Transformação Comportamental é mudança e resultado.

Mudança é a passagem do estado atual (como as coisas são realizadas atualmente), através de um período de transição e transformação ( o caminho a percorrer do estado atual para o estado desejado) até atingir o estado desejado (como as coisas serão realizadas no futuro). Mudança é algo que geralmente assusta muitos e é uma paixão para outros.  Durante o período de mudança são descobertos novos caminhos, novas maneiras de realizar, novas competências e desenvolvidas novas habilidades, bem como, são substituídas ou abandonadas formas de realizar não contributivas, ocorrendo uma transformação comportamental e a alteração das atitudes.  As mudanças nascem pela exigência de novas soluções, novas formações e novos modelos que possam trazer resultados diferentes e inovadores.

Mudanças dependem da sabedoria humana, do uso da capacidade das pessoas de criar, inovar e de avaliar ou julgar as situações para tomar decisões que ligam os pontos e por isto são mais assertivas, uma vez que consideram os valores, as pessoas e os cenários.

MUDANÇA

A mudança implica em deixar a zona de conforto e ir para uma zona desconhecida, onde não há a possibilidade de ter certeza, previsibilidade do que vai ocorrer e não permite o mesmo padrão de controle dos resultados.  Estes fatores causam medo, ansiedade, confusão, transtorno, resistência para pessoas que possuem um mindset fixo e alegria, motivação, criatividade, energia, positivismo para pessoas que possuem o mindset empreendedor. A mudança tem duas faces, ela assusta e ela encanta, depende do pensamento de quem passa por ela.

Uma palavra que define o mundo hoje é mudança, as coisas mudam tão rapidamente que não dá tempo de pensar, o futuro bate a nossa porta todos os dias e como dizia Charles Darwin “não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas, o que melhor se adapta”. 

As pessoas e as organizações que trabalham com o impensável, com o surpreendente, com os pontos que estão fora da caixa estão levando vantagem, pois, “a única constante é a mudança “ – Heráclito. O Século XXI é um período, onde a incerteza é uma das nossas maiores certezas.

No mundo corporativo, Change Management é o termo em inglês que já existe algumas décadas e que se refere ao Gerenciamento da Mudança. Porém, a Gestão das Mudanças é um processo cada vez mais exigido nos dias atuais e as mudanças ocorrem por meio da transformação comportamental das pessoas, ou seja, o que muda são as pessoas que formam o capital humano da Organização ou a soma da sua sabedoria humana. Para que ocorram as mudanças na Cultura, nos processos, nos sistemas, nas tecnologias, nas estratégias é necessário que adquiram significado, propósito para as pessoas e que provoque colaboração, engajamento e compreensão dos envolvidos. Se isto não ocorre, há uma grande probabilidade de insucesso, pois, as pessoas não entendem o significado ou adotam a atitude de não querer entender que chegou a hora de mudar e seguir novos rumos.

Para  Peter Senge, 2008, o processo de Change Management está associado às transformações pela qual a Organização, sistemas e pessoas passam e para as quais lhes serão dadas as novas oportunidades de aprender.

No processo da Gestão das Mudanças é imprescindìvel alinhar, sensibilizar e internalizar o porquê ( propósito) e os benefícios que trarão para indivíduos, equipes, negócios e mundo. Afinal, pessoas quando se deparam com mudanças podem ter medo, estagnação e rejeição ou podem ter motivação, ação e aprovação e um olhar sobre pessoas que provoque a transformação comportamental é essencial para mudanças de sucesso.

No cenário atual, nós temos inúmeras variáveis em ação que provocam e provocarão com maior intensidade, mudanças, para as Organizações e para as pessoas, tal como o emprego das novas tecnologias, que impactam os processos e determinarão à extinção das atividades repetitivas, a necessidade do desenvolvimento de novas competências, técnicas e comportamentais, as hard e as soft skills, as novas formas para liderar e se autoliderar e de atender um cliente com exigências cada vez mais modificadas. Neste cenário processos de Gestão de Mudanças devem provocar a transformação comportamental, em primeiro lugar, para serem projetos de sucesso. Porém, é necessário entender que cada Organização é ímpar e terá que ter avaliada a sua ideologia central, o seu ambiente interno e externo, as suas políticas, os seus processos, as suas competências e a sua liderança para que os processsos de mudança tenham efetividade.

A sabedoria humana é o capital da mudança. Vamos mudar?

Mudança é uma área tão importante para a humanidade, para as pesosas e para as Organizações, que muitos especialistas famosos contribuem para o tema ao longo do tempo e vamos destacar o trabalho de alguns deles.

Kurt Lewin foi um psicólogo alemão, que trouxe várias contribuições para a área de Desenvolvimeno Organizacional e Humano, na área das Ciências Comportamentais:  a Teoria de Campo, a Dinâmica de Grupo, as Pesquisas de Ações. Quanto ao tema Processo de Mudança Organizacional, segundo Kurt Lewin, o processo de mudança opera em 3 estágios: Descongelar, Mudar e Recongelar. No estágio de descongelamento, há a quebra do status quo (estado atual), existe a pergunta: Por que mudar? As pessoas tomam conhecimento que há uma necessidade de mudança, sendo que, a motivação interna para mudar, vem antes da mudança.  No estágio de mudança, ocorre a transição comportamental, é o processo de migrar do estado atual para o estado desejado, nesta fase é preciso muito comprometimento, foco, disciplina, motivação e ação.  Na última fase ocorre o processo de recongelamento, quando as mudanças já tiverem internalizadas, praticadas, já adquiriram significado, congela-se novamente.

Peter Senge, autor da Quinta Disciplina, professor do MIT – Instituto de Tecnologia de Massachusetts, trouxe a contribuição da “Visão Sistêmica”, “Aprendizagem Organizacional” e “ Organização que Aprende”, segundo o autor, as mudanças são impulsionadas através das pessoas; no mundo global, tecnológico e mutável, as organizações necessitam quebrar paradigmas, precisam mudar e a mudança precisa ser vivenciada por todos. O autor propõe 5 disciplinas, que são as ferramentas utilizadas no processo de mudança/reestruturação das organizações, a saber:

  1. Domínio Pessoal – esta disciplina refere-se a encarar a vida sob uma perspectiva criativa e não reativa, está além de competências, incorpora o poder da criação, de inovação, de discernimento, autodesenvolvimento, ou seja, a sabedoria humana.
  2. Modelos Mentais – esta disciplina está intimamente relacionada com o modo de ver, refletir e pensar, como as coisas são vistas e as atitudes tomadas pelas pessoas, a percepção.  O desafio organizacional é tornar explicito os modelos mentais, o processo de aprender, através do compartilhamento destes modelos. Neste processo a Sensibilização Organizacional, desperta o capital humano.
  3. Visão Compartilhada – esta disciplina trata dos objetivos organizacionais, adquirindo uma visão comum, o alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. É através da visão compartilhada, que as pessoas entendem o motor do presente e a proposta do futuro organizacional e quanto mais engajadas, melhores os resultados.
  4. Aprendizagem em equipe – esta disciplina trata dos membros da equipe pensando coletivamente em pró dos objetivos. As ideias e as percepções são expostas numa troca de diálogo e aprendizagem constante entre as equipes. Neste contexto a competência de Coordenação com os outros, a capacidade de colaborar e o poder do engajamento.
  5. Pensamento Sistêmico – esta disciplina permite visualizar, analisar e compreender o sistema como um todo. Quanto mais a organização está conectada com as variáveis do mundo e mais entende e valoriza o seu capital humano, mais rápidas são suas ações e respostas.

