Monthly Archives: abril 2020

Perguntaram para mim: Qual o motivo que vocês de Recursos Humanos tentam nos transformar em gestores, se a nossa felicidade é trabalhar no ambiente técnico?

Nós damos resultados, temos ideias, fazemos projetos grandiosos e vocês acham que almejamos ser gestores?

Qual a diferença de liderar projetos e trazer resultados e liderar pessoas e trazer resultados, tudo isto não contribui para o resultado?

Hoje, o RH me ofereceu a gerência como se fosse uma grande premiação e eu estou infeliz, não é o que eu quero, eu sou feliz onde eu estou, se querem me promover me mandem para o Centro de Projetos e Pesquisas na carreira técnica. O que eu faço: se recusar, estarei fora do jogo e se eu aceitar serei infeliz?

Eu falei, na tentativa que me ouvissem, não tenho as competências de um líder e me responderam, em segundos, vamos capacitar, treinar você, você receberá os melhores treinamentos e estas competências serão fortalecidas. É um desafio e tanto na sua carreira.

Sei que o mercado não está fácil, mas, vou pedir demissão, ninguém tem o direito de me mandar para um caminho que eu não escolhi, não é? Eu não quero ser líder de ninguém, a não ser de mim mesmo. Se eu aceitar, vou me perder de mim.

Eu fiquei ouvindo o relato, em tom de desabafo, e, lembrei de tantos episódios que movimentaram pessoas quer seja de tipo de carreira, de área ou de local e o resultado foi desastroso, perdiam-se profissionais incríveis, justamente, por escolher um caminho, que não era o almejado pela pessoa. Alguns, até ficavam felizes a princípio, talvez por não ter noção de si mesmo, do seu propósito pessoal e profissional e após alguns poucos meses, estavam infelizes, estressados e sem resultados e o caminho era encontrar algum lugar para remanejar ou a demissão.

Ninguém tem o direito de mudar outro ser humano. As pessoas só devem mudar se entenderem que é necessário.  Podemos ajudar no processo de transformação dando o apoio, as ferramentas e o acompanhamento, quando existir congruência.

Querer mudar o outro ou lhe dar um caminho por nossa vontade ou interesse é um ato de violência, um ato de poder sobre o outro. Quando falamos em pessoas, temos de ter a escuta ativa, temos que entender suas competências, seus motivadores, seus limitadores, temos de propor caminhos coerentes.

Neste contexto, podemos entender, mais um dos motivos, que nos leva a ver, tantas pessoas infelizes no trabalho, estão sendo mudadas de fora para dentro e o ser humano não assimila está invasão. Perdem as pessoas, perdem as organizações. Ao lidar com uma alma humana entenda, para propor qualquer jornada.

A Cultura Organizacional reflete a organização, o seu jeito de ser e fazer e, entendê-la e compreendê-la é condição obrigatória para os gestores e os colaboradores.

A Cultura Organizacional é o conjunto de todos hábitos, comportamentos, crenças, normas, políticas internas e externas, vivenciadas e compartilhadas pelas pessoas que fazem parte da organização.

Resumindo, é a Cultura Organizacional, que traz o significado para todos as pessoas que trabalham na organização, ou seja, é como as pessoas, visualizam a organização e como devem desenvolver seus papéis dentro dela.

Desta forma, a visão, a missão, os valores, os objetivos e o propósito organizacional devem ser claros, transparentes para todos que dela participam.  A incongruência entre estes elementos organizacionais e os colaboradores causam sérios problemas. Por isto, ao se referir a cultura organizacional deve ser entender que ela deve ser fluída, envolvente e sentida no cotidiano das organizações.

Uma Cultura Organizacional bem compreendida e assimilada e uma gestão de pessoas alinhada a esta cultura, faz a diferença nas organizações com maior sucesso interno e externo.

A Cultura Organizacional tem relevante papel sobre:

• O engajamento das pessoas com a organização, quanto mais os colaboradores estiverem alinhados à cultura organizacional, melhor será o clima organizacional, a satisfação com o trabalho e o comprometimento.
• O engajamento do profissional com a organização, quanto mais o profissional se identificar com a empresa, na qual trabalha, maior será o seu resultado e orgulho de pertencer.
• A conquista da vantagem competitiva, produtividade e resultados financeiros.
• O direcionamento das ações de liderança.
• Os processos de mudança e inovação.
• Os processos de aquisições, fusões, troca de lideranças.
• A competência de adaptação e reação interna, ao mundo externo, em constante mudança.

A Cultura Organizacional é importante para todos, líderes e colaboradores, pois, é “o manto” que une e influência toda a vida organizacional: estrutura, processos, pessoas e relação com o ambiente externo.

Para os líderes, confere o direcionamento:  a Cultura Organizacional  que se faz necessária para a organização atingir os resultados; bem como, entender e avaliar como as necessidades de mudanças, inovações impactam na Cultura Organizacional e quais são as ações necessárias para assegurar o melhor processo e sucesso.

Para os profissionais, compreender o que a sua organização representa, onde ela está hoje e onde ela quer estar amanhã, o que a move  ( missão, visão, valores, propósitos, rituais internos).

Quando líderes e colaboradores, não entendem, não sabem muito sobre sua organização ou não tem conexão com a mesma, por certo haverá rupturas, conflitos, movimentação de pessoal exagerada, processo difícil de aprendizagem, perda de produtividade e resultados e fraquezas no engajamento no ambiente interno e externo.

A Cultura Organizacional é o conjunto das práticas, valores, crenças, histórias, ritos, compartilhados por todos que pertencem a organização.

A Cultura Organizacional é tão importante, neste mundo, cada vez mais complexo e em estado de mudança constante, que assume destaque como um dos maiores desafios da Liderança.

