, que as hard skills eram importantes, mas, eram as soft skills que faziam toda a diferença no ambiente corporativo.  E, por muito anos, uma inquietação permanente me acompanhou na jornada dentro da área de Desenvolvimento Humano, onde o processo de aquisição de talentos, influenciando os demais subsistemas de RH, era norteado pelas hard skills e o processo de desligamento pela ausência, imperfeição ou incongruências das soft skills, ou seja, a admissão feita pelos conhecimentos e habilidades e a demissão realizada pela ausência de atitudes, valores e equilíbrio emocional, se considerarmos as estatísticas da área.

E eu sempre acreditei, que nos desafios estavam as oportunidades e tive o privilégio de vivenciar um fantástico projeto de Gestão Estratégica de Pessoas e um alicerce forte, não verga, mesmo que o “mecanismo” muitas vezes faça parte da jornada profissional. Trabalhar as soft skills no mundo corporativo, faz parte da minha jornada, o que valeu momentos de tensão, vamos chamar, criativa, porém, sempre foi preciso vencer o sedentarismo organizacional e avançar em know-how técnico e projetos para a evolução da compreensão destas competências para o sucesso das Organizações e das pessoas.

Nos dias atuais, com a alucinante transformação do Século XXI é uma necessidade de sobrevivência para as Organizações e para os Profissionais, trabalharem o conjunto das hard e das soft skills, mas, dando uma atenção com lente de aumento para as soft skills.

Chegamos a época de Humanos e Robôs e Robôs e Humanos, mas, o que fará a diferença é a consciência de si mesmo, dos outros, do mundo. O profissional do futuro precisa “ser”, precisa “sentir” e  precisa adquirir as “competências comportamentais e sociais”.

O Fórum Econômico Mundial definiu como competências do profissional do Século XXI: Resolução de Problemas Complexos, Pensamento Crítico, Capacidade de Julgamento e Tomada de Decisão, Flexibilidade Cognitiva, Criatividade, Liderança e Gestão de Pessoas, Coordenação com os Outros, Inteligência Emocional, Orientação para Servir, Negociação, Destreza Cultural e as Organizações Exponenciais definiram para o Líder Exponencial: Futurista, Inovador, Tecnológo e Humanitário, podemos observar como as Soft Skills trilham a jornada do futuro.

Vamos trazer mais informações: a Capgemini Digital Transformations Institute (Líder global em consultoria, serviços de tecnologia e transformação digital) realizou uma pesquisa global em 2017, que apontou que 60% das organizações vivem um apagão de soft skills entre seus colaboradores.

Revelando o segredo… Por que as competências são tão importantes para as Organizações e para as pessoas?

Neste cenário, há uma necessidade como jamais vista em se investir no Autoconhecimento, Consciência  e Liderança de Si  Mesmo e em Competências que tragam a sabedoria humana  para atuar num mundo automatizado.  Por outro lado, o mercado está repleto de produtos e serviços,  que por vezes, causam confusão e não alcançam o resultado esperado, eu prefiro trabalhar na linha de um diagnóstico dedicado e diferenciado para avaliar as necessidades das Organizações e das pessoas para que haja ressonância organizacional.

Vivemos num mundo desafiador e instigante, não é mesmo?

As mudanças são rápidas e transformadoras e às vezes nem percebemos e já estamos vivendo o novo.  A Tecnologia muda o nosso modo de pensar, agir, trabalhar, ou seja, o nosso modo de viver e por outro lado, há uma necessidade enorme pelo autoconhecimento, pelo autodesenvolvimento, pela inteligência emocional, pelo desaprender e aprender de novo e de forma ágil, num ciclo de renovação e evolução contínua.

Tudo isto exige trabalhar as “Competências” de modo consistente, consciente e robusto para otimizar onde somos melhores, minimizar onde não somos tão bons assim e até desenvolver o potencial escondido. O  Século XXI, as Organizações Exponenciais trouxeram as novas competências que precisam ser desenvolvidas de modo ágil, mas, ao final de tudo, precisamos apagar o robô dos humanos e reconectar o ser humano com a humanidade e isto se faz através do pensar e sentir, de forma consciente e ressonante.

