Autoconhecimento e Transformação Comportamental – O poder para viver e vencer no Século XXI.

Nos nossos dias, o Autoconhecimento, que podemos identificar, como o conhecimento de si mesmo é imprescindível para uma jornada de desenvolvimento pessoal e profissional de sucesso.

Nas Organizações, o conhecimento dos comportamentos e das emoções observáveis do capital humano traz uma contribuição ímpar para o engajamento, a colaboração, a motivação, a criação de equipes de alta performance, a produtividade e resultados, bem como, é um orientador robusto para os líderes fazerem a Gestão de Pessoas e alcançarem os objetivos vinculados ao propósito e para a área de RH alimentar os subsistemas de Atração, Desenvolvimento, Retenção de Pessoas e as ações estratégicas demandadas pelos subsistemas de RH focados na estratégia organizacional.

Tem uma frase do empresário Abílio Diniz que retrata claramente esta importância e impacto para o sucesso: “Não ter um conhecimento profundo de si mesmo é como construir um prédio sem cuidar bem dos alicerces.”

MAS, O QUE É ANÁLISE COMPORTAMENTAL E POR QUE É IMPORTANTE?

A Análise Comportamental é o levantamento dos comportamentos e emoções observáveis e predominantes de uma pessoa, que pode englobar além do motivador do perfil, os motivadores, profissionais e pessoais.

É o estudo das características comportamentais presentes em cada pessoa, ou seja, a forma como esta pessoa age e reage frente aos estímulos do ambiente, em momentos e em situações diferenciadas da vida pessoal e profissional.

Possibilita acelerar,  o Autoconhecimento, afinal, quanto mais uma pessoa se conhece e como ela é e como  ela funciona em relação a si mesma, aos outros e ao meio, terá muito mais assertividade nas mudanças transformacionais que são necessárias para o seu sucesso para uma vida produtiva, plena e com significado em um mundo que se reconfigura a cada instante.

 A ORIGEM DA METODOLOGIA D.I.S.C & FERRAMENTA DE ASSESSMENT COMPORTAMENTAL

O comportamento sempre foi uma preocupação da humanidade, mas foi em 1928 que, William M. Marston criou a metodologia D.I.S.C., que retrata a maneira de agir e interagir de uma pessoa com ela mesma e com o meio. A metodologia DISC foi descrita no seu livro “As Emoções das Pessoas Normais”, após um forte trabalho de pesquisas e estudos e classifica as pessoas em quatro perfis:

  • Dominance (Dominantes, Executores)
  • Influence (Influentes, Comunicadores)
  • Steadiness (Estáveis)
  • Conscientious (Analíticos, Conformes)

Precisamos entender que não há perfil melhor ou pior, há perfis que são mais adequadas as atividades realizadas por uma pessoa.  Com a aplicação desta metodologia através de ferramentas de Assessment é possível detectar o comportamento e as emoções observáveis de uma pessoa, como ela se percebe, como ela age e interage com o meio em situações diferentes.

Porém foi em 1948 que Walter V. Clarke, psicólogo organizacional transformou o método de Marston, em ferramenta de pesquisa comportamental, que ajuda Organizações e Pessoas a terem resultados diferenciados.  Os Assessments baseados na Metodologia D.I.S.C estão no mercado há muitos anos, com alto grau de confiabilidade, ajudando na avaliação comportamental das pessoas, bem como, apoiando os processos de transformação comportamental.

Os quatro perfis comportamentais  trazem os traços diferentes entre si e todas as pessoas apresentam os  traços de todos perfis, porém,  a ênfase de um perfil ou outro e   para um ambiente corporativo  deve ser  levada em conta o contexto, pois, a Organização precisa de todos os perfis comportamentais de acordo  com as necessidades dos cargos, papéis, responsabilidades e resultados.

PERFIL COMPORTAMENTAL

É a ferramenta baseada na metodologia DISC, representada por um gráfico, que ajuda a identificar e mapear o perfil comportamental de uma pessoa e como este perfil se coloca em relação aos seus relacionamentos.

O Perfil Comportamental avalia os comportamentos e as emoções observáveis, não avalia a personalidade e, portanto, é uma ferramenta que ajuda o processo de autoconhecimento e é uma forma de alavancar a percepção, de desenvolver aspectos pessoais e profissionais, porém, não é uma ferramenta isolada, precisa ser  combinada com outros processos e ferramentas para obtenção de um resultado diferenciado.

A grande magia desta ferramenta é saber aplicá-la com eficiência e eficácia e combiná-la com ferramentas e áreas do desenvolvimento humano para ter a efetividade nos processos de aperfeiçoamento pessoal e profissional.

Entender com clareza o que ela alcança e o que ela não alcança, em primeiro lugar e fazer a conexão com a demanda e a necessidade em processos individuais e com  os subsistemas de Recursos Humanos para apoiar na realização de processos com resultados positivos e com conexão a demanda estratégica de Capital Humano & Talentos.

Os perfis comportamentais, de maneira geral, quando identificados são capazes de descrever:

  •  expansão ágil do processo de Autoconhecimento;
  • os traços comportamentais predominantes;
  • os pontos positivos e os pontos limitantes;
  • o estilo de liderança;
  • o ambiente favorável para trabalhar;
  • o tipo de comunicação e feedback requerido;
  •  identificar o processo de como solicitar atividades para cada perfil;
  • identificar como o perfil executa as atividades;
  • identificar como age e como reage sob pressão e como toma decisões;
  • quais são os fatores de motivação pessoal, comportamental e profissional;
  • quais são as necessidades e medos;
  • qual o nível da autoestima e positividade;
  • qual o nível de autoconhecimento;
  • pontos de competências do perfil;
  • ajudar no alinhamento pessoal e profissional, através do conhecimento dos traços comportamentais, por meio de um dado, informações, gráficos, que permitam a expansão do conhecimento e o desenvolvimento de processos de melhorias e alavancagens.
  • permite conhecer como funciona, como se comunica e como se motiva, um conhecimento robusto de si mesmo.

Com todos estes dados é possível acelerar o processo de Autoconhecimento, através da autopercepção e também da percepção do meio (feedback) e  apoiar o processo de desenvolvimento individual ágil e que traga  um valor extraordinário para uma pessoa, bem como,  para as Organizações atuarem no desenvolvimento do Capital Humano para estarem fortalecidas no presente e preparadas para a construção da jornada de futuro.