Quando falamos no impacto das mudanças, a importância de preservar, desenvolver e transformar o capital intelectual, o protagonismo das pessoas como diferencial competitivo, percebemos, que mesmo muito anos após a sua criação, as 5 disciplinas de Senge são pontos importantes para assessorar Organizações, Gestores de RH e Líderesde Pessoas do Século XXI

John Kotter, professor de Harvard, criou os 8 passos para mudanças nas organizações.

  1. Fomentar o senso de urgência – Todos os envolvidos na mudança devem compreendê-la: a alta direção, os colaboradores, os clientes, os investidores, gerando o senso de ação e a motivação para empreendê-la.
  2. Formar um time de mudança, formar uma aliança poderosa – Encontrar os facilitadores da mudança, pessoas que possam influenciar e minimizar problemas.
  3. Criar uma visão compartilhada para mudança – Todos os envolvidos devem ter a visão da mudança de forma objetiva e clara para que possam entender o que será e como será feito.
  4. Investir em comunicação compartilhada e contínua – A Comunicação deve envolver todo o ambiente organizacional e garantir que todo o processo de mudança esteja disseminado em toda a organização.
  5. Empoderar o desenho Organizacional e o Capital Humano, transformar as pessoas para a mudança – Empoderar toda a estrutura, processos e pessoas através de treinamento, capacitação, transformação e remover toda oposição humana, técnica, normativa ou política para que a mudança possa avançar sem complicação.
  6. Criar metas de curto prazo – Celebrar sucesso por metas e incentivar equipes por realização de metas de curto prazo, se torna importante para visualizar o progresso e motivar o caminho. O Objetivo é amplo, mas, as metas e as submetas e os indicadores devem ser criados, usando as metodologias ágeis.
  7. Não diminuir o ritmo – Manter o foco nas mudanças estruturais e profundas, pois, são o objetivo do processo de mudança. As estratégias podem ser mudadas, o resultado nunca.
  8. Tornar a mudança parte da cultura organizacional – A mudança deve estar no DNA da empresa e ser integrada a cultura organizacional.

“Como fazer as pessoas mudarem? Não é por meio de estratégia, estrutura, cultura ou sistema. Tudo isso é importante. Mas o núcleo da questão envolve uma mudança de comportamento, e ela só ocorre quando se fala ao coração das pessoas. ” John Kotter

Em tempo de grandes transformações tecnológicas, sociais, econômicas, politicas é necessário mudar e a mudança só ocorre com a tranformação comportamental das pessoas e para isto é necessário o diagnóstico Organizacional, o Planejamento da Mudança, estrutura, recursos envolvidos a estruturação do time do projeto, neste aspecto muito importante detectar quem conhece a Organização e ame trabalhar com pessoas diferentes, impacto do processo no portfólio de projetos da Organização e estabelecer os fatores críticos de sucesso.

Vivemos tempos de mudanças e temos a necessidade de provocar as transformações comportamentais que impactem o negócio pessoal, profissional e Organizacional. Do que adianta o avanço tecnológico, se não for aplicado para produzir as transformações que o Mundo precisa para ser melhor? Os avanços do nosso século vem sendo projetados para entregar um propósito de transformação massivo para a humanidade. Quanto mais mudanças que transformem comportamentos e possam impactar mentes e corações para uma vida significativa, teremos um mundo melhor. Existem muitas formas de se fazer mudanças, que podem ser superficiais ou perenes. Nós fazemos mudanças, através da Sensibilização Organizacional para que produzam Organizações e Pessoas ressonantes, capazes de acertar o melhor tom para o Mundo. Vamos transformar comportamentos e mudar com propósito?

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika  atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de  duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e  palestras na área de Gestão de Recursos  Humanos,  Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

 Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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COACH DE CARREIRA , O ALIADO DO SUCESSO.

Algumas pessoas têm me perguntado como o Coach de Carreira pode ajudá-las e eu vou responder.

Primeiro, sempre, é bom relembrar o que é o Coaching. O Coaching é uma especialidade do desenvolvimento humano, num contexto transformacional, com começo, meio e fim, onde o especialista chamado (COACH) assessora o seu cliente chamado (COACHEE), através de perguntas, técnicas e aplicações de ferramentas, numa jornada de reflexão, entendimentos, ações e trabalho contínuo rumo as suas metas e objetivos. Nesta caminhada o Coachee desenvolve o comprometimento consigo mesmo, o autoconhecimento, competências, atitudes, o desenvolvimento pessoal e profissional e tudo que se relaciona ao seu objetivo.

Então, COACHING é o processo, COACH é o especialista que aplica o processo e COACHEE é o cliente.

Já o Coaching de CARREIRA é o processo de Coaching voltado para assessorar o profissional na sua carreira, que pode estar em ascensão, estagnação e transição.

O especialista, Coach de Carreira, ajuda o seu Coachee no seu processo de autodesenvolvimento, mudanças, ajustes e na descoberta de qual o melhor caminho a seguir. Ajuda o Coachee a identificar seus objetivos verdadeiros, o que precisa fazer e qual a melhor estratégia para percorrer este caminho.

O Coaching de Carreira proporciona inúmeros benefícios para o Coachee, entre eles: autoconhecimento, uma vez que permite o conhecimento dos pontos fortes e dos pontos a serem melhorados,  dos valores, das crenças positivas e negativas, dos sabotadores pessoais, da percepção de limites e resistências; clareza de objetivos e estabelecimento de metas inteligentes para alcança-los; despertar de processos de mudanças; equilíbrio da vida pessoal e profissional; elevação da autoestima, autoconfiança, estratégia de carreira e missão de vida; transformação de potencial em competências e desenvolvimento de  novas habilidades; redução de estresse e dos conflitos profissionais; melhor uso do tempo; motivação e comprometimento pessoal para realização de objetivos e sonhos; melhoria do processo de comunicação; melhoria na liderança pessoal, o que ajuda a liderança de equipes e comunicação com pares; visão sistêmica; equilíbrio entre pessoas e resultados, entre outros, afinal ajuda a entender quem o Coachee é e o que ele realmente quer.