As Organizações precisam ser fortes no presente para estarem presentes no futuro. Vivem o cenário da Quarta Revolução Industrial, que vem provocando mudanças rápidas na produção, distribuição e consumo. Sabemos que as Revoluções Industriais, ao longo da história da humanidade deixaram, ganhadores e perdedores. Setores e profissões que nasceram e que morreram, mas, de certa forma, sempre houve um reaproveitamento. Agora é diferente, não se sabe muito bem, qual será o caminho, quantos setores, empregos desaparecerão e quantos surgirão e se surgirem,  serão suficientes para abrigar  milhares?  E os hoje já não encontram as condições de atender o mercado?  Salário Social Global? Estas dúvidas já começam a ocupar as mentes das lideranças e as competências também.

O Mundo sempre foi volátil, incerto, complexo e ambíguo,  mas, agora tudo parece ser mais acelerado,  entre a oportunidade e o caos, há linhas tênues. Nos desafios estão as oportunidades e as ameaças e uma necessidade ampliada de avaliar quais competências serão necessárias para fortalecer o presente e estar presente no futuro. Avaliar quais as Competências que a Organização tem hoje e quais ela precisará para o amanhã faz parte da estratégia.

Vamos contextualizar: as Organizações trabalham a partir de uma Estratégia Organizacional e desta Estratégia estabelecem os Objetivos Estratégicos, que são transformados em metas e em indicadores de desempenho para atingir os resultados,  então, precisam definir quais Competências são vitais para enfrentarem este admirável mundo novo e caminharem para o mundo do amanhã.

Afinal o que é C.H.A.V.E.?

Quando falamos das Competências de uma Organização destacamos as Competências Individuais, que são consideradas as mais importantes. Imaginem, uma Organização sem pessoas. Se não houver pessoas não tem conhecimentos, não tem habilidades e não tem atitudes.

Durante muitos anos o mercado trabalhou com o conceito de Competência formado pelo acrônimo C.H.A., conjunto de Conhecimentos (saber), Habilidades (saber fazer) e Atitude (disposição interior de usar ou não usar o conhecimento e a habilidade, a atitude muda o resultado: enfrentar um desafio ou não enfrentar).

Contudo, com este mundo em mudança, guiado pelo propósito, pela transformação, pela qualidade de vida, focado no cliente, nos colaboradores, nos investidores, no meio-ambiente enfim, no ecossistema interno e externo, acrescenta-se Valores (as crenças, tudo aquilo que valorizamos, que não abríamos mão, que priorizamos) e o Entorno ( o ambiente interno,  o  ambiente externo, o equilíbrio emocional, para que a competência possa ser exercida e expandida, neste aspecto, a Organização fornece  “a estrutura para o mente e a alma”).

O Segredo:

A chave do sucesso de uma Organização é cuidar das suas Competências Individuais,  através de um projeto que facilite a transformação comportamental e  provoque  o Desenvolvimento Humano que se traduza na  Ressonância Organizacional e a chave para o sucesso de um profissional é  conhecer a si mesmo e alimentar as suas competências técnicas continuamente e  as  comportamentais e sociais.

C(Conhecimento)+ H(Habilidade)+ A (Atitude)+ V (Valores)+ E (Entorno) = C.H.A.V.E.

E como está o seu segredo?

  • Como está a C.H.A.V.E da sua Organização para alimentar o motor do hoje e preparar o motor do futuro?
  • Como está a C.H.A.V.E da sua Carreira?
  • O que está sendo investido na Consciência e no Sentir para viver um Mundo automatizado?

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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PESSOAS, O DIFERENCIAL COMPETITIVO & RESULTADOS.

