Método CORE- Mentora Érika A. Rossi

Nos últimos anos, vimos o Mundo mudar com uma velocidade surpreendente, impactando a nossa vida pessoal, profissional e organizacional. Como disse o engenheiro e economista alemão, Klaus Schwab, autor do livro, A Quarta Revolução Industrial, “Estamos a bordo de uma revolução tecnológica que transformará fundamentalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Em sua escala, alcance e complexidade, a transformação será diferente de qualquer coisa que o ser humano tenha experimentado antes”.
 

Qual o centro transformacional das Organizações na Quarta Revolução Industrial?


 É neste contexto que entram as Organizações 4.0 e a área de Capital Humano Ágil. Muitos pensam que estes temas só dizem respeito à implantação e implementação da automação, inteligência artificial, robótica, big data, enfim, novas tecnologias aplicadas ao contexto organizacional, porém, a jornada vai muito além. “Não existe transformação tecnológica efetiva se não tiver  como centro “pessoas”.
 Respondendo a nossa pergunta poderosa, o foco da nossa época é o “ser humano”, o cliente interno e o externo. Alcançará o sucesso e a perenidade, as Organizações que conseguirem e souberem entender de gente, que saibam servir o seu cliente. 
Servir o cliente implica escuta ativa e empatia nas suas reais dores e necessidades, criar e inovar no planejamento estratégico e ações para uma jornada do cliente diferenciada, com foco no propósito para atingir os resultados, de forma ágil, ou seja, entregando valor. 
Afinal assim caminha a humanidade por revoluções e evoluções, baseadas em novas teorias, incremento tecnológico trazendo a transformação para os processos produtivos e para as relações de trabalho. 
Vivendo um mundo V.U.C.A acelerado! 
O grande diferencial do nosso estado atual é que as teorias e as práticas que foram construídas ao longo destas Revoluções e deixaram o seu legado, passaram a não se conectar mais com um mundo V.U.C.A em alta velocidade e é neste ponto, que as pessoas e as Organizações têm algo em comum: a dificuldade de abandonar a zona de conforto e caminhar para a sabedoria humana, usando a capacidade de criar e inovar para dar soluções aos problemas e necessidades diferenciadas do mundo em que vivemos.
 

O que é um mundo V.U.C.A, acrônimo inglês, ou V.I.C.A., acrônimo em português?


 Um mundo V.I.C.A. é Volátil, de um dia para o outro o cenário muda, quem não for ágil perece; é Incerto, a incerteza se tornou a nossa única certeza, respostas para as perguntas não cabem mais facilmente no conceito de alternativa certa ou errada; é Complexo, diversidade de pessoas com seus pensamentos, suas crenças, seus valores, suas necessidades, diferentes processos, diferentes tecnologias, diferentes cenários, tudo isto acarreta mais obscuridade para a tomada de decisão e por fim é Ambíguo, pessoas são únicas, são afetadas por uma quantidade estonteante de informações e chegam a conclusões distintas, o que implica a necessidade de trazer produtos e serviços com significado e que impactem a mente e o coração de muitos.


 Dê adeus ao RH Tradicional e seja Capital Humano Ágil 


Para acompanhar este cenário, a Organização que se mantiver linear, mecânica, hierarquizada, rígida e desconectada de um mundo global, que muda velozmente, provavelmente não terá chances de sobreviver neste mundo ágil. Uma área tradicional, que trata pessoas como “recursos” que precisam ser chefiados, comandados, controlados e sem a possibilidade de desenvolver seus talentos e competências, de usar o seu poder de criação e inovação, de usar a sua autonomia, também não tem mais significado para ajudar a Organização a ser competitiva por meio do seu capital intangível, pessoas. A área de Capital Humano Ágil é estratégica para o negócio e está centrada em pessoas, tendo como missão: 
• Desenvolver a estratégia de Capital Humano conectada a estratégia Organizacional. 
• Ser o canal de conexão entre o Negócio e as Pessoas.
 • Atuar como gestor de conflitos e negociador efetivo, em situações ambíguas, visões diferentes, chegando a conclusões ganha-ganha.
 • Facilitar a Cultura Organizacional e liderar os processos de mudanças. 
• Construir as estratégias de Atração, Desenvolvimento, Reconhecimento e Retenção que impactem no desenvolvimento das Lideranças e Profissionais e na competitividade Organizacional, por meio de pessoas.
 • Ajudar a trazer e implementar as tecnologias certas para a Organização para que ela seja ágil e entregue valor para o cliente. 
• Capacidade de trabalhar com dados e informações, com visão sistêmica para tomada de decisões que envolvam pessoas.
 • Observar as tendências, legislações e tudo que ajude na gestão de risco.
 Não faz parte do nosso cenário aquela área de Recursos Humanos Tradicional, desconectada da estratégia empresarial, que escreve regras, determina processos e solicita aos líderes e as pessoas para segui-los. A área de Capital Humano Ágil do Século XXI é aquela que garante o jeito de ser da Organização, Cultura, com o foco no cliente e na entrega de valor que, permeia todo o ambiente de negócio, criando a oportunidade para que ele se adapte às mudanças com mais agilidade, pois, é formado por pessoas competentes, felizes, colaborativas, engajadas e protagonistas, que são os seus líderes servidores e transformacionais e as suas equipes multidisciplinares, auto organizadas, energizadas, focadas e ágeis.
 Vivemos um mundo em transformação e temos a clareza, como facilitadores da transformação comportamental, que o cliente interno e externo e a tecnologia impactam a competitividade e que a adaptação  e a entrega de valor no momento certo, define os vencedores deste cenário. Então podemos refletir com este pensamento de Jimmy Dean ‘Eu não posso mudar a direção do vento, mas eu posso ajustar as minhas velas para sempre alcançar o meu destino.”