O que o Perfil Comportamental pode alavancar neste instigante Século XXI

  • Carreira – mudanças, estagnação, promoção, transição, recolocação, aposentadoria, enfim, em todos os períodos de transformação da vida profissional.
  • Vocacional – ajudar nas escolhas profissionais de modo mais assertivo e como uma experiência positiva.
  • Organizações:  processos de atrair, treinar, desenvolver, motivar, engajar, reter, maximizar o capital humano.
  • Mapeamento do perfil comportamental organizacional.
  • Cultura Organizacional.
  • Relacionamento Interpessoal.
  • Criação de equipes de alta performance.
  • Desenvolvimento da Liderança.
  • Empreendedorismo
  • Relacionamentos.
  • E muito mais.

Vantagens do uso do Mapeamento Comportamental para as Organizações:

Quando uma Organização passa a usar o mapeamento comportamental nos seus processos de Atração, Desenvolvimento e Retenção do Capital Humano ela  passa a ter um diagnóstico comportamental completo da sua população e  trabalhar com relatórios contendo informações poderosas para  ajudar na melhor forma de fazer a gestão de pessoas, levando em conta a compatibilidade com a melhor área de trabalho,  como  as pessoas atuam com fluidez em termos de motivadores pessoais, de carreira e de perfil, como tomam decisão, como lideram, como agem e reagem aos ambientes, como executam as tarefas e como absorvem feedbacks,  como  formar equipes que se conectam, se completam e obtém resultados,  como harmonizar e ter a ressonância no todo Organizacional,  tendo uma melhor produtividade, engajamento, motivação e  conexão de propósito entre a Organização e o Capital Humano,  o que é fundamental num mundo em mudanças.

Os processos de Assessment avaliam, através de relatórios e gráficos, os aspectos comportamentais, competências comportamentais das pessoas. Utilizamos Assessment também para avaliar os motivadores de Carreira e os Pessoais. Formando um trio altamente poderoso para os processos de Assessment do Capital Humano.

Para que serve fazer um processo de Assessment na Organização?

Primeiro, vamos entender, o significado de Assessment, é um termo de origem inglesa que significa avaliação e que, no mundo Organizacional, se refere a um conjunto de avaliações, que pode abrigar, entrevistas comportamentais, avaliação de desempenho e de potencial.

O Assessment é utilizado quando a Organização precisa identificar a compatibilidade e a melhor aplicação do capital humano para preencher posições, formar pessoas  e equipes engajadas à cultura,  desenvolver e valorizar as pessoas,  aprimorar os itens de retenção e ajudar os líderes a inspirar e movimentar as suas equipes para  a execução das metas e dos objetivos organizacionais.

Primeiro é importante entender que o processo de Assessment envolve a percepção, a avaliação e o plano de desenvolvimento.  E que é essencial ter uma estratégia para usá-lo e obter os resultados de atração, desenvolvimento e retenção esperados que falem de fato com o Planejamento Estratégico de Capital Humano.

Para um processo de sucesso é preciso saber conduzir um processo de devolutiva e facilitação do autoconhecimento e ter clareza nas expectativas da Organização e dos profissionais.

 Também o uso ético da ferramenta e para isto é preciso ter uma visão sistêmica do propósito que é mapear e identificar os comportamentos e emoções observáveis do capital humano para promover o autoconhecimento e ter um direcionamento das políticas de desenvolvimento humano, através de dados e as informações que ajudem, as áreas de Gestão de RH e Gestão de Pessoas não só melhorarem seus resultados com  a gestão das pessoas, mas, promover soluções e aumentar a  felicidade interna e atendimento do propósito Organizacional  (  Estrutura, Mente e Coração ou  Tangíveis, Intangíveis e Comportamentos e Emoções = Resultados)

O Assessment Comportamental é um dos itens de avaliação de um profissional, porém temos as competências técnicas, comportamentais, as responsabilidades, as entregas e a performance alcançada. O ser humano é bem mais amplo que o perfil comportamental.

Personalidade, Atitude e Comportamento?

Personalidade

É o padrão ímpar de um ser humano de pensamentos, sentimentos e valores que serão perenes ao longo da vida. É o que diferencia as pessoas, englobando suas características cognitivas, afetivas, resultantes da interação com o meio, herdadas, vivenciadas. A personalidade é propulsora dos comportamentos.

Comportamento

É a ação do ser humano, como ele se relaciona com o mundo, ou seja, a forma como ele age e como ele reage em contato com o meio. Aquilo que é percebido e visto pelo outro.

É o conjunto das atitudes ações e reações de uma pessoa, que passa a ser influenciada e influenciar o ambiente.

É o resultado da interação da personalidade de uma pessoa, da cultura, das expectativas, dos papéis e das vivências diárias.

Atitude

É aquilo que uma pessoa pensa, sente e impulsiona a ação, a inclinação de fazer ou não fazer algo, portanto, é a intenção que coloca em ação ou não o comportamento, que tem como base a personalidade e as informações.

É uma maneira congruente de pensar, sentir e reagir em relação aos outros e ao meio.

O outro não visualiza a atitude, não sabe a inclinação de agir e reagir , o que o outro identifica, são os comportamentos e as emoções que permitimos observar. A atitude tem 3 fatores

  • Cognitivo – Pensamentos e Crenças – como pensamos e acreditamos
  • Sentimentos e Emoções – como sentimos e controlamos as emoções
  • Comportamentais- como agimos e reagimos.

