O mundo se transformou e o RH também.

by Artigos Assuntos GlobaisLiderança 

Já não é preciso falar que o mundo se transforma por meio de mudanças disruptivas, não é mesmo? Sentimos isto todos os dias nas nossas vidas e Organizações. Entre as maiores tendências trazidas pela Era Digital e aceleradas pela pandemia do COVID-19 está a transformação da força de trabalho e do design de trabalho, bem como, o desenvolvimento e requalificação das competências, um novo modelo de educação e gestão do conhecimento e principalmente, uma nova forma de desenvolver líderes e gestores, equipes e indivíduos.

A verdade é que este processo transformacional, não é apenas sobre tecnologia; é sobretudo em ter pessoas em primeiro plano e para isto a área que cuida de gente, assume seu papel protagonista nos negócios.

Neste novo cenário, a primeira coisa que precisamos ver, ouvir e sentir é que não podemos atrair, contratar, desenvolver e engajar pessoas, que formam o ativo exclusivo e mais valioso de uma Organização como “recursos”.

Por certo, você me perguntará o motivo e eu lhe responderei, fazendo uma pergunta para a sua reflexão: “Como podemos liderar, desenvolver e gerenciar pessoas que são únicas, que usam seus talentos, competências, conhecimentos, experiências para expandir o negócio, com o mesmo conceito aplicado para um equipamento, uma tecnologia, uma infraestrutura ou uma matéria-prima?”

Você consegue sentir a diferença: as pessoas usam as suas competências, a sua sabedoria humana para que os recursos possam ser aplicados, desenvolvidos, inovados, implementados como produto ou serviço no mercado para atender as necessidades dos clientes. O que importa neste contexto não é exatamente a nomenclatura é a nova forma de pensar, fazer e valor para os clientes internos e ter como resultado a competitividade e a excelência organizacional.

Por outro lado, o RH tradicional e burocrático, destinado a desenvolver políticas e processos padronizados e impor regras, que atua com base em rotinas operacionais e não adaptativas aos novos cenários, não é aderente ao papel de uma área de negócio protagonista do Século XXI, que tem a missão de desenvolver produtos e serviços que cuidem das pessoas e das Organizações nos pilares emocional, mental e físico.

A área de Capital Humano dos nossos dias atua da concepção da marca empregadora forte até mesmo após a saída do capital humano da Organização. O que demanda que os líderes organizacionais incorporem esta visão e os profissionais que cuidam de gente desenvolvam uma nova arquitetura para proporcionar uma jornada diferenciada de experiência para os seus clientes, que são os negócios e as pessoas.

Nos novos tempos, é imprescindível o foco em cada problemada relação Capital Humano – Negócios para criar soluções que façam sentido, programas e processos flexíveis e adaptáveis, que alinhem pessoas e negócios do Propósito à Visão. Os dias atuais não permitem “receitas prontas” e sim uma “jornada desenhada” e construída com “ingredientes próprios”, ou seja, com o jeito de ser de cada Organização.

Capital Humano Ágil surge no seu papel protagonista, desenvolvendo os pilares dos relacionamentos, pensamentos e realizações, suportando, empoderando e reverberando pessoas, equipes, líderes, bem como, design, produtos e serviços que ajudem a todos a estarem no melhor equilíbrio para alcançarem felicidade e sucesso, ou seja, o resultado máximo.

Neste contexto, um desenho organizacional favorável e a segurança psicológica são fundamentais para que o melhor da diversidade humana da organização possa ser expressa, tendo a oportunidade de testar, experimentar, aprender e provocar melhorias como demanda a mentalidade ágil.

A nova cara das ações de Capital Humano & Negócios tem o foco no cliente, como também a visão do foco do cliente. Atuando no desenvolvimento e requalificação das competências individuais para que possam trabalhar juntas, em ressonância, umas com as outras e com as novas tecnologias, metodologias e desta forma, os processos de trabalho passam a ser executados para gerar, entregar e capturar valor para todos os envolvidos, em qualquer cenário.

 A área de Capital Humano e os seus profissionais precisam ter a visão holística e a sistêmica, bem como, uma competência profunda nos subsistemas de Capital Humano e o conhecimento genérico do todo (mercado global, local, áreas de negócios, tecnologias, metodologias, comportamento organizacional e humano) para ajudar e facilitar o processo do desenvolvimento organizacional energizado com as ações de Capital Humano, ampliando assim, a competitividade do negócio e contribuindo e impactando para que os resultados do presente à Visão, sejam conquistados.