A organização para ter sucesso precisa ter as suas pessoas engajadas a sua cultura, através do cumprimento da sua missão e valores e realização de resultados.  O líder para cumprir a sua missão e ser bem-sucedido, precisa estudar e compreender, profundamente, a sua organização e os seus elementos (artefatos:  estilo de se vestir, móveis, decorações, estilo da estrutura física; crenças e valores expostos: estratégias e os objetivos metas compartilhados pelo grupo; suposições básicas: os sentimentos que alguém assume como se fossem verdadeiros, comportamentos, hábitos enraizados na mente das pessoas dentro da organização) – SCHEIN, 2009

Conhecer e conectar-se a Cultura Organizacional permite realizar uma gestão eficaz, uma vez que pode formar, desenvolver, motivar e reter equipes sinérgicas ao propósito da organização.

Na sua missão de conduzir uma organização, uma diretoria, um departamento, a líder precisa:

• Total clareza do papel de gestão, desenvolvimento, distribuição de papéis da equipe, engajamento e responsabilidade pelos resultados e propagação da Cultura Organizacional.
• Desenvolver equipes colaborativas e ligadas pelo propósito.
• Ter a área de Gestão de Pessoas na estratégia e como parceira e profunda conhecedora das áreas de negócios.
• Desenvolver a Estratégia de Gestão de Pessoas, em conexão, com a Estratégia Organizacional.
• Compreender as competências organizacionais e as competências da sua equipe, bem como pontos fortes e pontos de melhoria.
• Promover as conexões internas por todo o tecido organizacional.
• Ser o Líder Coach da sua equipe.
• Ser um modelo de pessoal e profissional congruente, dentro e fora da organização.
• Proporcionar um ambiente de trabalho harmonioso, instigante e positivo.
• Gerar confiança, segurança e transparência na tomada de decisão.
• Aplicar práticas de gestão modernas e congruentes a organização.
• Comunicação assertiva e transparente.

Liderar necessita compreender a Cultura Organizacional, internalizar a visão, a missão e os valores da organização para que possa ter as pessoas certas, para as posições certas, para realizar de forma colaborativa e conectada as atividades necessárias para obter os resultados organizacionais.

As organizações, nas quais os seus líderes têm esta compreensão da Cultura Organizacional, conseguem resultados extraordinários, pois, todos estão engajados e conectados e possuem uma capacidade diferenciada para mudanças, inovações e melhorias, bem como, encontrar as oportunidades e superar as ameaças no ambiente interno ou externo.

Porém, nos tempos em que vivemos, pode chegar o momento, em que seja necessário promover a mudança na Cultura Organizacional. Esta mudança pode ser ocasionada por necessidades globais, necessidades mercadológicas, processos de fusões, incorporações ou outros.

Mudar a Cultura Organizacional, não é simples, é um processo, extremamente delicado, que precisa ser estruturado, planejado, identificando todas as fases e ações, que ocorrerão no tecido organizacional.  Novamente, o papel dos líderes torna-se fundamental para entender e internalizar o seu papel na mudança e estruturar, preparar, engajar, comunicar suas equipes no novo modelo de cultura da organização. A Cultura Organizacional e Gestão são questões fundamentais para o exercício da liderança.

O mundo está ávido por mudanças, mas, por mudanças que rasguem o mindset tradicional, desafiando os padrões mecânicos das pessoas e das organizações. Ora, não podemos mudar o mundo fazendo as mesmas coisas, também não podemos mudar seguindo a manada. 

As profissões, os profissionais e as organizações que não se conectarem com o seu potencial renascido, com a explosão tecnológica e não a utilizarem para transformar e produzir resultados diferentes e inovadores, ficarão, apenas, como uma referência na história.

Estamos enfrentando um período revolucionário, como os nossos antepassados vivenciaram o deles, quando o trabalho artesanal foi substituído pelas máquinas a vapor, depois, quando o aço, a energia elétrica, produtos químicos foram empregados na produção em escala e, nós mesmos, já experimentamos uma época revolucionária, com o nascimento do mundo global, como o uso de diversas fontes de energia e com o emprego da tecnologia na vida e na produção, que mudaram o século XX.  E, agora, no século XXI, o poder de todas as tecnologias juntas, produzindo mudanças contínuas, disruptivas, transformadoras da vida e do mundo dos negócios, que quebram sistemas, até então, solidamente montados, a era dos Empreendedores, das Startups, quando o Sansão derrota o Golias. 

O desafio não está somente no concorrente, não está mais nos diplomas, o desafio está em competir com aquilo que provoca e causa desordem nos padrões e cria formas novas de viver o mundo. Mesmo o que pensamos estar sólido como as grandes organizações e  reverenciadas formações acadêmicas que fazemos, não garantem o passaporte neste admirável  e temido mundo, volátil, incerto, complexo e ambíguo, pois, o que vem revolucionando o mundo  tem um propósito de transformação incalculável, destruindo barreiras  e construindo  soluções que há  poucos anos atrás, não imaginávamos, ou seja: quem pensava em drones,  em conhecimento democratizado, na internet conectando o planeta, em pessoas inteligentes e talentosas, mas, sem diplomas em instituições famosas,  construindo soluções que derrubariam grandes empresas, que o simples, unido ao propósito e ao conhecimento puro provocariam tantas mudanças… além, destes empreendedores que querem mudar o mundo, tem, as pessoas, quem possuem  o capital  e estão dispostas a correr riscos, aceitar falhas e erros e investir neste  admirável mundo novo, pois, são visionários do futuro.

E, não é nada fácil acompanhar este cenário, ele é dissimulado, faz parecer que a mudança não vai chegar ao cotidiano, mas, ela já está aqui na porta e é cada vez mais rápida; não é aquele ciclo do passado, onde existia tempo para esperar, deixar acontecer, reagir ou não, porém o mindset da maioria das pessoas está condicionado ao padrão linear e muitos não têm a percepção do impacto no presente e no futuro.

O mundo, em que vivemos, está guloso e tem fome de evolução e recriação, é apaixonado pelo potencial criativo, pelas inovações, pela transposição dos limites e pela quebra de paradigmas.

Para vive-lo é preciso entusiasmo, significado e propósito de um empreendedor.  O mundo, no qual vivemos constrói pontes para o que julgávamos impossível. Preste atenção e veja o que mudou nos últimos 10 anos, 5 anos, 1 ano, 1 mês.