O processo de Coaching de Carreira é para quem, me perguntam:

É para quem se faz estas perguntas: Será que faço isto ou será que faço aquilo? É isto mesmo que eu quero? Eu estou feliz aqui ou está faltando alguma coisa? Por que eu não consigo progredir? E, agora, estou no mercado o que eu faço? Devo mudar de emprego? Fui promovido, e agora, o que eu faço? Será que estou usando todo meu potencial? Minhas competências estão sendo bem exploradas? Eu comando a minha carreira ou os outros estão fazendo isto por mim? Qual a melhor estratégia para conseguir aquele cargo daqui X anos? Eu sei qual é a minha missão, meus valores? Eu sei traçar metas e objetivos para minha carreira?  Eu posso ser um empreendedor? Enfim, é para quem tem variados questionamentos e quer encontrar a melhor resposta. É para quem está comprometido com a sua vida pessoal e profissional e quer ir longe, mais rápido.

O Coaching de Carreira é um extraordinário processo do desenvolvimento humano, é uma parceria, entre Coach e Coachee; e, desta forma, o Coachee precisa estar, inteiramente, comprometimento com o seu processo e que seus objetivos estejam na sua competência de realização.

“Nunca é tarde para ser o que você poderia ter sido.” – George Eliot

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CUIDADO, NÃO DESTRUA UM DIAMANTE

Em todos os sistemas, seja na família, nas organizações, nas escolas, há uma tendência quase necessária de se criar “o melhor”: o melhor filho, o melhor empregado, o melhor aluno, enfim, alguém que se destaca em alguma coisa. Até este momento, tudo bem, mas, os comportamentos e as atitudes, que se formam ao redor destas pessoas, muitas vezes atuam de forma nociva, ao invés de incentivar pessoas felizes e completas, criam seres humanos tristes e vazios, aqueles que trocam o Ser pelo Ter, conseguem tudo, exceto, a si mesmos.

Ao redor destes eleitos criam-se campanhas midiáticas, e, de alguma forma o cenário é manipulado para que todos os holofotes estejam concentrados naquele ser ímpar e diferenciado, quase um Deus.  Se alguém, ousar a fazer algum comentário contrário ou mesmo uma crítica construtiva, no momento do auge do prodígio, por certo será suprimido daquela história, mesmo que esteja apenas usando a visão sistêmica com relação ao Ser Humano Total.

Quando “o melhor” recebe o reforço constante do mundo ao seu redor, que ele sozinho move montanhas e que não precisa de mais ninguém para ser feliz, normalmente, fica extremamente egoísta e míope de si mesmo e de tudo que está além dele; sem limites, começa a não corresponder ao cenário traçado, pois, sabe apenas Ter e não sabe Ser. Neste momento, aflora, a revolta e a ira quase irracional daqueles que o colocaram naquela condição de “Joia Solitária”.

Quando o plano para a “Joia Solitária” não dá exatamente o que programaram, começam as cobranças, as críticas e o mais engraçado, pedem lastro, estrutura e equilíbrio para o Ser Humano forjado no Ter. Aqueles que foram abortados do processo de construção desta “joia” assumem um papel de equilíbrio, como dizendo, “ eu avisei” que faltava construir o passo a passo e agora vamos ter que reconstruir o Ser Humano, enquanto, aqueles que o moldaram assim, movidos pelo desapontamento da sua abordagem cega, se desesperam e querem providências drásticas, tornando-se, muitas vezes, o carrasco da sua criação.

Moral da história: “ o melhor” projeto pode virar “o pior”, se for realizado sem alicerce, sem a junção do Ser + Ter, principalmente, quando falamos de Seres Humanos.

Nossa responsabilidade como pais, líderes, gestores, professores é imensa, quando temos um ser diferenciado em nossas mãos, cabe o trabalho de lapidar com muito carinho e consistência, este talento, em estado bruto e transformá-lo em diamante, que possa brilhar sim, mas, sem ofuscar, a pérola, a esmeralda, o topázio, o rubi.

O diamante sozinho, tem uma luz forte e brilhante, mas, não é uma joia inteira, mas, o diamante fixado no ouro e acompanhado das outras pedras preciosas formam uma bela joia, ou seja, um time harmônico; onde um será mais brilhante e os outros terão seu brilho normal.  O diamante saberá da importância do seu papel de destaque e que em alguns momentos brilhará solitário, mas, que em outros, só se transformará em uma joia e não terá sombra, quando tiver outros elementos na composição da sua história.

ERIKA A ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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Sonhos, objetivos e metas, a aliança para o sucesso.

Tudo se inicia por um sonho.

Sonho é qualquer coisa que se almeja e queira muito alcançar.

Sonho é o combustível da vida, desta forma, deve ser amplo e provocar o movimento para a criação, a automotivação e a motivação.

A partir do momento que se tem um sonho verdadeiro e único é preciso fazer o planejamento estratégico para atingi-lo. O que envolve uma jornada entre o conhecimento do estado presente, da ideologia central , das crenças, que motivam ou limitam, análise do ambiente interno e externo, encontrar os os fatores de sucesso, definir o objetivo e traçar as estratégias para atingí-lo, através de um plano de ação, com metas, submetas e indicadores de desempenho, que permitam dar o feedback ágil e comemorar os pequenos sucessos.

Existe uma certa confusão entre objetivo, a meta e a submeta, então vamos compreendê-los melhor.

Objetivo é tudo aquilo que se pretende atingir, alcançar, chegar, é o alvo final, é uma declaração que deve inspirar você e as pessoas que farão parte da sua construção; já a meta é cada degrau para se conquistar este objetivo e a submeta são os pequenas metas, que nos ajudam a conquistar os resultados com maior efetividade.

Uma vez que entendemos o que é objetivo, o que é meta e o que são as pequenas metas, que tal fazermos um exercício para sentirmos o nosso sonho.

FERRAMENTA – SENSIBILIZANDO O SEU SONHO

” Se um homem não sabe a que porto se dirige, nenhum vento lhe será favorável.” Sêneca

Então é importante ter um Sonho e ter Objetivos e Metas para conquistá-lo. Na área Organizacional, desde a década de 20, há uma preocupação com os objetivos, nesta época, surgiu a Administração Por Objetivos, tendo como principal nome, o executivo norte-americano, Alfred Sloan, cujo o enfoque eram as práticas que enfatizavam o Planejamento, o Controle e os Objetivos. Na década de 50, o “Pai da Administração”, Peter Drucker desenvolveu o método SMART ( metas inteligentes) e o aplicou na GE – General Eletric. O livro “The Practice of Management” publicado em 1954, traz o Método Smart na prática. Já, no ínicio da décade 80, Gary P. Latham e Edwin Locke trouxeram o método SMARTER ( metas espertas) e introduziram E – metas ecológicas e R – metas recompensadoras, agregando, o fator valores e motivação.