Há algumas décadas atrás, as pessoas eram apenas mais um recurso na estrutura das empresas, mas, mudanças foram ocorrendo e de forma cada vez mais rápida, exigindo o aprender a aprender da área de Gestão do Captital Humano e Gestão de Pessoas para transformar o comportamento das pessoas para que sejam o diferencial competitivo das Organizações.

Novos conceitos surgiram para nomear a área que outrora foi o famoso DP, Departamento Pessoal; ora Recursos Humanos, ora Capital Humano, ora Gente, mas, os nomes não importam, o importante mesmo é o que está sendo realizado para que pessoas sejam transformadas no diferencial competitivo das organizações.

Primeiro, se faz necessário, nos conscientizar onde estamos: Na última vez que olhamos para o mundo, o quanto ele mudou? Na política, na economia, nas leis, nos produtos e serviços, nas informações, não dá para dimensionar, não é mesmo?

E, quando levamos este cenário para dentro das nossas Organizações o efeito é o mesmo, o mundo trazendo mudanças aceleradas, as tecnologias se expandindo e gerando uma nova forma de fazer os trabalhos repetitivos e com isto a exigência de novas competências das pessoas nos seus papéis organizacionais, por outro lado, a dispobibilidade de uma enorme quantidade de informações, provocando a democratização do conhecimento e mudando a perspectiva dos atributos que faziam diferença no passado recente e passaram a ser comuns ou mais fáceis de alcançar. Se observamos as hard e as soft skills, podemos ver facilmente esta mudança, pela força que as competências comportamentais e relacionais vem ganhando neste novo mundo.

Então, como demonstrar o propósito Organizacional e ser diferente num cenário volátil, incerto, complexo e ambíguo, acentuadamente competitivo e inovador e ao mesmo tempo repleto de oportunidades para quem tem o poder da sabedoria humana criar e agir com discernimento ?

De todas as variáveis organizacionais, qual é o elemento dinâmico e ímpar, que pode criar, inovar e trazer uma nova produção para uma demanda que não existe?

As organizações excelentes aprenderam a aplicar e nunca mais se esquecer que o ponto de sinergia nos processos, nas melhorias, nas inovações e nas mais variadas ações que visem otimizar os elementos tangíveis e conquistar os resultados são as pessoas, o seu capital humano, que tem o poder de conseguir usar a criatividade e melhorar continuamente a sua competividade. Nestas organizações, quando o assunto são pessoas buscam caminhos para transformar o elemento essencial e dinâmico deste processo em diferencial para o crescimento e perpetuidade. Podemos afirmar que após os anos 90, as organizações buscam construir pontes para alinhar propósito, missão, valores, estratégia, ação e resultados diminuindo a distância que as separam das pessoas, ou seja, o seu cliente interno, externo, seu fornecedor, seu parceiro, seu investidor, sua comunidade.

O processo é atuar na transformação comportamental com as pessoas fora da caixa, deixar de tratar pessoas de forma igual, descobrindo  o talento, o potencial de cada um e caminhar para uma porta aberta, onde a maior expertise é entender essencialmente de humanidade e sabedoria humana como motor direcionador dos subsistemas que tratam do Capital Humano.

Quando falamos em humanidade, estamos nos referindo, ao conhecimento e ao entendimento do ser humano integral, o que envolve, personalidade, comportamentos, atitudes, competências, potencial, motivação, emoções, pensamentos, ou seja, todos os elementos humanos que podem ser despertados, desenvolvidos, transformados para produzir as mudanças e os resultados desejados de forma acelerada e contínua.

Hoje, atrair, selecionar, desenvolver, capacitar, avaliar, remunerar, recompensar, movimentar o capital humano está diretamente relacionado com a maestria de transformar comportamentos para novos resultados, desenvolver competências, minimizar pontos fracos, formar líderes positivos e com humanidade, equipes de alta performance, enfim, entrelaçar pessoas, ideologia central, estratégia, Cultura, Clima e os objetivos organizacionais de curto, médio e longo prazo.