Onde o Assessment pode ser aplicado e atuar como facilitador dos processos de desenvolvimento Organizacional e Humano:

  • Aquisição de talentos, ter o profissional certo para o lugar certo com maior assertividade ou pessoas mais adequadas a Cultura Organizacional.
  • Diagnóstico interno do capital humano, identificar, mapear e entender as necessidades do capital humano, auxilia na trilha de desenvolvimento individual, das equipes e da liderança e ajuda a ter maior ressonância interna. Em épocas de grandes mudanças é uma ferramenta fundamental.
  • Treinamento e desenvolvimento: o autoconhecimento facilita uma entrega mais efetiva que atenda aos anseios Organizacionais e Pessoais, bem como, os programas de desenvolvimento passam a se posicionar no nível de necessidade real da Organização.
  • Planejamento e desenvolvimento de carreira, o autoconhecimento permite ao profissional acompanhar e se aliançar com o seu plano de desenvolvimento.
  • Planejamento de Sucessão: O Assessment ajuda no processo de tomada de decisão da sucessão, identificando os aspectos comportamentais, potencial, liderança e encaixe harmonizado para os papéis e responsabilidades etc.
  • Retenção de Talentos: líderes que conhecem as suas equipes, pessoas que se conhecem e conhecem os membros da sua equipe estão, empenhadas e projetadas para um processo de entrega, em ambiente colaborativo, engajado, ressonante e mais feliz, voltado ao propósito e aos objetivos.
  • Desenvolvimento da Liderança congruente com os desafios organizacionais.
  • Engenharia de Cargos.
  • Alinhamento das equipes de vendas.
  • Motivação, engajamento e colaboração.
  • Comunicação.
  • Formação de equipes de alta performance.
  • Gestão do Tempo.
  • Desenvolvimento da Liderança.
  • Coaching.
  • Mentoria.
  • Relacionamentos.
  • Carreira.
  • Vocacional.
  • Autoconhecimento.
  • E todas as áreas que trabalham com desenvolvimento humano.

Como usar o Assessment Comportamental na Organização e no atendimento individual?

Para fazemos a coleta de informações para os relatórios de Assessment Comportamental, utilizamos o envio de questionários online, através de uma plataforma amigável, que permite ao usuário responder de forma ágil e prazerosa, gerando um robusto relatório com muitas informações de impacto e gráficos que permitem ver os resultados de forma intuitiva.

Os Assessments envolvidos neste processo trabalham:  o perfil comportamental, motivadores de carreira, motivadores pessoais, modelos de linguagens preferenciais, positividade, bem-estar e gestão do tempo.

Com este impactante conjunto de assessments há um diagnóstico completo, podemos dizer que há uma ressonância de tudo que envolve comportamentos e emoções observáveis e assim pode se obter a clareza do que está indo bem e do que precisa alavancar para ficar melhor.

 A oportunidade não é apenas identificar e mapear a nós mesmos. A oportunidade é a partir deste conhecimento construir uma jornada poderosa para o desenvolvimento humano.

A falta de conhecimento sobre nós mesmos, nos priva de sonhar, planejar e realizar e encontrar o caminho que precisamos para o sucesso.

Por outro lado, quando falamos em Organizações e áreas de Capital Humano a necessidade dos nossos dias é mudanças, transformações, estando aptos a fazer ações para entregar valor para o cliente interno e externo. E as ações ocorrem por meio de pessoas, o capital humano, que precisa ser atraído, desenvolvido, retido e se sentir acolhido e valorizado para que seja a força competitiva e impulsionadora deste movimento de impacto em todo cenário que o mundo corporativo tocar. Por isto, conhecer o capital humano é uma forma de estar presente e continuar a jornada no Século XXI.

Nosso propósito é ajudar a transformação comportamental e alavancando a sabedoria humana para que resultados exponenciais aconteçam

“Como fazer as pessoas mudarem?

Não é por meio de estratégia, estrutura, cultura ou sistema. Tudo isso é importante. Mas o núcleo da questão envolve uma mudança de comportamento, e ela só  ocorre quando se fala ao coração das pessoas.” John Kotter

Do que vale ter pessoas, com sabedoria interior, talentos, competências, motivações e experiências diferenciadas se elas não são desenvolvidas plenamente para uma vida pessoal e profissional com propósito e entregar resultado para o mundo?

Nossa consultoria foi criada para ajudar na transformação comportamental e entrega de resultados diferenciados, levando as Organizações e as Pessoas para onde querem e precisam ir, neste instigante, desafiante e ágil Século XXI.

Acreditamos, que quanto mais as pessoas tiverem a oportunidade de desenvolver o seu Autoconhecimento, Autodesenvolvimento, Autoestima e Autoliderança e quanto mais as Organizações tiverem a  oportunidade de serem adaptáveis e flexíveis para as mudanças, estando sensibilizadas e ressonantes para entregar valor para todas as pessoas e as áreas de Capital Humano estiverem  sendo estratégicas, de fato, sendo a ponte entre as Organizações e as Pessoas, atuando de forma ágil e com valor para atrair, desenvolver, reconhecer, retribuir e reter pessoas, bem como, liderando os processos de transformação, mudanças e expansão da sabedoria humana, maior a probabilidade de criar a transformação que queremos para o Mundo.

A Metodologia DISC e os Assessments Comportamentais são utilizados por muitas empresas, consultorias, institutos de Coaching. É neste cenário que entramos, tanto no atendimento Corporativo como no Individual. Há muitas formas de assessoramos as Organizações e as pessoas, consultorias, mentorias, coaching, palestras, treinamentos e programas de desenvolvimento, criação de projetos e eventos.  Uma delas é o Assessment D.I.S.C. combinado com o Plano de Desenvolvimento Individual Estratégico e Exponencial e com os processos de Atração, Desenvolvimento e Retenção do Capital Humano para as Organizações. Fazemos as pessoas desenvolverem o seu Autoconhecimento e através dele o seu plano estratégico de pessoal e profissional para estarem conectadas com as demandas do Século XXI. Ajudamos as áreas de Capital Humano a mapear a sua população e a desenvolverem os processos para a transformação comportamental, ajudando o abastecimento dos seus subsistemas de Capital Humano com dados, informações, relatórios que possam alimentar o processo de desenvolvimento de pessoas para a maior competitividade e melhores resultados e apoiar as lideranças para um processo de Gestão de Pessoas 4.0. Fazemos a transformação comportamental necessária para sonhar, planejar e realizar no Século XXI. Quer saber fazer parte deste movimento?

Erika Rossi

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika  atua na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de  duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. D

Hoje, atua como diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos treinamentos, workshops e  palestras na área de Gestão de Recursos  Humanos,  Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Negócios, Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará, Reload – Reestuturando Negócios e Pessoas.

 Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional e criadora da Ressonância Organizacional – Sabedoria Humana & Talentos, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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Gestão do Capital Humano & Gestão Organizacional – Uma conexão para a competitividade

No século XX falávamos em mudanças, mas, no século XXI falamos em transformação comportamental. O mundo que conhecíamos não existe mais, as mudanças são aceleradas, cognitivas e disruptivas trazem uma nova proposta de viver que não conhecemos.

Inteligência artificial, engenharia genética, robótica, física quântica, neurociência, avanços tecnológicos constantes, colaborando com a maior longevidade das populações, ampliação do conhecimento por modo digital, negócios e situações de caos globalizadas, mudanças nas relações de trabalho, nas profissões, tudo isto afeta a sociedade, as organizações e as pessoas e o ritmo da vida da humanidade.

Não há tempo para ficar paralisado, manter o pensamento fixo e permanecer na zona de conforto, são novos tempos, que exigem uma nova modelagem de todos, sob o riscos de sermos extintos de uma hora para a outra.

Nos últimos anos, assistimos o desaparecimento de grandes organizações e de várias profissões e o surgimento de novas organizações, com uma proposta diferenciada, que ousaram a desenhar o seu modelo de negócio no improvável, desafiando o status quo. Estas Organizações aparecerem e transformaram a relação com os clientes internos, com os clientes e com a sociedade, propondo uma forma nova de trabalhar, uma nova proposta de entregar valor para cativar a mente e o coração dos clientes e de se relacionar com a sociedade, provocando transformações de grande porte para todos no mundo. Utilizando as tecnologias exponenciais, criaram uma nova forma de entender, fazer, melhorar continuamente, os negócios e obter resultados extraordinários.

Hoje, quando procuramos as maiores Organizações do mundo, segundo pesquisa do Financial Times Global 500, encontramos:Walmart (57 anos), ExxonMobil (20 anos), Google (21 anos) ,Microsoft (45 anos), PetroChina (20 anos), Jonhson&Jonhson (134 anos), Novartis ( 23 anos), China Mobile (21 anos), Apple (44 anos), General Eletric (128 anos) e Nestle (154 anos), podemos ver que apenas três delas tem mais de um século e 7 delas menos de cinquenta anos. Quando o assunto são as Organizações mais atraentes para se trabalhar temos, segundo pesquisa da Rede Linkedin: Apple ( 44 anos) , Salesforce (21 anos), Facebook (16 anos) , Google (21 anos) , Amazon (25 anos), Microsoft ( 45 anos) , Uber ( 11 anos) ,Unilever (90 anos) e Coca-Cola (128 anos). Podemos ver aqui, a presença nas duas listas da Apple, Google e Microsoft, que são Organizações que já nasceram diferentes inspiradas na marca pessoal de seus empreendedores criadores: Steven Jobs, Steve Wozniak (Apple) , Bill Gates, Paul Allen (Microsoft) , Larry Page e Sergey Brin ( Google).


O que observamos é as maiores e as mais queridas empresas estão mais jovens no mercado e características como inovação, tecnologia, conexão global, proposta de valor diferenciada para os clientes e um modo diferenciado de lidar com pessoas.

Diante deste cenário, podemos concluir que as organizações que se mantiverem tradicionais e tiverem o capital humano robotizado e não humanizado, não estarão presentes no século dos Humanos e Robôs, por muito tempo.  Este novo tempo, requer sabedoria humana, criação, inovação, propósito, significado, valor, sustentabilidade, adaptabilidade, flexibilidade, pensamentos convergentes e divergentes para enfrentar as ondas de mudança e trilhar recomeços contínuos.

O desafio das organizações é evoluir para um modelo de negócio que aplique as tecnologias com propósito, que traga significado para as pessoas que gere uma vivência de valor positiva para os clientes, uma ação sustentada com o meio ambiente e que contribua para um mundo social melhor.

SABEDORIA HUMANA – CRIAR, INOVAR E DISCERNIR

Se o desafio das organizações é ter significado para pessoas, ser ágil e adaptável às ondas de mudanças, o desafio da área de Capital Humano & Talentos é propiciar uma jornada de valor para as pessoas estando alinhada a estratégia organizacional e trazendo especialidades, tecnologias, ferramentas que possam ajudar os líderes de pessoas na realização do seu papel de desenvolver sua equipe e trazer os resultados almejados.

Apoiar o novo modelo organizacional, com uma Cultura baseada no propósito e valores, uma liderança transformacional , servidora, futurista, inovadora, tecnológica e humanitária, um desenho organizacional que permita a autonomia, equipes multifuncionais, diversificadas e colaborativas, um sistema de gestão por competências, técnicas e comportamentais, resultados acordados, papéis e responsabilidades, enfim, tudo que permita um robusto trabalho estratégico, orientado para o desenvolvimento da sabedoria humana e talentos e conectada com o Planejamento Estratégico e a Execução Operacional memorável da Organização.

Ter a visão sistêmica para olhar para interior organizacional e entender as forças e as fraquezas do Capital Humano e olhar para o exterior e ver os riscos, os desafios e as oportunidades e buscar o que pode mudar ou expandir, colaborando com as novas necessidades do negócio ou até com ideias, que ainda não foram pensadas.

Quando pensamos em pessoas, pensamos nos mais jovens, mas, temos de entender que a nossa população com mais de sessenta anos hoje, é ativa, é digital, é inovadora e que a nossa legislação previdenciária os incluiu novamente, no mercadao ativo de trabalho, então o nosso público é maior, diversificado e de diferentes gerações. Quando falamos em lideranças e pessoas, hoje, temos as que buscam significado, comunicação fluida, liderança inspiradora e positiva, porém, temos, as pessoas conservadoras, que precisam entender a necessidade das mudanças e aceitar o novo, aqui vale a frase, “temos velhos de 20 anos e jovens de 70 anos”. Enfim, apenas mais alguns detalhes desta missão.