Vamos aqui entender as 7 etapas do Método SMARTER :

ESPECÍFICO.

MENSURÁVEL

ALCANÇAVEL

REALÍSTICO

TEMPORAL

ECOLÓGICO

RECOMPENSADOR

S= Specific – Específica –  Uma meta precisa ser específica, clara, compreensível, dar foco, valores. Exemplos: “Dobrar o faturamento em 2020”; “Treinar 100% dos Líderes em Gestão Comportamental em 2020.”

 M=Measurable – Mensurável – Como vai medir o resultado, como vai medir a evolução da meta, qual é o indicador que informará que a meta está sendo realizada.  Uma vez que podemos medir a meta, podemos ver a evolução, a produtividade, bem como, nos permite uma análise para constatar o que está seguindo conforme o planejado e o que não está sendo realizado e neste processo de aprender a aprender, poderão ser feitas as correções necessárias para alcançar o resultado proposto.

A=Attainabe – Atingível – Assim como é importante medir a meta, é necessário pensar se a meta estabelecida é atingível. Suponhamos, que todos os indicadores apontem que em 2020  é  factível, com muito trabalho, aumentar a avaliação de desempenho na competência Liderança e Gestão 5%, devido a todas as condições internas e externas e a meta estabelecida  é de 10% pode ser frustrante e desmotivador não alcançá-la.  Em casos assim, vale repensar a meta para algo que possa ser conquistado e que dê motivação para escalar metas maiores.

R=Relevant – Relevante – A meta é relevante para atingir seu objetivo final, a meta tem propósito, tem significado, “aumentar 10% da avaliação de desempenho na competência Liderança e Gestão ”, está conectado com os objetivos estratégicos, vai fazer a diferença para o negócio pessoal, profissional e Organizacional?

T = Timely – Temporizada – “Aumentar o faturamento da empresa em 10% em 2017”, se a meta não tem prazo, corre o risco de não acontecer, ser protelada e isto poderá afetar o objetivo final. A data propõe um compromisso e direção ao futuro almejado.

E = Ecologic – Ecológica – As metas são éticas, ou seja, ao realizá-las, qual o impacto que as mudanças na sua vida, na sua profissão, na sua Organização e nas pessoas à sua volta. É o exercício da responsabilidade por suas atitudes e ter clareza como afetarão a vida dos outros. Exemplo – vender o negócio trará muito dinheiro, mas, o novo dono irá demitir muitos dos que me ajudarão a construir o negócio ou aceitar a promoção me deixará um ano longe da minha família ou o projeto é fantástico e consegui a  ajuda dos meus parceiros, mas, só vou oferecer o menor retorno possível pelo esforços deles.

R – Reward – Recompensadoras – Qual o retorno, a recompensa que será conseguido ao chegar ao resultado do seu esforço e dedicação? As recompensas do esforço precisam estar definidas para motivar o alcance.  Existem recompensas tangíveis e intangíveis, ou seja, materiais, ganhos financeiros e emoções positivas. Exemplos disso são:  promoção. incremento de X% no faturamento; viagem para a Lua; melhoria de uma dor emocional ou encaixe social mais robusto.

Quanto mais um homem se aproxima das suas metas, tanto mais crescem as dificuldades.” J.Goethe

Porém, o nosso mundo está mudando rapidamente e novas teorias, aprendizagens, modelos e ferramentas chegam para nós rapidamente e assim foi com a criação das METAS FAST, que procuram promover o alinhamento das metas com as ações. Vamos entender o acrônimo FAST:

F – Frequently discussed – frequentemente discutidas ou seja as metas devem ser constantemente revisadas e discutidas para que os recursos possam ser alocados e otimizados, as iniciativas prioritárias sejam realizadas e haja o processo de feedback instantâneo.

A – Ambitious – ambiciosas – metas devem incentivar ir além, usar o potencial, a competência, porém, atingível.

S – Specific – específicas – metas devem estar alinhadas aos objetivos estratégicos e desdobradas em iniciativas e métricas que possam ser visualizadas por todos.

T – Transparent – transparentes – metas devem ser públicas para estimular o engajamento, a colaboração e a competição sadia.

Um mundo cada vez mais V. I.C. A. , Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo pede algo novo e sabemos que os Objetivos direcionam as nossas vidas e a vida Organizacional também e entre o SMART e o FAST há uma evolução e uma ampliação de foco e o relevante aqui é conhecer as ferramentas e saber usá-las para a construção dos Objetivos e das Metas de modo apropriado.

O nosso foco neste artigo foi ressaltar que os sonhos impulsionam a nossa vida pessoal, profissional e Organizacional e que para se tornarem tangíveis é muito importante construir com embasamento e técnica: os Objetivos, as Metas, as Submetas e os Indicadores, que vinculados a uma estratégia e a um plano de execução memorável possam trazer a realização e alimentar o propósito que os criou.

Erika A. Rossi

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika  atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de  duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e  palestras na área de Gestão de Recursos  Humanos,  Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

 Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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Um novo ponto de vista – Autoajuda, Autoconhecimento e Coaching

Outro dia eu vi colegas de profissão, preocupados, com a matéria “ Vamos Demitir o Coach”.  E, eu, então deveria me sentir até pior, primeiro sou da área de RH, TH, Desenvolvimento Humano ou qualquer outro nome que se atribua a área que tem a missão de fazer com amor, a melhor relação ser humano e organização  e assim conquistar resultados; e, em segundo lugar, por ser Master Coach, a área de desenvolvimento humano, com metodologia, técnicas e ferramentas que guia o Ser Humano a alavancar sua individualidade e utilizar o seu potencial a favor dos seus objetivos e assim sendo de todos os grupos aos quais está afiliado, nos diversos papéis que desempenha na vida.

No primeiro momento, há uma abordagem da autoajuda, eu concordo que há muita literatura boa nesta área e outras não tão boas assim, como aliás, acontece, em todas as áreas da vida humana.

Agora, ao meu entender, há uma confusão entre os termos individualismo e individualidade, o primeiro, sim se aplica a quem vive exclusivamente para si e não se importa com as outras pessoas, mas, a individualidade, são as características, que nos distingue uns dos outros, que nos faz ímpar como ser humano e par com a humanidade. Quando se fala em individualismo, vemos sim, todo o conteúdo de uma sociedade doente, competitiva, egoísta e neurótica acometida pelo mal de ser o melhor a qualquer preço, mas, quando, se fala de individualidade estamos falando da essência do ser humano, do que há melhor em cada um de nós, ou seja, que quando potencializado, contribui para formar as conexões para uma sociedade melhor.