As organizações que vivem o tradicional mapa hierárquico, o mesmo modelo de planejamento estratégico e usam os processos do século passado para atrair, selecionar, desenvolver e reter pessoas e os profissionais que almejam apenas uma nomenclatura, segurança e pouco risco, estão inanimados para este mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo. 

É possível mudar profissionais e organizações para empreenderem neste mundo?

Sim, mas, implica na mudança do mindset, desconstrução dos padrões, desenvolver as ações num cenário dinâmico, fluído e leve, onde o ser humano tem força e é estimulado a expandir diariamente; viver o ecossistema inovador, veloz, colaborativo, engajado, de dentro para fora, criar rede de conexões, capazes de compartilhar informações e ações, permitir testar possibilidades, aceitar o risco e o erro, como oportunidade e fazer melhorias contínuas.   

O mundo é admirável proporcionando propósito, conexão, longevidade, potencialização do ser humano, democratização do progresso e muito mais; mas, é temível pelo que está desconstruindo, quebrando e matando, velozmente e pelo que pede como forma de recriação; também, merece o cuidado para o limite, de não nos tornamos escravos alucinados dos nossos empreendimentos.

Há alguns anos estamos vivenciando um período de transformações e mudanças, mas, algo surpreendente aconteceu, desafiando, o modo linear de viver e prever o mundo global. E estas transformações e mudanças tornaram-se exponenciais, como diz Peter H. Diamonds, autor do livro Organizações Exponenciais,  “Bem-vindo à época das mudanças exponenciais, o melhor momento para alguém viver”.

É impossível não notar como as Organizações Exponenciais criaram uma maneira totalmente inovadora de construir e fazer negócios, ” produzindo, impacto e/ou resultado, desproporcional, grandioso, 10 vezes maiores em relação aos seus pares”. Estas organizações lideram uma nova realidade e alteraram e vão continuar alterando o mundo global, o jeito como vivemos e trabalhamos.  São organizações apoiadas na base tecnológica, no propósito de proporcionar transformações significativas para um grande número de pessoas, são ágeis, leves, flexíveis, rápidas, colaborativas, disruptivas, estando prontas para caminhos não imaginados, mantendo um processo dinâmico de evolução acelerada e contínua.

Falando assim, Organizações Exponenciais, podem parecer desconhecidas, mas, citando algumas delas, é fácil, tomarmos consciência do impacto delas no mundo, nos negócios, nas lideranças, no mercado de trabalho e nas nossas vidas diárias: Uber, Google, Airbnd, Waze, Netflix, Amazon, Facebook, Instagram, são algumas delas.   O que estas organizações fizeram, mudaram o modo de fazer negócios,  uma vez que,  operam e transformam vida de maneira diferenciada e ampla.

As Organizações Exponenciais deram poder e liberdade ao consumidor, trabalhando para impactar a sua mente e coração, substituíram as estruturas hierárquicas matriciais, por ecossistemas colaborativos,dando autonomia e liberdade e engajando no compromisso com o resultado; estabeleceram o trabalho sob demanda, propondo uma nova forma de trabalhar aos  líderes, aos profissionais; socializaram o conhecimento e as informações digitais, usaram as tecnologias exponenciais como a robótica, a inteligência artificial,  impressão 3D, internet para eclodir as fronteiras do mundo dos negócios,  expandiram de dentro para fora,  enfim, são muitas  particularidades que  introduziram no cenário linear e lógico que conhecemos e ainda vivemos.

O mindset fixo, os modelos de negócios lineares não fazem mais sentido no mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo. As organizações, as lideranças e os profissionais precisam entender que houve a ruptura com o Século XX e quem lá permancer estará morto e cabe aos líderes construir o propósito e ajudar a mudar a Cultura Organizacional, transformar os modelos mentais tradicionais de negócio, de modo, a promover a adaptação e a reinvenção para esta nova realidade.

O líder exponencial apresenta quatro perfis, segundo a Singularity University:

1. Futurista: Capacidade de enxergar o cenário e informações atuais e idear novos caminhos, a partir do imprevisível, antever o futuro, ou seja, o líder deve ter uma curiosidade e um poder de análise do futuro aguçados.
2. Inovador: Capacidade de arriscar, aberto a novas ideias, a criatividade e a experimentação. Acreditar e trabalhar com a incerteza como uma oportunidade. Foco no indivíduo, no cliente, nas suas dores e nas suas necessidades.
3. Tecnólogo: Conhecer tecnologia, entender a tecnologia atual e a orientação desta para o futuro e analisar e prever como esta tecnologia sob todos aspectos afetará as organizações e o meio social.
4. Humanitário: Utilizar todas as capacidades anteriores para ajudar a vida das pessoas com quem trabalha e a sociedade. Estar empenhado em propiciar um ambiente saudável, com significado e propósito, positivo, que propicie pessoas alinhadas, comprometidas, engajadas e proporcione inclusão e diversidade.

Podemos perceber o impacto da época Exponencial para os líderes, que começa pela liderança servidora e o  desenvolvimento de si mesmo propagador e inspirador da nova cultura organizacional e modelo de negócio, que necessitam do mindset exponencial, novas competências, conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e entorno  e o desligar o que está defasado; prever o melhor cenário para sair do seu estado atual de negócios e explorar, experimentar e inovar o caminho para o modelo desejado, aproveitando nos desafios, a extração das oportunidades.