A área de Capital Humano passa a ser uma parceira efetiva dos negócios e para isto ela tem que identificar, mapear, desenvolver, engajar e empoderar pessoas. O sucesso e a sustentabilidade dos negócios dependerão do quão tão bem a força de trabalho, o design de trabalho e as ações corporativas estejam centradas em pessoas, cliente interno e cliente.

Então, compreender os problemas e criar soluções que entreguem valor para as pessoas e expandam os negócios, não pode existir só na teoria, na visão míope por meio de uma execução mecânica de controle e comando. As soluções precisam ser testadas, aprovadas e aceitas pelas pessoas envolvidas. Não é só sobre resultados é sobre um propósito ambicioso e amplo capaz de catalisar muitas pessoas e manter a perenidade sustentável por meio das competências coletivas.

Liderança & Gestão do Capital Humano envolvem:

  • Ter pessoas em primeiro plano, ter uma cultura de desenvolvimento ágil, mas, humanizada, que envolva todo o ecossistema.
  • Ter uma visão oceânica do negócio, criar raízes a partir de um propósito ambicioso e de uma ideologia central que permita ter um planejamento e uma execução estratégica memorável que inspirem a todos do propósito à visão.
  • Ter um design organizacional que permita que o indivíduo, a equipe, os possam trabalhar por meio de um processo comportamental, relacional, comunicativo que transmita confiança, inspiração, foco e objetivos claros, mantendo a congruência entre o que se pensa, fala e faz efetivamente.
  • Ter simplicidade, velocidade, singularidade, proporcionar experiência nos trabalhos realizados para entregar produtos e serviços que traduzam excelência. Simples, mas, profundo; veloz, mas, assertivo; singular, mas o melhor de todos no mundo.

Importante observar que a transformação é o “novo” em ação no mundo e que o olhar para o negócio, para a cultura organizacional vai dar a direção do presente para o futuro e isto reverbera numa organização de excelência, em produtos e serviços que capturam a mente e coração de muitos. E organizações de excelência são construídas e expandidas por pessoas de excelência.

Mais uma vez colocamos que pessoas e tecnologias, ao longo da evolução da humanidade, sempre estiveram juntas, que sempre houve mudanças e transformações. Cada período deixou legados valiosos para o desenvolvimento da Liderança e Gestão de Pessoas e Negócios, porém, o novo cenário é mais interconectado, veloz e exige uma nova forma de se relacionar, pensar e realizar.

Portrait of a businesswoman standing in front of a business meeting

Método CORE- Mentora Érika A. Rossi

by Artigos Dicas Liderança MUDANÇA

Nos últimos anos, vimos o Mundo mudar com uma velocidade surpreendente, impactando a nossa vida pessoal, profissional e organizacional. Como disse o engenheiro e economista alemão, Klaus Schwab, autor do livro, A Quarta Revolução Industrial, “Estamos a bordo de uma revolução tecnológica que transformará fundamentalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Em sua escala, alcance e complexidade, a transformação será diferente de qualquer coisa que o ser humano tenha experimentado antes”.
 

Qual o centro transformacional das Organizações na Quarta Revolução Industrial?


 É neste contexto que entram as Organizações 4.0 e a área de Capital Humano Ágil. Muitos pensam que estes temas só dizem respeito à implantação e implementação da automação, inteligência artificial, robótica, big data, enfim, novas tecnologias aplicadas ao contexto organizacional, porém, a jornada vai muito além. “Não existe transformação tecnológica efetiva se não tiver  como centro “pessoas”.
 Respondendo a nossa pergunta poderosa, o foco da nossa época é o “ser humano”, o cliente interno e o externo. Alcançará o sucesso e a perenidade, as Organizações que conseguirem e souberem entender de gente, que saibam servir o seu cliente. 
Servir o cliente implica escuta ativa e empatia nas suas reais dores e necessidades, criar e inovar no planejamento estratégico e ações para uma jornada do cliente diferenciada, com foco no propósito para atingir os resultados, de forma ágil, ou seja, entregando valor. 
Afinal assim caminha a humanidade por revoluções e evoluções, baseadas em novas teorias, incremento tecnológico trazendo a transformação para os processos produtivos e para as relações de trabalho. 
Vivendo um mundo V.U.C.A acelerado! 
O grande diferencial do nosso estado atual é que as teorias e as práticas que foram construídas ao longo destas Revoluções e deixaram o seu legado, passaram a não se conectar mais com um mundo V.U.C.A em alta velocidade e é neste ponto, que as pessoas e as Organizações têm algo em comum: a dificuldade de abandonar a zona de conforto e caminhar para a sabedoria humana, usando a capacidade de criar e inovar para dar soluções aos problemas e necessidades diferenciadas do mundo em que vivemos.
 