INDÚSTRIA 4.0 – HUMANOS E ROBÔS

O desafio da área de Capital Humano é encontrar e usar, as metodologias, as ferramentas e as tecnologias, mas, principalmente tocar a alma humana:

  • Criar conexões relacionais, ajudando a substituir hierarquias, caixas de pessoas por redes colaborativas.
  • Criar a jornada para que todos vivam e respirem a ideologia central da Organização: Propósito, Missão, Visão e Valores;
  • Criar a oportunidade para um ambiente de Comunicação Compartilhada, Transparente em substituição a um sistema velado e sigiloso;
  • Incentivar a sabedoria humana, o poder de criar, inovar e de tomar decisões de forma diferenciada, substituido a prescrição, por adaptação e flexibilidade.
  • Desenvolver a trilha para o protagonismo, a autonomia, o intraempreendedorismo, o autoconhecimento e autogestão nas pessoas;
  • Formar lideranças inspiradoras, positivas, empoderadas para liderar equipes de alta performance;
  • Proporcionar um sistema de atuação flexível, adaptado conforme a necessidade organizacional;
  • Propor um sistema de remuneração e reconhecimento diretamente ligado ao propósito das pessoas e da organização;
  • Ser o catalisador das mudanças, das inovações que façam as pessoas ser a maior vantagem competitiva da organização.
  • Inspirar as práticas de colaboração, engajamento das equipes.
  • Mapear as competências técnicas e relacionais que a Organização tem no presente e as que precisa para o futuro e fazer o desenvolvimento para atender a Missão e a Visão Organizacional.
  • Criar jornada e experiências de valor para os clientes internos.
  • Ser o facilitador da transformação comportamental que a Organização precisa para ter resultados.

A área de Capital Humano assume, definitivamente, o seu papel como centro de resultados, com o mindset da evolução, direcionado as ações para atrair, desenvolver, remunerar e reter pessoas, de forma que possam alinhar a sua vida pessoal e profissional com propósito ao propósito da organização.

Como trilhar este caminho e entrar neste desafio:

  • Assumir o seu papel na estratégia, transformações e relacionamentos.
  • Usar a escuta ativa e entender perfeitamente o que a suas pessoas e seus líderes falam e esperam.
  • Conhecer, intimamente, o negócio, a cultura, a visão, a missão, os valores, as crenças, as oportunidades, as ameaças, necessidades etc.
  • Assumir a estratégia, entendendo o cliente interno e conhecendo profundamente a organização, só assim, se faz possível prever as necessidades de pessoas e criar as ações para tê-las no momento certo.
  • Se as organizações são as pessoas e as pessoas desempenham diversos papéis e possuem diversas afiliações na sociedade, então, cabe a área de Capital Humano, entender esta sociedade, as mudanças e transformações que estão ocorrendo e preparar-se internamente para esta atuação.
  • Estimular a rede de conexões internas, ambientes inovadores, harmoniosos, produtivos e ser o principal ativo desta proposta, sendo uma área parceira e colaborativa.
  • Desenvolver líderes inspiradores, positivos, estimuladores, que entendam de negócios, comunicação e pessoas, que possam desenvolver equipes de alta performance.
  • Buscar e desenvolver novas metodologias, ferramentas de desenvolvimento humano, que permitam um desenvolvimento com significado, conexão e troca de experiências no ambiente organizacional.
  • Criar oportunidades para que as pessoas desenvolvam seu potencial interno, competências, pensamento exponencial e transforme em novas habilidades, ações e resultados, aprender a levar o profissional do estado atual para o estado desejado.
  • Criar práticas de Recursos Humanos que impactem no orgulho de pertencer e transborde para fora dos limites organizacionais.
  • Manter-se alinhado com tudo que acontece no ambiente organizacional e fora do ambiente organizacional, estando preparado para criar oportunidades e soluções.

A área de Capital Humano do Século XXI é agil e tem como missão conectar a estratégia Organizacional com a estratégia de Capital Humano para gerar valor para as pessoas e ajudar a Organização a ser competitiva por meio das pessoas. Com uma atuação estratégica e ativa na transformação comportamental para que o desenvolvimento de lideres e gestores com competências técnicas, relacionais e de negócios, das pessoas, das suas ambições e carreiras e das ações de mudanças que forem necessárias para superar crises e alavancar o crescimento, desenvolvimento ou manutenção de acordo com a evolução Organizacional. Trazendo as tecnologias, os processos e os programas de desenvolivmento que façam a Organização e as suas pessoas caminharem para alta performance.

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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Competências Hard e Soft Skills – A Chave do Século XXI

Quando eu era pequena, eu sempre ouvia dos adultos, que era importante saber vários assuntos técnicos e isto me garantiria no mercado de trabalho. Será mesmo?

Depois, eu entrei para o mercado de trabalho e aprendi que aquilo que eu sabia e tinha muito orgulho de saber, só fazia sentido, se eu soubesse usar muito bem e se a Organização precisasse daquela competência na descrição do cargo, para qual eu estava contratada, mas, não era tudo. O mais importante era a minha atitude ao usar ou não, aquele conhecimento e habilidade para entregar um resultado, gerando valor para mim mesma e para a empresa. Esta parte da história muitos profissionais não desenvolveram até hoje e ela é crucial para a sobrevivência de Organizações e Profissionais.

Soft e Hard Skills, a razão da minha inquietação.

A minha história serve para contextualizar, as hard skills, que são as nossas competências técnicas e específicas, aquilo que entregamos, quando fazemos o uso do nosso conhecimento e das nossas habilidades e as soft skills que são as nossas competências comportamentais, envolvendo, aptidões mentais, emocionais e sociais.

E como a minha missão de vida está ligada ao desenvolvimento de Organizações e Pessoas, eu logo entendi, que as hard skills eram importantes, mas, eram as soft skills que faziam toda a diferença no ambiente corporativo.  E, por muito anos, uma inquietação permanente me acompanhou na jornada dentro da área de Desenvolvimento Humano, onde o processo de aquisição de talentos, influenciando os demais subsistemas de RH, era norteado pelas hard skills e o processo de desligamento pela ausência, imperfeição ou incongruências das soft skills, ou seja, a admissão feita pelos conhecimentos e habilidades e a demissão realizada pela ausência de atitudes, valores e equilíbrio emocional, se considerarmos as estatísticas da área.

E eu sempre acreditei, que nos desafios estavam as oportunidades e tive o privilégio de vivenciar um fantástico projeto de Gestão Estratégica de Pessoas e um alicerce forte, não verga, mesmo que o “mecanismo” muitas vezes faça parte da jornada profissional. Trabalhar as soft skills no mundo corporativo, faz parte da minha jornada, o que valeu momentos de tensão, vamos chamar, criativa, porém, sempre foi preciso vencer o sedentarismo organizacional e avançar em know-how técnico e projetos para a evolução da compreensão destas competências para o sucesso das Organizações e das pessoas.