Algumas características dos líderes exponenciais:

• Visão ampla e propósito, as ExOs pensam “grande” e sua visão são verdadeiras declarações de aspirações, que trabalham com a alma, a mente, o sonho e os interesses das pessoas de dentro e de fora da organização. Então, o líder exponencial precisa ter esta visão ampla do mercado global e  desenvolver o Propósito Transformador Massivo (PTM).
• Visão inovadora, quando falamos em inovações nas ExOs, não estamos falando das inovações de produtos e serviços, de dentro para fora, estamos falando em uma inovação profunda em todo o âmbito organizacional. O líder exponencial concede autonomia e liberdade, possui a capacidade de descentralizar as decisões, possui comunicação clara, transparente,  utiliza  o feedback, feedforward, a  pratica a avaliação continua,  entende o criar, melhorar, agir, reagir, criar de novo.
• Promover a autonomia, criar equipes colaborativas, incentivar o processo criativo, valorizar a experimentação, erros novos, melhorias oriundas do processo de inovação contínua e acelerada.
• Detectar oportunidades, as ExOs são muito ágeis em utilizar os avanços tecnológicos e promover a inteligência dos dados, desta forma, conseguem entender o mercado e identificar as oportunidades. O líder exponencial está conectado com esta experiência, de modo, que possa visualizar oportunidades em qualquer lugar e ao mesmo tempo construir alianças.
• Tomada de decisão baseada na previsão, utilizando-se da inteligência dos dados e acompanhamento de cenários.
• As ExOs têm um novo conceito social e compreendam o poder das pessoas, conectado ao uso da tecnologia, uma rede de colaboração, onde habilidades, talentos e conhecimentos se complementam e promovem o indivíduo como parte de uma comunidade global. O líder exponencial precisa atuar de maneira positiva, encorajadora, promovendo o trabalho significativo, que possibilite a realização de potencial, talento e vocação; o engajamento, pois, o ser humano é um ser social, se está em conexão, assume o papel colaborativo. Podemos observar nas ExOs, os ambientes de trabalho descontraídos, colaborativos e como este se expande para fora, onde muitos clientes/usuários se tornam colaboradores. Uma visão do ser humano, do que ele sente, sua necessidade ou dor.

A Época Exponencial faz parte das nossas vidas e temos muito o que aprender, explorar para encontrarmos as oportunidades, porém, precisamos propiciar as transformações, começando por mudar o nosso pensamento linear e investir cada dia mais numa vida pessoal e profissional com propósito.

No momento atual, no qual as Organizações enfrentam um cenário instável, complexo e de mudanças contínuas, elas precisam muito mais das suas pessoas e estas pessoas precisam estar alinhadas ao propósito organizacional num ambiente engajado, colaborativo e positivo.

A ambiência organizacional está longe de ser um tema de simples tratativa, porém, é fundamental para as Organizações conseguirem atingir o propósito organizacional. Todos nós sabemos, que qualquer ambiente que seja agradável, saudável, colaborativo e feliz gera motivação, comprometimento e os melhores resultados.

Nas Organizações isto não é diferente.  Chamamos de Clima Organizacional a percepção que todas as pessoas que trabalham numa Organização têm sobre a mesma, ou seja, Clima Organizacional é como as pessoas percebem, sentem os valores e comportamentos no ambiente organizacional e se conectam com os outros e com a Organização. No cotidiano organizacional, as pessoas vivenciam as práticas, as políticas, os sistemas, os processos, a estrutura, formando o conjunto de conhecimento e sentimentos, que impactam, diretamente, na satisfação ou insatisfação com o trabalho, na motivação, na produtividade, e, portanto, nos resultados.

Sendo o Clima Organizacional tão importante para uma Organização, para que ela possa analisar e alinhar o seu ambiente interno, se faz necessário o uso de uma ferramenta de gestão estratégica, capaz de dimensionar o que traz satisfação ou insatisfação para as pessoas.

Esta ferramenta é a Pesquisa de Clima Organizacional, que permite a Organização, avaliar e estabelecer ações de melhorias no ambiente interno. Através desta pesquisa o ambiente organizacional é mapeado e a organização consegue visualizar e estabelecer um plano de ação estruturado para tratar os aspectos não favoráveis, que estão afetando o seu ambiente interno, bem como, positivar os aspectos favoráveis e direcionar investimento de tempo, ação e recursos para o que, realmente, precisa ser abordado e melhorado.

Com a Pesquisa de Clima Organizacional aplicada, a Organização passa a conhecer os fatores que interferem na satisfação ou não, na motivação ou não das suas pessoas, bem como, os relacionamentos da liderança, das áreas e das equipes.

Através destes fatores a Organização é capaz de entender como está a percepção e o sentimento interno com relação a Organização e as Pessoas: visão interna e externa da Organização, comunicação interna, transparência, autonomia, realização pessoal, orgulho de pertencer, relacionamento com os colegas, entre as áreas, como está a satisfação com gestão de pessoas (remuneração, benefícios, desenvolvimento pessoal, colaboração, equilíbrio de direitos, respeito a diversidade); Liderança: como as pessoas se sentem em relação aos líderes, feedback, comunicação aberta e positiva, congruência, ética, respeito as diferenças, humanidade, desenvolvimento da equipe, trabalho em equipe; e, Trabalho e Meio:  propósito do trabalho, autonomia de trabalho, participação no processo decisório, desenvolvimento pessoal e profissional, qualidade de vida, valorização da inovação e potencial criativo,  identificação com o propósito, missão, valores e resultados da empresa, relação com o cliente, contribuição social.

Para atender todos estes fatores, a Pesquisa de Clima Organizacional abrange, Processo de Decisão, Comunicação, Imagem da Empresa, Orientação para Resultados, Modelo de Gestão, Cooperação de Equipes, Cooperação entre áreas, Remuneração, Benefícios, Desenvolvimento Pessoal, Ambiente e Condições de Trabalho, Distribuição de Trabalho, entre outros.

Após a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional é imprescindível comunicar que as respostas foram ouvidas e que haverá ações para tratar os fatores que são mais desfavoráveis de modo alavancar a percepção das pessoas e proporcionar colaboração para as melhorias no ambiente interno.

Um bom trabalho de Pesquisa, Análise e Ações de Clima Organizacional, proporciona:

• Alinhamento da Cultura Organizacional e do Clima Organizacional.
• Alinhamento do propósito organização e pessoas.
• Desenvolvimento ambiente colaborativo, engajado.
• Autonomia de trabalho para conquistas de resultados.
• Comunicação fluída, democrática e transparente.
• Gestão de Pessoas alinhada à percepção das pessoas.
• Desenvolvimento e comprometimento da Liderança para impulsionar as ações.
• Aumento da sinergia e amplitude de relacionamento entre as áreas.
• Desburocratização e promoção de melhorias dos processos internos.
• Fomentação de comportamentos e ações para resultados.
• Motivação e orgulho de pertencer.