O Ser Humano individualista é aquele, que não enxerga os outros, é incapaz de se conectar, não consegue nem mesmo visualizar a sua própria individualidade. Aquele que gosta de obter vantagem em tudo, que usa as conexões, quando precisa e fecha as portas quando não precisa mais, até precisar novamente.  Mas, o Ser Humano que reconhece sua individualidade, é capaz de formar as redes de conexões, uma vez que é um inteiro e não tem receio de pensar e viver no outro.

Há objetivos na vida que só dependem de nós mesmo, ninguém pode realizar por nós, mas, as pessoas podem nos ajudar a realizá-los de forma mais fácil e perene; um Ser Humano com a sua individualidade reconhecida, sabe disto, compreende, que através das conexões somos mais fortes; também, sabe que têm muitos objetivos na vida, que precisam da soma de vários de nós, ou seja, “juntos somos imbatíveis e conseguimos os melhores resultados”.

Entendo, que quando falamos em autodesenvolvimento o que buscamos é um ser humano pleno, forte, confiante, com o potencial acionado para resultados; e quando abordamos o autodesenvolvimento dos líderes estamos falando em desenvolver líderes com humanidade e positivismo, que compreendam a arte de inspirar e conquistar resultados com pessoas que possuem personalidade, estilo de agir, pensar, fazer e concluir distintos, que precisam ser desenvolvidas e compreendidas, para que contribuíam com a equipe de alta performance e os objetivos organizacionais.

Generalização, de um segmento dando como exemplo apenas uma pessoa, seja para o bem ou para o mal, digamos, que não é uma realidade aceitável, até podemos usar uma argumentação única: nem gêmeos idênticos apresentam as mesmas atitudes, cada ser humano é uma impressão digital única, que recebe várias influências externas e faz o uso conforme a sua percepção interior e se este ser humano tiver o autoconhecimento aguçado, melhor será sua contribuição para o mundo.

Quando as pessoas buscam a melhor versão de si mesma, elas estão buscando ficar melhor para elas e para o mundo.  Um ser humano mais feliz consigo mesmo é capaz de empatia, é capaz de entender o outro.

No mundo organizacional existe missão, visão, valores e competências corporativas, o foco sempre estará no objetivo, nas metas e no resultado, mas, hoje as organizações de ponta sabem que são constituídas de pessoas e que esta área é a mais desafiadora e a mais complexa para ser renovada, sem grandes perdas do capital intelectual. Por outro lado, os profissionais também estão assimilando que tem sua própria missão, visão e valores e procuram a congruência entre a organização e si próprio.  Hoje, os profissionais estão entendendo que são os pilotos da sua carreira e que cabe a eles saber para onde querem ir e não a organização.

Eu entendo que as melhores organizações invistam de maneira pesada no desenvolvimento delas mesmas, ou seja, nas pessoas. É evidente que a área de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Talentos Humanos, Capital Humano ou qualquer outra denominação que receba, tem de evoluir também, mas, nem todas caminharam e estão conectadas em desenvolver líderes e equipes de alta performance, com humanidade e significado. E, neste sentido, eu posso concordar, que quando as pessoas são tratadas apenas como recursos, como parte dos equipamentos, como parte do custos a serem cortados quando surgem as crises, temos o chamado RH raso, desconectado da estratégia e da perenidade organizacional, cujo objetivo é contratar, desenvolver superficialmente, explorar e descartar sem uma motivação clara e transparente a não ser a própria incompetência de lidar com o Ser Humano Total com potencial, competências, habilidades, atitudes, comportamentos, personalidades diferentes, que precisam ser desenvolvidos e transformados em resultados e isto só ocorre com o respeito e reconhecimento.  Certamente, em organizações que carecem de uma visão do papel estratégico das pessoas e da melhor combinação destas pessoas têm como resultado, pessoas estressadas, depressivas, doentes; todavia, a visão vem mudando e as pessoas são   tratadas como o diferencial competitivo. Neste caso, o autodesenvolvimento contribui para um Ser Humano fortalecido para lidar com ele mesmo e com as pessoas, sejam líderes ou liderados, pares, parceiros ou equipes. Temos de separar aqui novamente, o RH Essencial e o RH Superficial.

Agora, vamos falar um pouco de Coaching, primeiro vamos explicar a origem, o processo e a finalidade.

O Coaching é um processo, é uma metodologia que trabalha o desenvolvimento humano que recebe a contribuição de várias áreas como: Psicologia, Sociologia, Neurociências, Programação Neurolinguística, Administração de Empresas, Recursos Humanos, Esportes, enfim, várias disciplinas. Tem por finalidade ajudar as pessoas e as organizações a alcançarem seus objetivos, de maneira mais rápida, uma vez que se desenvolve através de ação contínua, que busca o potencial e a sua transformação em competências, novas habilidades e atitudes, que geram evolução e resultados duradouros.

Basicamente, o Coaching é um processo conduzido, através de sessões, por um profissional habilitado chamando “Coach” que atende um cliente denominado “Coachee”.

O Processo:

O cliente, Coachee, procura pelo serviço de um profissional, Coach e fala qual é a sua necessidade, seu estado atual e seu estado desejado.  A partir deste encontro é estabelecido o Acordo de Coaching e são marcadas as sessões, onde numa relação de parceria, confidencialidade e comprometimento, o Coach utilizando da metodologia, técnicas e ferramentas ajuda o Coachee a desenvolver competências, novas habilidades e atitudes, bem como, vencer crenças limitantes, definir seus objetivos e metas com clareza e através de ação, tarefas, conquiste seu estado desejado, seja na vida pessoal ou profissional.

O Coaching é um processo com começo, meio e fim, que produz resultados positivos e com significado para o Coachee, por isto é permanente. É conduzido de forma confidencial, ética em ambiente seguro, onde as sessões podem ser presenciais ou por internet.

O Coaching tem uma característica que o faz único, como especialidade do desenvolvimento humano, a aprendizagem ocorre de dentro para fora, ou seja, do Coachee para o mundo externo.

O Coaching está dividido em dois grandes nichos: Life Coaching, onde é aplicado para a vida pessoal do Coachee e Business and Executive Coaching voltado para vida profissional.