Nos dias atuais, com a alucinante transformação do Século XXI é uma necessidade de sobrevivência para as Organizações e para os Profissionais, trabalharem o conjunto das hard e das soft skills, mas, dando uma atenção com lente de aumento para as soft skills.

Chegamos a época de Humanos e Robôs e Robôs e Humanos, mas, o que fará a diferença é a consciência de si mesmo, dos outros, do mundo. O profissional do futuro precisa “ser”, precisa “sentir” e  precisa adquirir as “competências comportamentais e sociais”.

O Fórum Econômico Mundial definiu como competências do profissional do Século XXI: Resolução de Problemas Complexos, Pensamento Crítico, Capacidade de Julgamento e Tomada de Decisão, Flexibilidade Cognitiva, Criatividade, Liderança e Gestão de Pessoas, Coordenação com os Outros, Inteligência Emocional, Orientação para Servir, Negociação, Destreza Cultural e as Organizações Exponenciais definiram para o Líder Exponencial: Futurista, Inovador, Tecnológo e Humanitário, podemos observar como as Soft Skills trilham a jornada do futuro.

Vamos trazer mais informações: a Capgemini Digital Transformations Institute (Líder global em consultoria, serviços de tecnologia e transformação digital) realizou uma pesquisa global em 2017, que apontou que 60% das organizações vivem um apagão de soft skills entre seus colaboradores.

Revelando o segredo… Por que as competências são tão importantes para as Organizações e para as pessoas?

Neste cenário, há uma necessidade como jamais vista em se investir no Autoconhecimento, Consciência  e Liderança de Si  Mesmo e em Competências que tragam a sabedoria humana  para atuar num mundo automatizado.  Por outro lado, o mercado está repleto de produtos e serviços,  que por vezes, causam confusão e não alcançam o resultado esperado, eu prefiro trabalhar na linha de um diagnóstico dedicado e diferenciado para avaliar as necessidades das Organizações e das pessoas para que haja ressonância organizacional.

Vivemos num mundo desafiador e instigante, não é mesmo?

As mudanças são rápidas e transformadoras e às vezes nem percebemos e já estamos vivendo o novo.  A Tecnologia muda o nosso modo de pensar, agir, trabalhar, ou seja, o nosso modo de viver e por outro lado, há uma necessidade enorme pelo autoconhecimento, pelo autodesenvolvimento, pela inteligência emocional, pelo desaprender e aprender de novo e de forma ágil, num ciclo de renovação e evolução contínua.

Tudo isto exige trabalhar as “Competências” de modo consistente, consciente e robusto para otimizar onde somos melhores, minimizar onde não somos tão bons assim e até desenvolver o potencial escondido. O  Século XXI, as Organizações Exponenciais trouxeram as novas competências que precisam ser desenvolvidas de modo ágil, mas, ao final de tudo, precisamos apagar o robô dos humanos e reconectar o ser humano com a humanidade e isto se faz através do pensar e sentir, de forma consciente e ressonante.

As Organizações precisam ser fortes no presente para estarem presentes no futuro. Vivem o cenário da Quarta Revolução Industrial, que vem provocando mudanças rápidas na produção, distribuição e consumo. Sabemos que as Revoluções Industriais, ao longo da história da humanidade deixaram, ganhadores e perdedores. Setores e profissões que nasceram e que morreram, mas, de certa forma, sempre houve um reaproveitamento. Agora é diferente, não se sabe muito bem, qual será o caminho, quantos setores, empregos desaparecerão e quantos surgirão e se surgirem,  serão suficientes para abrigar  milhares?  E os hoje já não encontram as condições de atender o mercado?  Salário Social Global? Estas dúvidas já começam a ocupar as mentes das lideranças e as competências também.

O Mundo sempre foi volátil, incerto, complexo e ambíguo,  mas, agora tudo parece ser mais acelerado,  entre a oportunidade e o caos, há linhas tênues. Nos desafios estão as oportunidades e as ameaças e uma necessidade ampliada de avaliar quais competências serão necessárias para fortalecer o presente e estar presente no futuro. Avaliar quais as Competências que a Organização tem hoje e quais ela precisará para o amanhã faz parte da estratégia.

Vamos contextualizar: as Organizações trabalham a partir de uma Estratégia Organizacional e desta Estratégia estabelecem os Objetivos Estratégicos, que são transformados em metas e em indicadores de desempenho para atingir os resultados,  então, precisam definir quais Competências são vitais para enfrentarem este admirável mundo novo e caminharem para o mundo do amanhã.

Afinal o que é C.H.A.V.E.?

Quando falamos das Competências de uma Organização destacamos as Competências Individuais, que são consideradas as mais importantes. Imaginem, uma Organização sem pessoas. Se não houver pessoas não tem conhecimentos, não tem habilidades e não tem atitudes.

Durante muitos anos o mercado trabalhou com o conceito de Competência formado pelo acrônimo C.H.A., conjunto de Conhecimentos (saber), Habilidades (saber fazer) e Atitude (disposição interior de usar ou não usar o conhecimento e a habilidade, a atitude muda o resultado: enfrentar um desafio ou não enfrentar).

Contudo, com este mundo em mudança, guiado pelo propósito, pela transformação, pela qualidade de vida, focado no cliente, nos colaboradores, nos investidores, no meio-ambiente enfim, no ecossistema interno e externo, acrescenta-se Valores (as crenças, tudo aquilo que valorizamos, que não abríamos mão, que priorizamos) e o Entorno ( o ambiente interno,  o  ambiente externo, o equilíbrio emocional, para que a competência possa ser exercida e expandida, neste aspecto, a Organização fornece  “a estrutura para o mente e a alma”).

O Segredo:

A chave do sucesso de uma Organização é cuidar das suas Competências Individuais,  através de um projeto que facilite a transformação comportamental e  provoque  o Desenvolvimento Humano que se traduza na  Ressonância Organizacional e a chave para o sucesso de um profissional é  conhecer a si mesmo e alimentar as suas competências técnicas continuamente e  as  comportamentais e sociais.