 Érika A. Rossi é Administradora de Empresa, especializada em Gestão de Capital Humano e Pessoas, atuando na área de Transformação Comportamental Estratégica para o Desenvolvimento Organizacional centrado em Pessoas. Há mais de vinte e cinco anos, em grandes Organizações Nacionais e Multinacionais, líderes em seus mercados, como Líder, Especialista, Consultora e Mentora, conduzindo implementações, projetos e programas de desenvolvimento de grande impacto para os resultados Organizacionais. Atualmente é a Diretora Executiva da EAR Consultoria, atuando como consultora, mentora, criadora de projetos online e presenciais para o treinamento e desenvolvimento empresarial e de pessoas, bem como, atua em projetos de diagnóstico, planejamento e execução Organizacional e com implantação da área de Capital Humano Ágil e mentoria para profissionais da área. Facilitadora de Transformação Comportamental, atua na liderança, desenvolvimento e aplicação da Plataforma de Desenvolvimento Comportamental e Humano Talent Wake. Na área de Coaching e Capacitação atua como trainer e parceira criativa do Instituto Despertando Talentos. Diretoria de Coaching Corporativo da AbrapCoaching. Foi responsável por colunas de RH e faz vários artigos e é Coautora do Livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader.

Confira na íntegra o site oficial da postagem: https://gdia.com.br/noticia/metodo-core-mentora-erika-a-rossi

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Transformação Comportamental é mudança e resultado.

Mudança é a passagem do estado atual (como as coisas são realizadas atualmente), através de um período de transição e transformação ( o caminho a percorrer do estado atual para o estado desejado) até atingir o estado desejado (como as coisas serão realizadas no futuro). Mudança é algo que geralmente assusta muitos e é uma paixão para outros.  Durante o período de mudança são descobertos novos caminhos, novas maneiras de realizar, novas competências e desenvolvidas novas habilidades, bem como, são substituídas ou abandonadas formas de realizar não contributivas, ocorrendo uma transformação comportamental e a alteração das atitudes.  As mudanças nascem pela exigência de novas soluções, novas formações e novos modelos que possam trazer resultados diferentes e inovadores.

Mudanças dependem da sabedoria humana, do uso da capacidade das pessoas de criar, inovar e de avaliar ou julgar as situações para tomar decisões que ligam os pontos e por isto são mais assertivas, uma vez que consideram os valores, as pessoas e os cenários.

MUDANÇA

A mudança implica em deixar a zona de conforto e ir para uma zona desconhecida, onde não há a possibilidade de ter certeza, previsibilidade do que vai ocorrer e não permite o mesmo padrão de controle dos resultados.  Estes fatores causam medo, ansiedade, confusão, transtorno, resistência para pessoas que possuem um mindset fixo e alegria, motivação, criatividade, energia, positivismo para pessoas que possuem o mindset empreendedor. A mudança tem duas faces, ela assusta e ela encanta, depende do pensamento de quem passa por ela.

Uma palavra que define o mundo hoje é mudança, as coisas mudam tão rapidamente que não dá tempo de pensar, o futuro bate a nossa porta todos os dias e como dizia Charles Darwin “não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas, o que melhor se adapta”. 

As pessoas e as organizações que trabalham com o impensável, com o surpreendente, com os pontos que estão fora da caixa estão levando vantagem, pois, “a única constante é a mudança “ – Heráclito. O Século XXI é um período, onde a incerteza é uma das nossas maiores certezas.