A História:

Coach é uma palavra de origem inglesa, mas, foi utilizada pela primeira vez em Kócs na Hungria, por volta do ano de 1400 para designar carruagens que transportavam as pessoas de um local para o local desejado; em 1830, na Universidade de Oxford para designar o tutor que preparava o aluno para os exames; em 1900 para designar os técnicos de esportes, em 1950 introduzido na literatura de negócios e em 1974, Timothy Gallwey escreve de “ The Inner Game of Tennis”, com conceitos do Coaching aplicados ao tênis, considerado, o marco do Coaching como disciplina  e profissão e que posteriormente foi aplicado em outros campos do desenvolvimento humano;  a partir de 1980 o Coaching Executivo entra no mundo organizacional e surgem  as federações, associações e os institutos de Coaching e farta literatura.

O Profissional Coach

O Coach é um profissional do desenvolvimento humano que ajuda o Coachee no seu processo de transformação, trazendo o estado desejado do Coachee para o estado atual, através do seu autoconhecimento, onde toma consciência do seu potencial, competências e habilidades e o guia, através de um diálogo poderoso a percorrer o caminho, realizar ações e entender que seus objetivos, aqueles que dependem só dele, são conseguidos através do alinhamento dos fatores internos e não externos.  O Coach tem a visão sistêmica e compreende que quanto mais nos conhecemos estamos mais conectados a nós mesmos e aos outros. Quanto mais nos conhecemos, mais poder de entendermos e percebemos os outros e assim caminhamos para um mundo mais sadio e potencializado.  Enfim, se trata de trabalhar a individualidade, a essência do ser humano, o potencial nato, as ferramentas internas que sempre estiveram em nós e jamais o individualismo.

Na vida tudo permite interpretações, cabe ao ser humano no uso do seu livre-arbítrio escolher, mas, que as possibilidades sejam mais profundas que a visão da ponta do iceberg.

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Coaching de Carreira, um processo para pessoas de resultados.

O que é o Coaching de Carreira?

O Coaching de Carreira é um processo de Coaching, desenvolvido  por um  profissional habilitado o Coach que através do uso da metodologia, técnicas e ferramentas vai ajudar o cliente (Coachee) a descobrir o que quer da vida profissional, através do autodesenvolvimento, onde  ele consegue se descobrir, compreender o que deseja e como pode agir na busca das estratégias para atingir o objetivo almejado.  O processo auxilia o Coachee a fazer o planejamento da sua carreira, integrando-a aos seus propósitos de vida pessoal e profissional.

Sabemos que o trabalho ocupa a maior parte de um recurso escasso e muito importante para o ser humano chamado tempo. E, as pessoas param para pensar: Como eu estou usando o meu tempo?  O que eu faço hoje está fazendo o meu potencial se realizar  e contribui para as minhas aspirações pessoais e profissionais? Quando eu vejo que o domingo está terminando e a segunda-feira se aproximando, penso: amanhã, é um novo dia tenho muitos desafios, vou para um lugar que me faz feliz ou amanhã é segunda-feira, já estou com dor de cabeça, só de pensar, o que me espera, vai ser um dia estressante; Ir trabalhar significa desenvolver competências e habilidades, contribuir com uma equipe de alta performance e para o resultado do sistema organizacional ou significa  cumprir uma rotina, ganhar dinheiro para sobreviver, enfrentar  um chefe e uma equipe hostil e não entender com o que o seu trabalho efetivamente contribui? São milhares de questões positivas e negativas, que precisam ser respondidas com sinceridade e lucidez.

Para ajudar neste processo,  entra  no cenário, o profissional Coach, que tem como missão assessorar o Coachee a definir as metas e desenvolver a estratégia para conquistar a carreira que deseja, seja no ambiente corporativo ou como empreendedor.

O Coaching de Carreira pode ajudar:

  1. Na ascensão da Carreira, buscar o melhor equilibrio e resultados ainda melhores.
  2. Na Crises de Carreira ( Bloqueio de Carreira, Descarrilamento, Perda de Foco e Motivação, Perda de Performance, Estresse e Desconexão com a liderança, equipe e organização).
  3. Nos Processos de Movimentações Corporativas ( transferência, promoção, mudança de área, sucessão, aposentadoria).
  4. Nos Processos de Transição ( admissão, mudança de emprego, mudança de carreira).
  5.  No Desenvolvimento de Carreira ( treinamento de competências e novas habilidades).
  6.  Na Projeção de Carreira ( ascensão profissional na empresa),
  7.  E outros: retorno ao emprego após licença maternidade, colocação após perda do emprego,enfim, são várias aplicações.

Assim sendo, nós  podemos entender que o processo de Coaching de Carreira ajuda o Coachee em todas as fases de sua carreira: ascensão, mudança e estagnação.

O processo de Coaching de Carreira traz muitos benefícios, entre os quais destacamos:

  1. Identificação de objetivos e estabelecimentos de metas que clarificam as ações para a carreira pretendida e construção da visão de como atingi-la;
  2. Identificação do potencial,das competências  e construção de novas habilidades;
  3. Identificação dos pontos de melhorias, crenças limitantes e obstáculos;
  4. Identificação das forças e fraquezas, oportunidades e limitadores, ou seja, os fatores que ajudam ou atrapalham o alcance das metas, sejam internos ou externos.
  5. Postura mais segura e assertiva para lidar com pessoas;
  6. Postura sistêmica, um equilíbrio da vida pessoal com a profissional, clarificação de papéis e prioridades.
  7. Fortalecimento da autoestima e da autoconfiança.
  8. Melhor uso do tempo e recursos disponíveis.
  9. Melhoria na comunicação e eficácia pessoal;
  10. Melhor visão para a tomada de decisão e resolução de problemas.
  11. Estabelecimento de plano de ação.
  12. Autoconhecimento.
  13. “Olhar externo” do Coach ajudando no processo de autoconhecimento e potencialização de competências e minimização de pontos fracos.

Vivemos um período de extrema competitividade, um cenário político e social instável e que exige poder competitivo ,seja das organizações, seja dos profissionais.

Hoje, a maioria dos profissionais têm muitos fatores em comum, formação superior, especialização, idiomas e a sobrevivência pede diferencial, pede característica ímpar, marca pessoal: autoconhecimento,  ação robusta voltada para resultados, o conhecimento de pessoas e  a visão sistêmica fazem a diferença.

O Coaching de Carreira ajuda a criar este processo de fortalecimento pessoal, através do autoconhecimento e apoio ao direcionamento da vida profissional, uma vez que trabalha nos objetivos e metas smart para atingi-los, alinhamento de missão, visão, valores com os objetivos profissionais e colabora para desenhar o caminho para obtenção das melhores estratégias  para alcançar os resultados almejados, num período de tempo mais rápido.

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Estratégia Organizacional e de Capital Humano andam juntas.

Há muitos anos atuando na área de de Desenvolvimento Organizacional e Humano e acabei por conhecer e vivenciar muitas estratégias que dão muito certo em algumas organizações e dão muito errado em outras.