As pessoas são a Organização, então é necessário que a Organização forneça um ambiente interno saudável, que proporcione bem-estar, satisfação e motivação.  A identificação do estado atual da Organização através da Pesquisa de Clima Organizacional permite que as ações sejam traçadas, para atender ao ambiente organizacional almejado, que conecte o propósito organizacional ao propósito das suas pessoas.

A liderança exerce papel fundamental no Clima Organizacional e neste aspecto, o Coaching, considerado uma das principais especialidades do desenvolvimento de liderança do mundo atual, se destaca como uma ferramenta capaz de ajudar os líderes, a definir os objetivos, realizar ações concretas e promover as mudanças, através da consciência, interpretação, reflexão, das ações que impactam na melhoria do ambiente interno, de modo efetivo e com resultado muito mais rápido e positivo.

Já faz um bom tempo, que o mundo corporativo descobriu que as Pessoas são as Organizações e, portanto, o Capital Humano é estratégico. Porém, esta descoberta e as tentativas de fazer este capital virar a resposta para o crescimento organizacional, nem sempre acompanharam as necessidades de transformações e mudanças, que as organizações precisam para se manterem ou crescerem, muitas vezes, pessoas, passam a ser um capital de alto risco.

Muitas formas de trabalhar as pessoas surgiram e muita tecnologia foi empregada para atrair, selecionar, desenvolver e reter o Capital Humano, só que não, pelo simples fato, de que todas estas novas variáveis foram disponibilizadas e aplicadas na estrutura tradicional, hierárquica, pesada, com informações top-down,  orientadas para resultados financeiros,  planejada a partir do passado para o futuro, intolerantes ao erro, engessadas nos processos, procedimentos  e modelos, lerda na tomada de decisões, foco para dentro e não para fora, dependente de inovações internas, apoiadas no status quo e sustentada no poder dos cargos, onde prevalece o crachá, apoiado pelo ego e amor ao poder e não o talento, sustentado por ideias diferentes e paixão pela transformação e caminhos novos.

Então, como desenvolver o potencial, desabrochar competências e habilidades do capital humano, necessárias para atuar no Século XXI, com a mentalidade baseada em um padrão fixo, incapaz de ver as deficiências, produzir melhorias reais e não rasas, de promover inovações expandidas e ter uma orientação de resultados através de pessoas, sejam colaboradores, fornecedores, clientes?  Como implementar o presente onde o passado é a única visão?

A resposta é  identificar o estado atual da organização e ver para onde quer ir, entender a sua singularidade e de cada pessoa,  agir continuamente, buscar a transformação,  adquirir a visão sistêmica do mundo, tecnologia acelerada, propósito transformador, oportunidades, ameaças e  entender, profundamente, de pessoas, compreender que os grandes líderes são aqueles que têm a coragem de enfrentar os maiores desafios com otimismo, clareza e agilidade na tomada de decisão, aqueles que inspiram o time e entendem de gente,  que não ficam paralisados diante do mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo, que visualizam o destino e não apenas a estrada; que as pessoas extraordinariamente talentosas, muitas vezes não possuem os melhores diplomas, nem falam todas as línguas, mas, aprenderam com a vida a resolver problemas complexos, coordenar suas ações aos outros,  aprenderam a liderança de si mesmo e buscam resultados com paixão, através de um propósito e conexões; que os clientes podem até amar uma marca, mas, buscam produtos e serviços que proporcionem uma experiência diferenciada nas suas vidas e não terão remorso em remover uma organização que não atenda às suas  necessidades e interaja com ele; que  a informação  hoje  é democrática, mas, o conhecimento profundo de como usá-la é o que  produz resultados incríveis.

É complexo para as organizações mudarem os seus padrões, é difícil para os RHs assumirem o seu papel estratégico como realmente é requerido, mas, neste mundo de mudanças e inovações disruptivas, abraçado pelas tecnologias aceleradas, não dá para ficar parado, é mandatório compor uma estratégia com o pensamento do crescimento, a ponto de  pensar, que tudo o que fazemos hoje, será mudado com a evolução da tecnologia, inteligência artificial e robótica, internet global, mapeamento do DNA, longevidade, biotecnologia , neurotecnologia e muito mais.

Então, se faz vital uma gestão transformadora dos líderes, incorporação das novas competências de liderança e o desenvolvimento estratégico do Ser Humano, onde o potencial, talentos e vocação são expandidos, engajamento do propósito, dos valores e pensamento de proprietário do negócio e ampliação do conhecimento ao se conectar com os outros da sua rede.

Como vimos, o Século XXI trouxe avanços tecnológicos exponenciais, protagonismo do Ser Humano, um cenário de vida em Rede, informação acessível e isto impactou o mundo dos negócios e  altera a estratégia do  Capital Humano: para atrair e selecionar, avaliar o potencial, não só as experiências do passado,  buscar as pessoas que saibam fazer as perguntas certas, que tenham a visão no destino, que tenham valores e propósitos congruentes, desenvolvimento realizado através da gamificação e outras estratégias lúdicas e tecnológicas que proporcionem a evolução do mindset, jornadas colaborativas e o engajamento da vida pessoal e profissional com propósito; liderança Coach, que permita a expansão do olhar no Ser Humano Pleno, o aprender a aprender , ampliação de conhecimentos, conexões e isto é apenas a ponta do iceberg  que produzirá mudanças profundas e que não imaginamos ainda.

“A vida já é curta e nós a encurtamos ainda mais desperdiçando o tempo.”
( Victor Hugo )

Frequentemente, eu me deparo com pessoas de todas as idades, com uma dificuldade imensa de gerenciar o tempo e definir as suas prioridades.