O que é um mundo V.U.C.A, acrônimo inglês, ou V.I.C.A., acrônimo em português?


Um mundo V.I.C.A. é Volátil, de um dia para o outro o cenário muda, quem não for ágil perece; é Incerto, a incerteza se tornou a nossa única certeza, respostas para as perguntas não cabem mais facilmente no conceito de alternativa certa ou errada; é Complexo, diversidade de pessoas com seus pensamentos, suas crenças, seus valores, suas necessidades, diferentes processos, diferentes tecnologias, diferentes cenários, tudo isto acarreta mais obscuridade para a tomada de decisão e por fim é Ambíguo, pessoas são únicas, são afetadas por uma quantidade estonteante de informações e chegam a conclusões distintas, o que implica a necessidade de trazer produtos e serviços com significado e que impactem a mente e o coração de muitos.


Dê adeus ao RH Tradicional e seja Capital Humano Ágil 


Para acompanhar este cenário, a Organização que se mantiver linear, mecânica, hierarquizada, rígida e desconectada de um mundo global, que muda velozmente, provavelmente não terá chances de sobreviver neste mundo ágil. Uma área tradicional, que trata pessoas como “recursos” que precisam ser chefiados, comandados, controlados e sem a possibilidade de desenvolver seus talentos e competências, de usar o seu poder de criação e inovação, de usar a sua autonomia, também não tem mais significado para ajudar a Organização a ser competitiva por meio do seu capital intangível, pessoas. A área de Capital Humano Ágil é estratégica para o negócio e está centrada em pessoas, tendo como missão: 
• Desenvolver a estratégia de Capital Humano conectada a estratégia Organizacional. 
• Ser o canal de conexão entre o Negócio e as Pessoas.
 • Atuar como gestor de conflitos e negociador efetivo, em situações ambíguas, visões diferentes, chegando a conclusões ganha-ganha.
 • Facilitar a Cultura Organizacional e liderar os processos de mudanças. 
• Construir as estratégias de Atração, Desenvolvimento, Reconhecimento e Retenção que impactem no desenvolvimento das Lideranças e Profissionais e na competitividade Organizacional, por meio de pessoas.
 • Ajudar a trazer e implementar as tecnologias certas para a Organização para que ela seja ágil e entregue valor para o cliente. 
• Capacidade de trabalhar com dados e informações, com visão sistêmica para tomada de decisões que envolvam pessoas.
 • Observar as tendências, legislações e tudo que ajude na gestão de risco.
 Não faz parte do nosso cenário aquela área de Recursos Humanos Tradicional, desconectada da estratégia empresarial, que escreve regras, determina processos e solicita aos líderes e as pessoas para segui-los. A área de Capital Humano Ágil do Século XXI é aquela que garante o jeito de ser da Organização, Cultura, com o foco no cliente e na entrega de valor que, permeia todo o ambiente de negócio, criando a oportunidade para que ele se adapte às mudanças com mais agilidade, pois, é formado por pessoas competentes, felizes, colaborativas, engajadas e protagonistas, que são os seus líderes servidores e transformacionais e as suas equipes multidisciplinares, auto organizadas, energizadas, focadas e ágeis.
 Vivemos um mundo em transformação e temos a clareza, como facilitadores da transformação comportamental, que o cliente interno e externo e a tecnologia impactam a competitividade e que a adaptação  e a entrega de valor no momento certo, define os vencedores deste cenário. Então podemos refletir com este pensamento de Jimmy Dean ‘Eu não posso mudar a direção do vento, mas eu posso ajustar as minhas velas para sempre alcançar o meu destino.”