Então, Gestão da Sabedoria Humana & Talentos é a área estratégica nas Organizações para construir o planejamento e direcionar as ações estratégicas , no que diz respeito, a mudar comportamentos, expandir a sabedoria humana e competências, apoiar mentes inovadoras e criativas, incentivar o espírito empreendedor, flexibilizar barreiras, incentivar comunicação alinhada e fluída, apoiar mudanças, desenvolver liderança humanitária e positiva, conscientizar  e alinhar missão, valores, objetivos e responsabilidade e o engajamento e o comprometimento  com os resultados, bem como, fazer o melhor alinhamento com a Era da Automação.

Nos dias atuais, as pessoas são fator crítico de sucesso e o diferencial competitivo das organizações e entender e tratar as pessoas de forma consciente, inovadora e diferenciada tem como consequência, resultados extraordinários.

As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo.”

Idalberto Chiavenato

Erika . Rossi

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL E DE CAPITAL HUMANO

Há muitos anos atuando na área de de Desenvolvimento Organizacional e Humano e acabei por conhecer e vivenciar muitas estratégias que dão muito certo em algumas organizações e dão muito errado em outras.

Por quê isto acontece?

Que tal comerçarmos considerando que as Organizações assim como o seu Capital Humano são únicos e que precisam de doses diferentes de especialidades, projetos, tecnologias para Atrair, Desenolver, Reter e Desconectar pessoas?

Primeiro, vamos buscar, um senso comum do que seja estratégia, no contexto organizacional:

Estratégia Organizacional é a melhor conexão do Planejamento Estratégico e da Execução Memorável para atingir os resultados acordados, com o melhor uso do tempo e menor custo para atender a Visão Organizacional.

E o alinhamento pode ser entendido como o engajamento de toda a organização, Estrutura, Processos e Pessoas à sua ideologia central, aos seus objetivos para realizar a Missão e atingir a Visão de longo prazo, sustentada por seus valores.

Porém, algumas organizações sofrem de uma doença chamada  “desalinhamento“.   Desenham um extraordinário Plano Estratégico e não definem um execução estratégica ou são especialistas em executar sem definir um bom Planejamento Estratégico e além disto, esbarram na ausência de transformação comportamental, o que gera uma liderança despreparada e uma Gestão do Capital Humano que vive à margem da Estratégia Organizacional, enfim, há uma desconexão entre a estratégia, práticas e pessoas.

Se pensarmos que as organizações obtém o seu diferencial competitivo por meio do seu Capital Humano e que as pessoas são a soma dos conhecimentos, das habilidades, das atitudes, dos valores e do entorno organizacional e que estas mesmas pessoas possam estar desconectadas da estratégia, da missão e até dos valores ou que não conseguem ter a visão compartilhada da organização, que fica restrita, muitas vezes, restritas aos Comitês Executivos, já podemos entender um dos principais motivos do desalinhamento Organizacional.

As organizações muitas vezes são ótimas em todos os quesitos, mas, não sabem lidar fazer a conexão da Estratégia Organizacional com a Estratégia do Capital Humano, assim sendo, não sabem o que fazer com as pessoas e assim vão para qualquer lugar, quando o assunto é Atração, Desenvolvimento e Retenção do Capital Humano, o seu diferencial competitivo, quando atende aos resultados.

O RH nestas organizações ainda é tradicional,  de mindset fixo e ações operacionais, trata as pessoas como recursos ou custos e trabalha com o ranço do antigo Departamento Pessoal e na superfície rasa da área tática de Desenvolvimento Humano.  O pior  cenário: não se acham empossados ou comprometidos  da sua missão essencial  que é assessorar os líderes na execução da estratégia organizacional por meio das pessoas e trazer especialidades, ferramentas e tecnologias que ajudem a estratégia de Capital Humano da Organização. Digo, empossado, pois, também. depende do aval da alta liderança organizacional e da assimilação e propagação desta missão pelo líder de Capital Humano.

É  importante, internalizar que as organizações são as pessoas, e, que estas pessoas sentem, ouvem, falam, percebem, entendem, conhecem e desempenham diversos papéis: na empresa, nos clientes internos e externos, na família, nas afiliações sociais, em momentos e ciclos de evolução diferentes.