Estas pessoas acabam vivendo uma vida sem foco e sem direção, tendo como resultado, uma existência de ansiedade, medo, insegurança, irritabilidade, esquecimento, fadiga e cansaço, que, muitas vezes, se transformam em falta de resistência, que se manifestam, sob a forma de dor de cabeça, dor no corpo e ao final causa o adoecer  da alma e do corpo. Sabemos, que o  ser humano é um sistema Corpo, Mente e Alma e o melhor equilíbrio deste sistema faz as pessoas mais plenas, felizes e saudáveis.

O mundo agitado, veloz  e repleto de informações, contribui para isto, desta forma, é muito importante prestar atenção no tempo, planejar e organizar o que realmente causa impacto, para liberar espaço e viver a vida de acordo com o propósito almejado.

Porém, não é uma tarefa fácil ter o tempo como aliado. Existem muitas ferramentas que usamos no Planejamento Estratégico, no Coaching, porém, o segredo é ir além, fazendo a utilização dos recursos internos para que o tempo seja sempre o nosso amigo e nunca o nosso inimigo.

Tempo é nosso recurso mais caro, então, o mais inteligente é usá-lo a nosso favor;  tempo é vida, cada minuto, que passa é um minuto a menos de vida.  E não tem como negociar com o tempo, por isto, vivê-lo da melhor forma possível é imprescindível.

Quando usamos os nossos recursos internos e entendemos o nosso senso de identidade, a nossa missão, os nossos papéis, onde estamos e onde queremos chegar, passamos a usar melhor o nosso tempo.

Porém, existem grandes vilões que contribuem para perda do tempo e que devemos refletir se eles estão presentes nas nossas rotinas diárias e ceifando, traiçoeiramente, o nosso recurso escasso e único, chamado tempo. Eis alguns deles:

• A Internet e as Redes sociais que tanto amamos: vivemos num mundo dos contatos digitais e das relações artificiais e gastamos um bom tempo das nossas vidas neste ambiente e nos privamos do contato social, da vivência e das trocas de experiências, temos tempo para responder mil mensagens, publicar várias fotos para pessoas, que talvez  nunca vamos conhecer; mas, não  há tempo para ir na reunião familiar, sair com amigos e jogar conversar fora. Afinal, quanto tempo você gasta com as redes sociais para atividades que não são prioritárias e não irão impactar para realização dos seus objetivos e metas? A Tecnologia foi criada para ser uma aliada, mas, muitas vezes, se torna a vilã das nossas vidas. Se proponha  a utilizá-la como aliada e encontrará um tempo precioso para realizar suas prioridades e viver com qualidade, perto de outros corações.
• Fazer muitas as coisas ao mesmo tempo: as pessoas caem na cilada que fazer várias coisas ao mesmo tempo é ótimo, mas, no final, ao fazer o balanço, não conseguem fazer quase nada até o fim. Você é um faz tudo ao mesmo tempo? Está sempre insatisfeito, agitado, querendo mais? Pense, com cuidado, em todas as coisas que você faz: o que é importante e urgente (faça), o que é importante e não urgente (planeje), o que não é importante, mas é urgente (delegue,  com responsabilidade) e o que não é importante e não urgente, desapega e jogue no lixo, sem remorso.
•  Fazer muitos cursos: Têm pessoas que fazem muitos cursos e nunca se sentem preparadas para entrar em ação, sempre precisam fazer mais um.  Acabam  escravas de um círculo vicioso, preciso fazer mais este e mais aquele, não se concentram no que é realmente prioritário para realizar seus sonhos e objetivos.  E, muitas vezes,  estes cursos, nunca serão aplicados na vida pessoal ou profissional.  Conhecimento é qualidade e utilização, também é fazer o que gosta e tem afinidade, é isto, que deveria ditar o caminho:  o prazer na aquisição de novos conhecimentos e a sua utilização prática, mas, vejo, que muitas pessoas acabam trocando neste campo, qualidade por quantidade, por  um número cada vez maior de diplomas que ficarão apenas numa moldura empoeirada na estante e continuarão alimentado um ciclo de satisfação e insatisfação. Quantos cursos você fez no último ano?  Quais os que você realmente está utilizando? Estes cursos estão relacionados com o que você gosta de fazer, tem afinidade pessoal e profissional? Foram feitos no momento certo, o investimento em tempo, pessoal e financeiro, compensaram?  Mesmo princípio: cursos que são urgentes e importantes para conquista de seus sonhos, objetivos e metas, faça;  cursos que são importantes, mas, não urgentes, planeje o melhor tempo para fazê-lo e engajá-los na sua vida;   cursos e especializações  que não tem afinidades e não gosta, mas, precisa do conhecimento para realizar seus sonhos, contrate alguém especializado, que entenda o que necessita na essência para fazer o trabalho para você  e cursos que nada se relacionam com a sua vida pessoal e profissional e não são importantes, não desperdice  o seu tempo  e dinheiro, realizando.,Cuidado com os apelos,  em cascata, que nutrem o consumismo e não a essência.
• Excesso de informações: Hoje o conhecimento é democrático, a quantidade de informações é absurda, desta forma, vivemos um cenário de excesso de informações, se não filtrarmos o que absorvemos, informações que não são úteis para conquistar nossos sonhos e objetivos ocuparam o nosso cérebro e tempo. Você faz um filtro nas informações que absorve? As informações que ocupam sua mente são utilizadas para sua vida pessoal e profissional?

Apesar de um mundo incerto, complexo, com mutas mudanças e inovações,  todos nós temos Sonhos, Metas e Objetivos para a nossa vida pessoal e profissional com propósito, independente do papel desempehado seja como pessoa, líder, colaborador, empreendedor ou profissional liberal, para que tudo se realize temos de estabelecer o compromisso com nós mesmos de usarmos os nossos recursos, principalmente, o tempo, com foco, ação e realização.

“O homem que tem coragem de desperdiçar uma hora do seu tempo não descobriu o valor da vida.”
( Charles Darwin )

Temos de fazer o melhor que podemos. Esta é a nossa sagrada responsabilidade humana, disse Albert Einstein. 