No mundo corporativo, Change Management é o termo em inglês que já existe algumas décadas e que se refere ao Gerenciamento da Mudança. Porém, a Gestão das Mudanças é um processo cada vez mais exigido nos dias atuais e as mudanças ocorrem por meio da transformação comportamental das pessoas, ou seja, o que muda são as pessoas que formam o capital humano da Organização ou a soma da sua sabedoria humana. Para que ocorram as mudanças na Cultura, nos processos, nos sistemas, nas tecnologias, nas estratégias é necessário que adquiram significado, propósito para as pessoas e que provoque colaboração, engajamento e compreensão dos envolvidos. Se isto não ocorre, há uma grande probabilidade de insucesso, pois, as pessoas não entendem o significado ou adotam a atitude de não querer entender que chegou a hora de mudar e seguir novos rumos.

Para  Peter Senge, 2008, o processo de Change Management está associado às transformações pela qual a Organização, sistemas e pessoas passam e para as quais lhes serão dadas as novas oportunidades de aprender.

No processo da Gestão das Mudanças é imprescindìvel alinhar, sensibilizar e internalizar o porquê ( propósito) e os benefícios que trarão para indivíduos, equipes, negócios e mundo. Afinal, pessoas quando se deparam com mudanças podem ter medo, estagnação e rejeição ou podem ter motivação, ação e aprovação e um olhar sobre pessoas que provoque a transformação comportamental é essencial para mudanças de sucesso.

No cenário atual, nós temos inúmeras variáveis em ação que provocam e provocarão com maior intensidade, mudanças, para as Organizações e para as pessoas, tal como o emprego das novas tecnologias, que impactam os processos e determinarão à extinção das atividades repetitivas, a necessidade do desenvolvimento de novas competências, técnicas e comportamentais, as hard e as soft skills, as novas formas para liderar e se autoliderar e de atender um cliente com exigências cada vez mais modificadas. Neste cenário processos de Gestão de Mudanças devem provocar a transformação comportamental, em primeiro lugar, para serem projetos de sucesso. Porém, é necessário entender que cada Organização é ímpar e terá que ter avaliada a sua ideologia central, o seu ambiente interno e externo, as suas políticas, os seus processos, as suas competências e a sua liderança para que os processsos de mudança tenham efetividade.

A sabedoria humana é o capital da mudança. Vamos mudar?

Mudança é uma área tão importante para a humanidade, para as pesosas e para as Organizações, que muitos especialistas famosos contribuem para o tema ao longo do tempo e vamos destacar o trabalho de alguns deles.

Kurt Lewin foi um psicólogo alemão, que trouxe várias contribuições para a área de Desenvolvimeno Organizacional e Humano, na área das Ciências Comportamentais:  a Teoria de Campo, a Dinâmica de Grupo, as Pesquisas de Ações. Quanto ao tema Processo de Mudança Organizacional, segundo Kurt Lewin, o processo de mudança opera em 3 estágios: Descongelar, Mudar e Recongelar. No estágio de descongelamento, há a quebra do status quo (estado atual), existe a pergunta: Por que mudar? As pessoas tomam conhecimento que há uma necessidade de mudança, sendo que, a motivação interna para mudar, vem antes da mudança.  No estágio de mudança, ocorre a transição comportamental, é o processo de migrar do estado atual para o estado desejado, nesta fase é preciso muito comprometimento, foco, disciplina, motivação e ação.  Na última fase ocorre o processo de recongelamento, quando as mudanças já tiverem internalizadas, praticadas, já adquiriram significado, congela-se novamente.

Peter Senge, autor da Quinta Disciplina, professor do MIT – Instituto de Tecnologia de Massachusetts, trouxe a contribuição da “Visão Sistêmica”, “Aprendizagem Organizacional” e “ Organização que Aprende”, segundo o autor, as mudanças são impulsionadas através das pessoas; no mundo global, tecnológico e mutável, as organizações necessitam quebrar paradigmas, precisam mudar e a mudança precisa ser vivenciada por todos. O autor propõe 5 disciplinas, que são as ferramentas utilizadas no processo de mudança/reestruturação das organizações, a saber:

  1. Domínio Pessoal – esta disciplina refere-se a encarar a vida sob uma perspectiva criativa e não reativa, está além de competências, incorpora o poder da criação, de inovação, de discernimento, autodesenvolvimento, ou seja, a sabedoria humana.
  2. Modelos Mentais – esta disciplina está intimamente relacionada com o modo de ver, refletir e pensar, como as coisas são vistas e as atitudes tomadas pelas pessoas, a percepção.  O desafio organizacional é tornar explicito os modelos mentais, o processo de aprender, através do compartilhamento destes modelos. Neste processo a Sensibilização Organizacional, desperta o capital humano.
  3. Visão Compartilhada – esta disciplina trata dos objetivos organizacionais, adquirindo uma visão comum, o alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. É através da visão compartilhada, que as pessoas entendem o motor do presente e a proposta do futuro organizacional e quanto mais engajadas, melhores os resultados.
  4. Aprendizagem em equipe – esta disciplina trata dos membros da equipe pensando coletivamente em pró dos objetivos. As ideias e as percepções são expostas numa troca de diálogo e aprendizagem constante entre as equipes. Neste contexto a competência de Coordenação com os outros, a capacidade de colaborar e o poder do engajamento.
  5. Pensamento Sistêmico – esta disciplina permite visualizar, analisar e compreender o sistema como um todo. Quanto mais a organização está conectada com as variáveis do mundo e mais entende e valoriza o seu capital humano, mais rápidas são suas ações e respostas.

Quando falamos no impacto das mudanças, a importância de preservar, desenvolver e transformar o capital intelectual, o protagonismo das pessoas como diferencial competitivo, percebemos, que mesmo muito anos após a sua criação, as 5 disciplinas de Senge são pontos importantes para assessorar Organizações, Gestores de RH e Líderesde Pessoas do Século XXI

John Kotter, professor de Harvard, criou os 8 passos para mudanças nas organizações.

  1. Fomentar o senso de urgência – Todos os envolvidos na mudança devem compreendê-la: a alta direção, os colaboradores, os clientes, os investidores, gerando o senso de ação e a motivação para empreendê-la.
  2. Formar um time de mudança, formar uma aliança poderosa – Encontrar os facilitadores da mudança, pessoas que possam influenciar e minimizar problemas.
  3. Criar uma visão compartilhada para mudança – Todos os envolvidos devem ter a visão da mudança de forma objetiva e clara para que possam entender o que será e como será feito.
  4. Investir em comunicação compartilhada e contínua – A Comunicação deve envolver todo o ambiente organizacional e garantir que todo o processo de mudança esteja disseminado em toda a organização.
  5. Empoderar o desenho Organizacional e o Capital Humano, transformar as pessoas para a mudança – Empoderar toda a estrutura, processos e pessoas através de treinamento, capacitação, transformação e remover toda oposição humana, técnica, normativa ou política para que a mudança possa avançar sem complicação.
  6. Criar metas de curto prazo – Celebrar sucesso por metas e incentivar equipes por realização de metas de curto prazo, se torna importante para visualizar o progresso e motivar o caminho. O Objetivo é amplo, mas, as metas e as submetas e os indicadores devem ser criados, usando as metodologias ágeis.
  7. Não diminuir o ritmo – Manter o foco nas mudanças estruturais e profundas, pois, são o objetivo do processo de mudança. As estratégias podem ser mudadas, o resultado nunca.
  8. Tornar a mudança parte da cultura organizacional – A mudança deve estar no DNA da empresa e ser integrada a cultura organizacional.

“Como fazer as pessoas mudarem? Não é por meio de estratégia, estrutura, cultura ou sistema. Tudo isso é importante. Mas o núcleo da questão envolve uma mudança de comportamento, e ela só ocorre quando se fala ao coração das pessoas. ” John Kotter

Em tempo de grandes transformações tecnológicas, sociais, econômicas, politicas é necessário mudar e a mudança só ocorre com a tranformação comportamental das pessoas e para isto é necessário o diagnóstico Organizacional, o Planejamento da Mudança, estrutura, recursos envolvidos a estruturação do time do projeto, neste aspecto muito importante detectar quem conhece a Organização e ame trabalhar com pessoas diferentes, impacto do processo no portfólio de projetos da Organização e estabelecer os fatores críticos de sucesso.

Vivemos tempos de mudanças e temos a necessidade de provocar as transformações comportamentais que impactem o negócio pessoal, profissional e Organizacional. Do que adianta o avanço tecnológico, se não for aplicado para produzir as transformações que o Mundo precisa para ser melhor? Os avanços do nosso século vem sendo projetados para entregar um propósito de transformação massivo para a humanidade. Quanto mais mudanças que transformem comportamentos e possam impactar mentes e corações para uma vida significativa, teremos um mundo melhor. Existem muitas formas de se fazer mudanças, que podem ser superficiais ou perenes. Nós fazemos mudanças, através da Sensibilização Organizacional para que produzam Organizações e Pessoas ressonantes, capazes de acertar o melhor tom para o Mundo. Vamos transformar comportamentos e mudar com propósito?

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika  atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de  duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e  palestras na área de Gestão de Recursos  Humanos,  Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

 Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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