Érika A. Rossi é Administradora de Empresa, especializada em Gestão de Capital Humano e Pessoas, atuando na área de Transformação Comportamental Estratégica para o Desenvolvimento Organizacional centrado em Pessoas. Há mais de vinte e cinco anos, em grandes Organizações Nacionais e Multinacionais, líderes em seus mercados, como Líder, Especialista, Consultora e Mentora, conduzindo implementações, projetos e programas de desenvolvimento de grande impacto para os resultados Organizacionais. Atualmente é a Diretora Executiva da EAR Consultoria, atuando como consultora, mentora, criadora de projetos online e presenciais para o treinamento e desenvolvimento empresarial e de pessoas, bem como, atua em projetos de diagnóstico, planejamento e execução Organizacional e com implantação da área de Capital Humano Ágil e mentoria para profissionais da área. Facilitadora de Transformação Comportamental, atua na liderança, desenvolvimento e aplicação da Plataforma de Desenvolvimento Comportamental e Humano Talent Wake. Na área de Coaching e Capacitação atua como trainer e parceira criativa do Instituto Despertando Talentos. Diretoria de Coaching Corporativo da AbrapCoaching. Foi responsável por colunas de RH e faz vários artigos e é Coautora do Livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader.

Confira na íntegra o site oficial da postagem: https://gdia.com.br/noticia/metodo-core-mentora-erika-a-rossi

leader

A ARTE DA LIDERANÇA NO SÉCULO XXI

by Artigos Liderança 

O que é liderança? A definição de liderança é bastante ampla e vem evoluindo, ao longo do tempo, através de muitas teorias e conceitos que tentam classificar os diferentes tipos de líderes.

Porém, todas as informações sobre o tema conduzem a um caminho comum: Liderança é a arte de influenciar e inspirar as pessoas para que direcionem as suas ações ao alcance de objetivos.

Após muitos anos no mundo corporativo e uma imersão profunda no universo do Coaching e da PNL e com a visão cada vez mais afinada para o mundo sistêmico, em constante mudança, eu chego à conclusão que para o exercício da liderança, nos dias atuais, é necessário a transformação do líder em sete perspectivas: Sabedoria Humana, Futurismo, Tecnologia, Inovação, Humanidade, Servir, Transformação.

Hoje, líderes são forjados por processos pensados dentro da caixa organizacional e elevados a esta condição, muitas vezes, por sucessos nas esferas dos processos, dos produtos e  dos serviços e não com pessoas.

Quando expostos a ações para o exercício da liderança, que envolvam missão, propósito, valores e estratégias para desenvolver pessoas e direcionar resultados, ensinar pessoas e fomentar equipes de alta performance, dar feedback que alavanque credibilidade e confiança, incentivar os pontos fortes, diminuir pontos limitantes e inspirar o comprometimento com a Organização,  este tipo de líder congela e muitas vezes fracassa no seu papel de inspirar e influenciar os liderados para os resultados. Muitas vezes fazem as organizações perderem o seu capital intangível e valioso, pessoas, pois, os profissionais, se despedem ou se fazem despedir pelo mau líder e não pela má organização.

Simplesmente, pelo motivo que profissionais colocados como líderes, não passaram por um processo de transformação comportamental para exercerem este papel e assumir as suas responsabilidades, apenas estão naquele papel de Diretor, Gerente ou Coordenador porque trouxeram resultados em algum momento corporativo, mas, não necessariamente com pessoas, muitas vezes sozinhos. Mas, será que só isto é suficiente para enfrentar um mundo cada vez mais competitivo e com fome de coisas novas? Um mundo que pede por competências comportamentais ? Pode ser, que por algum tempo, faça sentido, mas, começarão a surgir as incongruências de uma base fraca e neste momento, muita sabedoria humana já foi perdida.

Partindo da afirmação que as Organizações são as pessoas e que sem as pessoas, as organizações nada mais são que um conjunto de estrutura, equipamentos, processos e procedimentos sem movimento, a Liderança é a ponte para o sucesso e o seu exercício é a maestria de levar as pessoas a se sentirem cativadas, conectadas e inspiradas na Visão e dedicadas para atender a Missão e dispostas a caminhar, lado a lado, para o futuro.

Líderes são congruentes, entre o que dizem e fazem e suas ações são apoiadas nos valores organizacionais e direcionam a Organização para o alto desempenho.