Por quê isto acontece?

Que tal começarmos considerando que as Organizações assim como o seu Capital Humano são únicos e que precisam de doses diferentes de especialidades, projetos, tecnologias para Atrair, Desenolver, Reter e Desconectar pessoas?

Primeiro, vamos buscar, um senso comum do que seja estratégia, no contexto organizacional:

Estratégia Organizacional é a melhor conexão do Planejamento Estratégico e da Execução Memorável para atingir os resultados acordados, com o melhor uso do tempo e menor custo para atender a Visão Organizacional.

E o alinhamento pode ser entendido como o engajamento de toda a organização, Estrutura, Processos e Pessoas à sua ideologia central, aos seus objetivos para realizar a Missão e atingir a Visão de longo prazo, sustentada por seus valores.

Porém, algumas organizações sofrem de uma doença chamada  “desalinhamento“.   Desenham um extraordinário Plano Estratégico e não definem um execução estratégica ou são especialistas em executar sem definir um bom Planejamento Estratégico e além disto, esbarram na ausência de transformação comportamental, o que gera uma liderança despreparada e uma Gestão do Capital Humano que vive à margem da Estratégia Organizacional, enfim, há uma desconexão entre a estratégia, práticas e pessoas.

Se pensarmos que as organizações obtém o seu diferencial competitivo por meio das suas pessoas e do conjunto das suas entregas e que o Capital Humano é a soma dos conhecimentos, das habilidades, das atitudes, dos valores e do entorno organizacional e que este capital possa estar desconectado da estratégia organizacional e da ideologia central ou que não há uma visão compartilhada dos objetivos da organização, que ficam restritos aos Comitês Executivos, então, já podemos entender um dos principais motivos do desalinhamento Organizacional.

As organizações muitas vezes são ótimas em todos os quesitos, mas, não sabem fazer a conexão da Estratégia Organizacional com a Estratégia do Capital Humano, assim sendo, não sabem o que fazer com as pessoas e assim vão para qualquer lugar, quando o assunto é Atração, Desenvolvimento e Retenção do Capital Humano, o seu diferencial competitivo, quando atende aos resultados.

O RH nestas organizações ainda é tradicional,  de mindset fixo e ações operacionais, trata as pessoas como recursos ou custos e trabalha com o ranço do antigo Departamento Pessoal e na superfície rasa da área tática de Desenvolvimento Humano.  O pior  cenário: não se acham empossados ou comprometidos  da sua missão essencial  que é assessorar os líderes na execução da estratégia organizacional por meio das pessoas e trazer especialidades, ferramentas e tecnologias que ajudem a estratégia de Capital Humano da Organização. Digo, empossado, pois, também. depende do aval da alta liderança organizacional e da assimilação e propagação desta missão pelo líder de Capital Humano.

É  importante, internalizar que as organizações são as pessoas, e, que estas pessoas sentem, ouvem, falam, percebem, entendem, conhecem e desempenham diversos papéis: na empresa, nos clientes internos e externos, na família, nas afiliações sociais, em momentos e ciclos de evolução diferentes.

É fundamental entender que o melhor potencial individual unido ao melhor potencial coletivo, é o que faz o caminhar junto, é o que alimenta, realimenta e constrói maneiras diferenciadas de transpor as limitações da organização e chegar mais rápido a resultados extraordinários.

O sucesso competitivo está relacionado com o melhor uso da sabedoria humana, do talento traduzido em forma de competências e novas habilidades e na compreensão organizacional fluída, no que diz respeito a estratégia, missão, valores, objetivos, recursos, ou seja, o melhor engajamento capital, pessoas e sociedade.

conhecimento organizacional (coletivo) e o autoconhecimento dos profissionais são os componentes de uma poderosa estratégia para trilhar as competências técnicas e relacionais e os comportamentos desejados, acelerar resultados e conquistar a excelência organizacional.

Nos dias de hoje, as organizações de alta performance, desenvolvem pessoas, líderes e equipes, de maneira mais ágil, que pode ser traduzida em uma proposta de valor robusta para atingir os resultados e já compreenderam há algum tempo, que movimentar pessoas, conquistar ou perder capital intelectual, não é um impacto tão fácil de ser absorvido, como mudar equipamentos, tecnologias e sistemas.

Diante do desafio, de alinhar a Estratégia Organizacional e a Estratégia de Capital Humano para ofertar experiências diferenciadas para os clientes, interagir com a sociedade, com prazos de respostas, cada vez mais rápidos e ofertar valor, as áreas de Capital Humano buscam por metodologias, ferramentas e especialidade de desenvolvimento humano, que facilitem esta conexão.Porém, tudo deve ser tratado na esfera única daquela Organização para ter resultados positivos e não acumular projetos de insucesso.

A construção de uma Cultura de Desenvolvimento Humano é uma das alternativas que possibilita as organizações  trilharem o caminho para o crescimento, alinhando  a estratégia organizacional às pessoas, possibilitando o desenvolvimento mindset empreendedor, gestão por competências, desempenho e papéis, aprendizagem e feedback contínuo, fomento das inovações e estruturas, processos e pessoas conectadas energizadas, que são as variáveis, que possibilitam a estratégia acontecer.

Em que andar está a sua Organização com relação a Estratégia de Capital Humano?

Para fazer o diagnóstico se há alinhamento entre a ideologia central da Organização e das pessoas, basta responder e entender as respostas as perguntas:

Qual o alinhamento do seu plano estratégico Organizacional com a estratégida de gestão de  pessoas?

Como está posicionada a área de Capital Humano com relação a tomada de decisão estratégica ?

Ajuda a construir a estratégia, dá sugestão para desenvolver a competitividade por meio das pessoas? É parceira dos Líderes e Gestores de Pessoas? Entende de Planejamento, Execução, Negócios e Resultados? Ou é um feudo departamental dentro da caixa, que fala em custos e entrega indicadores que não vão a lugar nenhum?

Como está a Comunicação Interna? Compartilhada e transparente, todos conhecem a Missão, os Objetivos e tem planos de ação inspirados na Visão Organizacional?

Como está o Clima Organizacional? Suas pessoas são felizes, vestem a camisa, colaborativas, engajadas ou são estressadas, individualistas, neuróticas, intolerantes ao erro?

Como estão seus resultados? Como está a sua Liderança, entregam resultados ou se explicam?

Como está organizado o processo de movimentações internas? Como as pessoas se sentem honestamente?

Como está sendo tratado o seu diferencial competitivo de resultados, que são as pessoas: como massa organizacional ou como um conjunto de competências individuais que formam equipes de alta performance e se sentem valorizadas?

O quanto a capacidade de inovar, a autonomia e o pratogonizado é valorizada?