Para fazer o melhor que podemos, seja na vida pessoal ou na vida profissional precisamos do autoconhecimento. Conhecer e entender, sem medo ou reatividade, o que nos faz seres humanos fortes e o que nos faz seres humanos fracos.  Tudo aquilo que impede que façamos o melhor e até mesmo o que inibe o uso do nosso potencial.

Muitas pessoas acabam passando pela vida sem descobrir seu potencial e potencial não usado é exatamente nada, é o não assumir “a nossa sagrada responsabilidade humana”.

O Autoconhecimento é uma caminhada que leva ao Empoderamento. Alguns podem até dizer que é besteira, que é modismo, que são apenas as palavras da moda e como a história sempre se repete, desaparecerão no cenário. Concordo, em parte, no mundo atual, as informações circulam velozmente e há de se separar o joio do trigo, separar a fonte que alimenta a evolução e a fonte que alimenta a especulação e o modismo raso.

Quando colocamos o empoderamento no contexto Organizacional e Profissional as coisas adquirem um significado surpreendente.

O empoderamento numa Organização é a criação de resultados extraordinários, é ir além através de um propósito arrebatador, é operar com o coração da alta performance, é a  perfeita tradução de “fazer o melhor que podemos.”

Ao praticar o empoderamento organizacional se permite a criação de um ambiente de fluidez para o potencial das pessoas que são os seus conhecimentos, as suas habilidades e as suas atitudes, as suas vivências e a motivação ímpar para a realização do Propósito Organizacional, através de ações que positivam as pessoas e os processos. As iniciativas, os diagnósticos e as soluções se tornam diferenciadas, propiciando o atendimento e o tratamento único para os clientes, para as próprias pessoas que fazem a organização, para os investidores, para as comunidades e para a sociedade.

O empoderamento traz a liberdade das ações e da tomada de decisões, mas, quanto maior a liberdade, maior a responsabilidade humana e, desta forma, a parceria com o autoconhecimento e a autoliderança.

O empoderamento organizacional é um parceiro dos resultados exponenciais e um aliado para enfrentar o período de transição entre o mundo previsível do século passado e o mundo imprevisível do século XXI, que vem sendo um dos maiores desafios das organizações, dos líderes e profissionais.

Hoje, observamos as Organizações, os líderes e os profissionais numa busca frenética por novos caminhos para se manterem e se desenvolverem neste cenário, criando uma ponte para o destino. As Organizações precisam entrar nesta era de propósitos ambiciosos,  que causam grande impacto e transformações, de soluções que arrebatem os corações e as mentes, de experimentação, de alta tecnologia, de liderança coach, de equipes autônomas e de alta performance;  por outro lado, os líderes precisam do autoconhecimento, da autoliderança, da visão e da comunicação holística, do inspirar, servir e transformar, além da gestão tradicional, das especialidades, ferramentas e processos para acelerar a mudança e a inovação, que possam competir com os concorrentes disruptivos e, por fim, os profissionais precisam   do autoconhecimento, do intraempreendedorismo,  do aprender a aprender sempre, da empatia, para viver em ambiente de engajamento e colaboração, bem como, implantar o propósito pessoal e profissional com foco nos resultados em suas vidas.

Não há mais tempo para profissionais desconectados, sem propósito, não há mais tempo para apenas gestores e chefes e não há mais tempo para organizações que não sabem mudar e ousar experimentar o futuro.

O mundo exige e cobra visão, direção e aceleração, aprendizagem rápida, experimentação, líderes e colaboradores empoderados e uma conexão colaborativa com clientes, parceiros, comunidade em torno de propósitos compartilhados.

A cultura do empoderamento estabelece novas perspectivas e expectativas para a atuação organizacional e para isto é preciso criar conceitos, no que diz respeito ao propósito, estrutura hierárquica, poder distribuído, autonomia e responsabilidades, experimentação, relacionamento em rede, transparência na comunicação, informações compartilhadas, formação de líderes e de equipes autônomas e engajadas e a conexão para o alto desempenho.

Para quem deseja permanecer no Século XXI, volátil, incerto, complexo e ambíguo é preciso ser e fazer o melhor que podemos, seja uma Organização, seja uma Pessoa.

O meu objetivo neste artigo é ajudar pessoas, líderes, empreendedores e organizações a direcionar a visão para o destino, mostrando que os  nossos dias estão sendo reescritos com velocidade espantosa, que a tecnologia está possibilitado cenários que não imaginávamos e que o ritmo está cada vez mais acelerado e disruptivo, que não dá mais para ficar parado ou trabalhando com modelos concebidos no século passado, não dá para permanecer estático esperando ver o que vai acontecer, hoje, quem está na frente do jogo trabalha muito bem propósito, competências, informações, aprendizado contínuo, experimentação, adaptação e resultados, são proativos e incansáveis na busca da melhor visão, direção e aceleração de resultados.

É muito comum nos dias atuais, observar nos discursos das Organizações e dos seus líderes, as seguintes afirmações: “As pessoas são a nossa Organização”; “O Capital Humano é o nosso diferencial competitivo”. Também no Propósito, na Missão e nos Valores, “as pessoas” estão presentes, o cliente, o colaborador, o acionista. Fantástico, até então, estamos no paraíso corporativo.

Porém, ao adentrarmos o ambiente Organizacional nos deparamos com o “outro lado do paraíso”.  Encontramos pessoas perdidas, estressadas, desmotivadas e até mesmo adoecidas, simplesmente pelo fato de não saber para onde caminham todos os dias ou porque caminham, ou então, o que essa caminhada produz. E, no final, são elas que atendem “o cliente”.  E, como disse, Lewis Carroll “Se você não sabe onde quer ir, qualquer caminho serve.”