C(Conhecimento)+ H(Habilidade)+ A (Atitude)+ V (Valores)+ E (Entorno) = C.H.A.V.E.

E como está o seu segredo?

  • Como está a C.H.A.V.E da sua Organização para alimentar o motor do hoje e preparar o motor do futuro?
  • Como está a C.H.A.V.E da sua Carreira?
  • O que está sendo investido na Consciência e no Sentir para viver um Mundo automatizado?

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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PESSOAS, o diferencial competitivo & resultados

Há algumas décadas atrás, as pessoas eram apenas mais um recurso na estrutura das empresas, mas, mudanças foram ocorrendo e de forma cada vez mais rápida, exigindo o aprender a aprender da área de Gestão do Captital Humano e Gestão de Pessoas para transformar o comportamento das pessoas para que sejam o diferencial competitivo das Organizações.

Novos conceitos surgiram para nomear a área que outrora foi o famoso DP, Departamento Pessoal; ora Recursos Humanos, ora Capital Humano, ora Gente, mas, os nomes não importam, o importante mesmo é o que está sendo realizado para que pessoas sejam transformadas no diferencial competitivo das organizações.

Primeiro, se faz necessário, nos conscientizar onde estamos: Na última vez que olhamos para o mundo, o quanto ele mudou? Na política, na economia, nas leis, nos produtos e serviços, nas informações, não dá para dimensionar, não é mesmo?

E, quando levamos este cenário para dentro das nossas Organizações o efeito é o mesmo, o mundo trazendo mudanças aceleradas, as tecnologias se expandindo e gerando uma nova forma de fazer os trabalhos repetitivos e com isto a exigência de novas competências das pessoas nos seus papéis organizacionais, por outro lado, a dispobibilidade de uma enorme quantidade de informações, provocando a democratização do conhecimento e mudando a perspectiva dos atributos que faziam diferença no passado recente e passaram a ser comuns ou mais fáceis de alcançar. Se observamos as hard e as soft skills, podemos ver facilmente esta mudança, pela força que as competências comportamentais e relacionais vem ganhando neste novo mundo.

Então, como demonstrar o propósito Organizacional e ser diferente num cenário volátil, incerto, complexo e ambíguo, acentuadamente competitivo e inovador e ao mesmo tempo repleto de oportunidades para quem tem o poder da sabedoria humana criar e agir com discernimento ?

De todas as variáveis organizacionais, qual é o elemento dinâmico e ímpar, que pode criar, inovar e trazer uma nova produção para uma demanda que não existe?

As organizações excelentes aprenderam a aplicar e nunca mais se esquecer que o ponto de sinergia nos processos, nas melhorias, nas inovações e nas mais variadas ações que visem otimizar os elementos tangíveis e conquistar os resultados são as pessoas, o seu capital humano, que tem o poder de conseguir usar a criatividade e melhorar continuamente a sua competividade. Nestas organizações, quando o assunto são pessoas buscam caminhos para transformar o elemento essencial e dinâmico deste processo em diferencial para o crescimento e perpetuidade. Podemos afirmar que após os anos 90, as organizações buscam construir pontes para alinhar propósito, missão, valores, estratégia, ação e resultados diminuindo a distância que as separam das pessoas, ou seja, o seu cliente interno, externo, seu fornecedor, seu parceiro, seu investidor, sua comunidade.

O processo é atuar na transformação comportamental com as pessoas fora da caixa, deixar de tratar pessoas de forma igual, descobrindo  o talento, o potencial de cada um e caminhar para uma porta aberta, onde a maior expertise é entender essencialmente de humanidade e sabedoria humana como motor direcionador dos subsistemas que tratam do Capital Humano.

Quando falamos em humanidade, estamos nos referindo, ao conhecimento e ao entendimento do ser humano integral, o que envolve, personalidade, comportamentos, atitudes, competências, potencial, motivação, emoções, pensamentos, ou seja, todos os elementos humanos que podem ser despertados, desenvolvidos, transformados para produzir as mudanças e os resultados desejados de forma acelerada e contínua.

Hoje, atrair, selecionar, desenvolver, capacitar, avaliar, remunerar, recompensar, movimentar o capital humano está diretamente relacionado com a maestria de transformar comportamentos para novos resultados, desenvolver competências, minimizar pontos fracos, formar líderes positivos e com humanidade, equipes de alta performance, enfim, entrelaçar pessoas, ideologia central, estratégia, Cultura, Clima e os objetivos organizacionais de curto, médio e longo prazo.

Então, Gestão da Sabedoria Humana & Talentos é a área estratégica nas Organizações para construir o planejamento e direcionar as ações estratégicas , no que diz respeito, a mudar comportamentos, expandir a sabedoria humana e competências, apoiar mentes inovadoras e criativas, incentivar o espírito empreendedor, flexibilizar barreiras, incentivar comunicação alinhada e fluída, apoiar mudanças, desenvolver liderança humanitária e positiva, conscientizar  e alinhar missão, valores, objetivos e responsabilidade e o engajamento e o comprometimento  com os resultados, bem como, fazer o melhor alinhamento com a Era da Automação.

Nos dias atuais, as pessoas são fator crítico de sucesso e o diferencial competitivo das organizações e entender e tratar as pessoas de forma consciente, inovadora e diferenciada tem como consequência, resultados extraordinários.

As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo.”

Idalberto Chiavenato

Erika . Rossi

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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Estratégia Organizacional e de Capital Humano andam juntas.

Há muitos anos atuando na área de de Desenvolvimento Organizacional e Humano e acabei por conhecer e vivenciar muitas estratégias que dão muito certo em algumas organizações e dão muito errado em outras.

Por quê isto acontece?

Que tal começarmos considerando que as Organizações assim como o seu Capital Humano são únicos e que precisam de doses diferentes de especialidades, projetos, tecnologias para Atrair, Desenolver, Reter e Desconectar pessoas?

Primeiro, vamos buscar, um senso comum do que seja estratégia, no contexto organizacional:

Estratégia Organizacional é a melhor conexão do Planejamento Estratégico e da Execução Memorável para atingir os resultados acordados, com o melhor uso do tempo e menor custo para atender a Visão Organizacional.