Os líderes mais admirados da história exercem a liderança pela arte nas relações com as pessoas, buscando extrair de cada liderado o melhor do seu talento, potencial e competências, ora ensinando, ora aprendendo. Estes líderes têm alguns diferenciais: possuem o conhecimento de si mesmos, exercem com excelência a autoliderança e buscam o constante desenvolvimento do potencial interno, bem como, aplicam este conhecimento pessoal para entender, desenvolver e inspirar pessoas, através da percepção dos comportamentos, sentimentos, necessidades e motivos que as movem, estabelecendo uma aliança entre as pessoas e as organizações.

Para exercer a liderança com humanidade é necessário a transformação pessoal, conhecimento e domínio de si mesmo, entender e manter a congruência com valores, princípios e propósitos, respeitar e conhecer as diferenças, motivar, ousar, inspirar pelo exemplo e neste cenário desenvolver estratégias, definir objetivos e metas e estabelecer a rota de execução e ação memorável para alcançá-los, através da melhor logística de pessoas, recursos e oportunidades.

Ser líder:

  • é a melhor presença, ouvir sem julgar, ação focada em pessoas e resultados.
  •  é inspiração e reação, é dominar-se como pessoa para ser o melhor profissional e transformar o ser humano no melhor ativo de uma organização.
  • é reconhecer os pontos fortes e criar significado ao trabalho a ser realizado, para que a equipe sinta a integração plena com o que está fazendo e mantenha-se incentivada e energizada para usar o potencial, buscar e alcançar os melhores resultados.
  • é servir e voltar o caminho para acolher cada liderado.
  • é aprender contínua e ensinar facilitando a aprendizagem dos outros.
  • é ter a visão sistêmica do Mundo, olhar o futuro, entender as tecnologias, entender de sabedoria para dar espaço para a criação e a inovação e novas soluções para situações em cenários simples e complexos, é ter a veia humanitária para entender as necessidade do mundo e oferecer valor, é ter a capacidade de transformacional e de servir.

Liderar é uma arte e é o fator decisivo para o sucesso pessoal, profissional e Organizacional. No nosso trabalho com Líderes na iniciativa privada, pública, focamos as diferentes fases da liderança, desde a preparação dos futuros líderes, líderes operacionais, líderes táticos e líderes estratégicos, pois, entendemos que cada um tem um nível de maturidade e prontidão, um nível de competências técnicas e relacionais que precisam ser desenvolvidas para alcançar a efetividade da liderança e também atuam com papéis, responsabilidades e resultados de diferentes graus de complexidade para os negócios da Organização.

Nosso trabalho é inspirado no Pipeline da Liderança de Ram Charam, Stephen Dorfen e Jim Noel, pois, entendemos que é muito importante o Líder ter um alinhamento com a sua fase da liderança para que ele possa aprender, desenvolver as competências, ou seja, os conhecimentos, as habilidades, as atitudes, os valores e entendimento do entorno para fortalecer a sua Liderança Estratégica e Liderança Operacional.

Hoje todos tem de alguma forma exercer a liderança, independente do cargo e o primeiro nível para ser lider de alguém é exercer a autoliderança. Neste sentindo trabalhamos para que as pessoas se sintam valorizadas, para que as pessoas não saiam da Organização por causa de líderes que não foram empossados da Liderança.

O Modelo Estratégico para o Desenvolvimento da Liderança Transformadora e Exponencial:

Diagnóstico Organizacional;

Identificar o perfil das Competências de Liderança

Avaliar e desenvolver o programa para desenvolvimento das Competências de Liderança.

Entender os papéis, responsabilidades, nível de desempenho e desafios;

Criar o Modelo Estratégico para o Desenvolvimento por Competências e Desempenho da Liderança ( Programas Centrais, Programas para os Níveis de Liderança e as Trilhas de Aprendizagem e Desenvolvimento.

Promover o treinamento e o desenvolvimento do Modelo Estratégico para o Desenvolvimento por Competências e Desempenho da Liderança

Avaliar o desempenho dos Líderes

Reconhecer e Recompensar os Líderes

O Mundo em reconfiguração precisa de líderes que sejam capazes de ser contagiantes e fazer a diferença, tocando a mente e corações e inspirando as pessoas para uma vida produtiva, plena e com significado, usando sua sabedoria interior, seus talentos e as suas competências com excelência, recebendo o retorno tangível e intangível pelo seu trabalho e deixando sua marca pessoal no mundo, ao mesmo tempo que contribuem com o legado de uma Organização.

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.