Muitas vezes, o Capital Humano da Organização, não conhece o Propósito, a Missão, os objetivos da empresa, quando, perguntamos sobre os temas levam um susto, e, percorrem com rapidez a página institucional da empresa ou olham uma foto na parede…até podem saber repetir o que está escrito, porém, a decodificação e internalização destes temas está num patamar bem distante do mundo real.  Continuamos, afinal, somos curiosos, queremos saber sobre o cargo exercido, suas atribuições, as competências necessárias e não raro, surgem, respostas: “eu não tenho acesso a minha descrição”, “toda hora meu gestor me dá uma nova tarefa, meu cargo teria que mudar todo dia”, “eu gostaria de saber como, o que eu faço, contribui para a empresa atingir seus objetivos”, “os critérios de promoção não são claros”,  e, assim,  saem muitas respostas interessantes e preocupantes do importante diferencial competitivo da empresa, as pessoas.

Mas, continuamos, vamos conversar com os líderes, com os supervisores, com os coordenadores, ou seja, aquelas pessoas que passaram a exercer uma função de liderança, muitas vezes, devido a resultados excepcionais, quando não tinham equipes. Perguntamos, como foi o desenvolvimento, o que foi realizado para desenvolver as competências (conhecimentos + habilidade + atitudes) de liderança e novamente, detectamos, que muito pouco foi feito neste sentido, apenas, uma transição de nível e teorias.

Chegamos ao nível Gerencial, mas, as coisas não ficam fáceis e nem o cenário é mais bonito, muitos líderes têm conhecimento técnico, sabem o que fazer, mas, carecem da Autoliderança e desconhecem os princípios da Liderança Servidora, Transformacional, Positiva para liderar pessoas no Mundo VUCA, um mundo, em constante mudança, de informações e de tecnologias aceleradas.

Se um dos pilares para as Organizações alcançarem alto potencial, são as pessoas, como podemos encontrar cenários assim? Será que é uma missão impossível associar o discurso a prática, fazer o que se diz? Não, não é impossível, é uma condição para atuar no Século XXI.

Existem algumas perguntas, para se diagnosticar, se a Organização vive o paraíso ou outro lado do paraíso corporativo, mesmo que investindo muito em programas de Treinamento e Desenvolvimento; pergunte, as suas pessoas: Como aprenderam a realizar o seu cargo, como desenvolveram as competências necessárias para o exercício de suas atribuições?  Pergunte aos lideres o que eles sabem sobre Autoliderança, sobre Comportamento Humano, sobre Comunicação Holística, sobre servir, sobre empreender, sobre liderar conforme o desenvolvimento do seu colaborar ou equipe? Como as equipes permanentes ou contingenciais, se desenvolvem, como é o processo de liderar e compartilhar de acordo com as competências, estratégias e objetivos?  Enfim, quando a Organização trabalha para ser identificada pelo porque, porque ela é a preferência dos seus colaboradores, dos seus clientes e dos seus acionistas, as respostas serão profundas e irão além. Porém, quando há discurso e não há prática, as respostas serão rasas e superficiais.

A minha experiência de vários anos na área de desenvolvimento de pessoas levou-me a pensar sobre os momentos de sucessos e fracassos, sobre as facilidades e as dificuldades de lidar com líderes, colaboradores e equipes.  Os momentos de sucesso decorreram onde havia congruência, visão sistêmica, entre todos os elementos organizacionais, Propósito, Missão, Visão, Modelo de Gestão, Estilo de Liderança e foco no Cliente, nas Pessoas e nos Acionistas. Os momentos de dificuldades, ocorreram onde havia ruptura nos elementos organizacionais e principalmente uma liderança fraca, que fragmentava a visão organizacional, propondo uma jornada desconectada, de ações e atividades desconexas, com uma maligna relação entre desempenho e resultado, entre pessoas verus organização, entre faça o que eu digo e não ouse pensar, eu mando e vocês fazem, se der certo eu recebo o prêmio, se der errado o erro foi de alguém da equipe e nunca do líder.  Caracterizando, perfeitamente, o outro lado do paraíso corporativo, um discurso bonito e uma prática feia.

Acredito, na Organização como um sistema composto de Estrutura, Conhecimentos e Pessoas, e, no melhor equilíbrio destes pilares. Acredito que a Alta Performance é realizada ao se conseguir sensibilizar pelo propósito. a razão e a emoção, a mente e os corações dos Clientes, dos Colaboradores e do Mercado.

Tudo começa nas pessoas, os líderes são pessoas e tudo depende de uma liderança sadia, forte e conectada ao Século XXI. O verdadeiro líder desta jornada, é aquele que se faz pelo exemplo, faz o que fala, e, por isto, inspira e consegue confiança;  é aquele que respeita  e entende de pessoas; é aquele que se coloca ao lado e jamais em cima; é aquele  que volta na caminhada e dá a mão para que outros possam subir; é aquele que acredita e comunica com eficiência e transparência e que mantem um afinado padrão de ética em todas as suas decisões, afinal é aquele que dá a direção e vivencia a implementação.

Cada minuto do Século XXI revela que os Líderes precisam assumir a sua atribuição de fazer a gestão de pessoas, necessitam decifrar e internalizar que pessoas são a Organização. Com o desenvolvimento exponencial da tecnologia: biotecnologia, neurotecnologia, inteligência artificial, robótica, automatização, as pessoas, continuam a ser importantes e a movimentar as Organizações. Uma Gestão de Pessoas eficaz para os novos tempos, prevê a congruência, o discurso aliado a prática, para garantir a atração de talentos (pessoas que fazem as perguntas certas e têm potencial), retenção de talentos, motivação e reconhecimento, intraempreededorismo (sentimento de dono do negócio), aprendizagem entre pares, dashboards de desenvolvimento, saber demitir, etc.

A área de Recursos Humanos deve ser alçada a estratégia e desempenhar seu papel com maestria para ajudar no planejamento, desenvolvimento e execução de todas as ações que levam a Organização a ser a preferida pelos seus colaboradores. RH deve estar atento ao mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo para atender as necessidades estratégicas da Organização, trazendo as especialidades, ferramentas, tecnologias, conhecimentos que sejam estratégicos para a atrair, reter, desenvolver, recompensar pessoas, preparando os líderes do Século XXI para fazer a Gestão de Pessoas, num cenário real, de Paraíso Corporativo.