E o alinhamento pode ser entendido como o engajamento de toda a organização, Estrutura, Processos e Pessoas à sua ideologia central, aos seus objetivos para realizar a Missão e atingir a Visão de longo prazo, sustentada por seus valores.

Porém, algumas organizações sofrem de uma doença chamada  “desalinhamento“.   Desenham um extraordinário Plano Estratégico e não definem um execução estratégica ou são especialistas em executar sem definir um bom Planejamento Estratégico e além disto, esbarram na ausência de transformação comportamental, o que gera uma liderança despreparada e uma Gestão do Capital Humano que vive à margem da Estratégia Organizacional, enfim, há uma desconexão entre a estratégia, práticas e pessoas.

Se pensarmos que as organizações obtém o seu diferencial competitivo por meio das suas pessoas e do conjunto das suas entregas e que o Capital Humano é a soma dos conhecimentos, das habilidades, das atitudes, dos valores e do entorno organizacional e que este capital possa estar desconectado da estratégia organizacional e da ideologia central ou que não há uma visão compartilhada dos objetivos da organização, que ficam restritos aos Comitês Executivos, então, já podemos entender um dos principais motivos do desalinhamento Organizacional.

As organizações muitas vezes são ótimas em todos os quesitos, mas, não sabem fazer a conexão da Estratégia Organizacional com a Estratégia do Capital Humano, assim sendo, não sabem o que fazer com as pessoas e assim vão para qualquer lugar, quando o assunto é Atração, Desenvolvimento e Retenção do Capital Humano, o seu diferencial competitivo, quando atende aos resultados.

O RH nestas organizações ainda é tradicional,  de mindset fixo e ações operacionais, trata as pessoas como recursos ou custos e trabalha com o ranço do antigo Departamento Pessoal e na superfície rasa da área tática de Desenvolvimento Humano.  O pior  cenário: não se acham empossados ou comprometidos  da sua missão essencial  que é assessorar os líderes na execução da estratégia organizacional por meio das pessoas e trazer especialidades, ferramentas e tecnologias que ajudem a estratégia de Capital Humano da Organização. Digo, empossado, pois, também. depende do aval da alta liderança organizacional e da assimilação e propagação desta missão pelo líder de Capital Humano.

É  importante, internalizar que as organizações são as pessoas, e, que estas pessoas sentem, ouvem, falam, percebem, entendem, conhecem e desempenham diversos papéis: na empresa, nos clientes internos e externos, na família, nas afiliações sociais, em momentos e ciclos de evolução diferentes.

É fundamental entender que o melhor potencial individual unido ao melhor potencial coletivo, é o que faz o caminhar junto, é o que alimenta, realimenta e constrói maneiras diferenciadas de transpor as limitações da organização e chegar mais rápido a resultados extraordinários.

O sucesso competitivo está relacionado com o melhor uso da sabedoria humana, do talento traduzido em forma de competências e novas habilidades e na compreensão organizacional fluída, no que diz respeito a estratégia, missão, valores, objetivos, recursos, ou seja, o melhor engajamento capital, pessoas e sociedade.

conhecimento organizacional (coletivo) e o autoconhecimento dos profissionais são os componentes de uma poderosa estratégia para trilhar as competências técnicas e relacionais e os comportamentos desejados, acelerar resultados e conquistar a excelência organizacional.

Nos dias de hoje, as organizações de alta performance, desenvolvem pessoas, líderes e equipes, de maneira mais ágil, que pode ser traduzida em uma proposta de valor robusta para atingir os resultados e já compreenderam há algum tempo, que movimentar pessoas, conquistar ou perder capital intelectual, não é um impacto tão fácil de ser absorvido, como mudar equipamentos, tecnologias e sistemas.

Diante do desafio, de alinhar a Estratégia Organizacional e a Estratégia de Capital Humano para ofertar experiências diferenciadas para os clientes, interagir com a sociedade, com prazos de respostas, cada vez mais rápidos e ofertar valor, as áreas de Capital Humano buscam por metodologias, ferramentas e especialidade de desenvolvimento humano, que facilitem esta conexão.Porém, tudo deve ser tratado na esfera única daquela Organização para ter resultados positivos e não acumular projetos de insucesso.

A construção de uma Cultura de Desenvolvimento Humano é uma das alternativas que possibilita as organizações  trilharem o caminho para o crescimento, alinhando  a estratégia organizacional às pessoas, possibilitando o desenvolvimento mindset empreendedor, gestão por competências, desempenho e papéis, aprendizagem e feedback contínuo, fomento das inovações e estruturas, processos e pessoas conectadas energizadas, que são as variáveis, que possibilitam a estratégia acontecer.

Em que andar está a sua Organização com relação a Estratégia de Capital Humano?

Para fazer o diagnóstico se há alinhamento entre a ideologia central da Organização e das pessoas, basta responder e entender as respostas as perguntas:

Qual o alinhamento do seu plano estratégico Organizacional com a estratégida de gestão de  pessoas?

Como está posicionada a área de Capital Humano com relação a tomada de decisão estratégica ?

Ajuda a construir a estratégia, dá sugestão para desenvolver a competitividade por meio das pessoas? É parceira dos Líderes e Gestores de Pessoas? Entende de Planejamento, Execução, Negócios e Resultados? Ou é um feudo departamental dentro da caixa, que fala em custos e entrega indicadores que não vão a lugar nenhum?

Como está a Comunicação Interna? Compartilhada e transparente, todos conhecem a Missão, os Objetivos e tem planos de ação inspirados na Visão Organizacional?

Como está o Clima Organizacional? Suas pessoas são felizes, vestem a camisa, colaborativas, engajadas ou são estressadas, individualistas, neuróticas, intolerantes ao erro?

Como estão seus resultados? Como está a sua Liderança, entregam resultados ou se explicam?

Como está organizado o processo de movimentações internas? Como as pessoas se sentem honestamente?

Como está sendo tratado o seu diferencial competitivo de resultados, que são as pessoas: como massa organizacional ou como um conjunto de competências individuais que formam equipes de alta performance e se sentem valorizadas?

O quanto a capacidade de inovar, a autonomia e o pratogonizado é valorizada?

Internamente as áreas são redes colaborativas ou estruturas rígidas e fechadas?

Enfim, “conheça como sua organização  trabalha com pessoas, que descobrirá o que motiva os seus resultados atuais”.

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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