É fundamental entender que o melhor potencial individual unido ao melhor potencial coletivo, é o que faz o caminhar junto, é o que alimenta, realimenta e constrói maneiras diferenciadas de transpor as limitações da organização e chegar mais rápido a resultados extraordinários.

O sucesso competitivo está relacionado com o melhor uso da sabedoria humana, do talento traduzido em forma de competências e novas habilidades e na compreensão organizacional fluída, no que diz respeito a estratégia, missão, valores, objetivos, recursos, ou seja, o melhor engajamento capital, pessoas e sociedade.

conhecimento organizacional (coletivo) e o autoconhecimento dos profissionais são os componentes de uma poderosa estratégia para trilhar as competências técnicas e relacionais e os comportamentos desejados, acelerar resultados e conquistar a excelência organizacional.

Nos dias de hoje, as organizações de alta performance, desenvolvem pessoas, líderes e equipes, de maneira mais ágil, que pode ser traduzida em uma proposta de valor robusta para atingir os resultados e já compreenderam há algum tempo, que movimentar pessoas, conquistar ou perder capital intelectual, não é um impacto tão fácil de ser absorvido, como mudar equipamentos, tecnologias e sistemas.

Diante do desafio, de alinhar a Estratégia Organizacional e a Estratégia de Capital Humano para ofertar experiências diferenciadas para os clientes, interagir com a sociedade, com prazos de respostas, cada vez mais rápidos e ofertar valor, as áreas de Capital Humano buscam por metodologias, ferramentas e especialidade de desenvolvimento humano, que facilitem esta conexão.Porém, tudo deve ser tratado na esfera única daquela Organização para ter resultados positivos e não acumular projetos de insucesso.

A construção de uma Cultura de Desenvolvimento Humano é uma das alternativas que possibilita as organizações  trilharem o caminho para o crescimento, alinhando  a estratégia organizacional às pessoas, possibilitando o desenvolvimento mindset empreendedor, gestão por competências, desempenho e papéis, aprendizagem e feedback contínuo, fomento das inovações e estruturas, processos e pessoas conectadas energizadas, que são as variáveis, que possibilitam a estratégia acontecer.

Em que andar está a sua Organização com relação a Estratégia de Capital Humano?

Para fazer o diagnóstico se há alinhamento entre a ideologia central da Organização e das pessoas, basta responder e entender as respostas as perguntas:

Qual o alinhamento do seu plano estratégico Organizacional com a estratégida de gestão de  pessoas?

Como está posicionada a área de Capital Humano com relação a tomada de decisão estratégica ?

Ajuda a construir a estratégia, dá sugestão para desenvolver a competitividade por meio das pessoas? É parceira dos Líderes e Gestores de Pessoas? Entende de Planejamento, Execução, Negócios e Resultados? Ou é um feudo departamental dentro da caixa, que fala em custos e entrega indicadores que não vão a lugar nenhum?

Como está a Comunicação Interna? Compartilhada e transparente, todos conhecem a Missão, os Objetivos e tem planos de ação inspirados na Visão Organizacional?

Como está o Clima Organizacional? Suas pessoas são felizes, vestem a camisa, colaborativas, engajadas ou são estressadas, individualistas, neuróticas, intolerantes ao erro?

Como estão seus resultados? Como está a sua Liderança, entregam resultados ou se explicam?

Como está organizado o processo de movimentações internas? Como as pessoas se sentem honestamente?

Como está sendo tratado o seu diferencial competitivo de resultados, que são as pessoas: como massa organizacional ou como um conjunto de competências individuais que formam equipes de alta performance e se sentem valorizadas?

O quanto a capacidade de inovar, a autonomia e o pratogonizado é valorizada?

Internamente as áreas são redes colaborativas ou estruturas rígidas e fechadas?

Enfim, “conheça como sua organização  trabalha com pessoas, que descobrirá o que motiva os seus resultados atuais”.

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.