Internamente as áreas são redes colaborativas ou estruturas rígidas e fechadas?

Enfim, “conheça como sua organização  trabalha com pessoas, que descobrirá o que motiva os seus resultados atuais”.

ERIKA A. ROSSI

Graduada em Administração de Empresas, especialista em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, possui também formações e treinamentos em Gestão Planejamento Estratégico, Subsistemas de Recursos Humanos, Master Business Executive Coach, Practitioner em PNL, Gestão Comportamental. Erika atuou na liderança de projetos e pessoas em expressivas organizações nacionais e multinacionais, num trabalho de mais de duas décadas, conectando Planejamento Estratégico Organizacional, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Diretora do Nicho de Coaching Corporativo e Expansão & Regionais da ABRAP Coaching – Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Hoje, atua diretora da EAR Consultoria de Desenvolvimento Organizacional e Humano especializada em desenvolvimento de projetos, treinamentos, workshops e palestras na área de Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Negócios, Planejamento Estratégico, Liderança, Gestão Comportamental, Educação Corporativa, Mentoria de Carreira e de Recursos Humanos e Business Executive Coaching. Também é coautora do livro “Coaching Empresarial” da Editora Leader e atua como criadora e/ou assessora de projetos e eventos para a transformação comportamental de Organizações e Pessoas, entre eles Startup Coaching, 1º. Congresso de RH do Sul e Sudeste do Pará.

Coautora da metodologia Sensibilização Organizacional, onde o nosso trabalho é realizado para facilitar a transformação comportamental das pessoas. Quanto mais pessoas tiverem a capacidade de vivenciar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento, a autoestima e a autoliderança, maior é a oportunidade de termos uma humanidade onde a sabedoria humana é o projeto de sucesso, impactando a transformação que queremos no Mundo.

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O QUE É SUCESSO?

O que é sucesso?

No dicionário sucesso pode significar êxito, vitória, resultado atingido.

Porém, sucesso é muita mais do que nos informa estas palavras…e o sucesso tem um significado diferente para cada um de nós.

Entendemos, que o sucesso, nos traz prazer, realização e felicidade, mas, como somos únicos, cada um de nós possui uma interpretação íntima do significado do sucesso.

Ao longo da nossa vida almejamos sucesso, mas, quantas vezes paramos para pensar o que é para nós, o nosso sucesso. Temos uma definição clara? Temos trabalhado para chegar ao estado desejado? Achamos que o sucesso do outro será bom para nós?  A pergunta final: você quer sucesso, não é mesmo? E como anda trabalhando para obtê-lo? Pense nisto.

Na literatura há vários exemplos de citações de pensadores e líderes famosos, do que seria o sucesso e vemos que o traço comum entre elas é que o sucesso exige ação, trabalho, comprometimento e muita persistência. Vamos buscar algumas referências e inspirações, neste contexto:

“Tenha sempre em mente que a sua própria resolução para o sucesso é mais importante do que qualquer outra coisa.” – Abraham Lincoln

“Pessoas bem-sucedidas e malsucedidas não se diferenciam muito em suas habilidades. Elas se diferenciam em seus desejos por atingir seus potenciais.” – John Maxwel

“O segredo do sucesso é a consistência do propósito.” – Benjamin Disrael

“A diferença entre uma pessoa de sucesso e outras não é a falta de força, não é a falta de conhecimento, mas sim a falta de vontade.” – Vince Lombardi

Sendo assim, para termos sucesso, temos que definir o que é sucesso para nós e como podemos alcançá-lo, fazer o plano de ação e agir, persistir e jamais desistir até alcançar.

O caminho do sucesso, pessoal e profissional tem de ser construído com comprometimento, consistência, resiliência e muita vontade, este processo pode ser longo, então, estabelecer as metas e comemorar, cada passo realizado, manterá o movimento e a energia.

O sucesso pode mudar, como tudo na vida, um dia o sucesso é passar no vestibular; depois o sucesso é se formar; depois o sucesso é conseguir a carreira dos sonhos; depois o sucesso é ser o presidente da empresa e assim caminha o fluxo da vida.

Agora, pare um instante e pense:

Qual é o seu sucesso para este ano?

Quais são seus objetivos e quais são as metas que você se propôs para atingi-lo?

Houve falhas, como estão sendo superadas?

Tenha consciência que para ter sucesso é preciso defini-lo, estabelecer metas e agir ,continuamente, para construir a ponte sobre o mar que o separa de você.

Para mim ter sucesso é poder ajudar as pessoas, profissionais e empresas a transformar seus objetivos em resultados.

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Cultura da Inovação

Nos últimos anos, assistimos o desaparecimento ou a diminuição assustadora de organizações que dominaram, por décadas, os seus mercados e o aparecimento de organizações totalmente diferenciadas e porque não dizer, inéditas aos modelos de negócios existentes.

Hoje, entendemos, que o século XX é o século das inovações e o século XXI o século das transformações.

Todo o cenário está baseado em mudanças constantes, provocadas por inovações, que desafiam o modelo tradicional e linear de negócios e gestão.  Muitas organizações falam em Cultura da Inovação, vivendo dentro de um modelo hierarquizado e conservador, claro, que esta combinação não passa nem por perto de uma empresa inovadora e estas organizações falham ou vivem em um cenário de  batalhas  para permanecerem vivas.

Uma empresa baseada na Cultura da Inovação tem um processo de decisão descentralizado, tem líderes com autonomia, comunicação fluída e circular e passam por processos de avaliação e melhorias contínuas.

Nestas organizações,  o foco são as pessoas, as competências e os processos surpreendentes, elas preparam os líderes para liderar e inspirar as pessoas,  os processos, os problemas, a pressão, de modo, que sejam seguros e confiantes para adotar soluções e tomar decisões dentro de um cenário de erros aceitáveis.

Quando falamos em líderes em empresas inovadoras, temos o cenário propício para encontra-los, uma vez que o ambiente de autonomia, baseado na liberdade para novas propostas e ideias, forjam os líderes, que conseguem destacar-se ao semear a visão, missão, valores e propósitos da organização.

A comunicação é fluída e circula por todo ambiente organizacional, informação, novidades, conhecimentos são trocados continuamente e a cultura do feedback faz parte do processo. Todos sabem o cenário que estão atravessando, seja de oportunidades ou de ameaças e as equipes conversam entre si, na busca constante por soluções e resultados.

A Cultura está  baseada no jeito como as pessoas  atuam no ambiente oganizacional; uma organização inovadora, cria, inova, muda, cocria continuamente e visualiza os erros e as falhas como uma proposta de melhorias constantes, numa jornada robusta de ação e reação rápidas e muitas vezes profundas, pois isto faz parte do seu DNA.

No mundo atual, não é muito saudável para as organizações não se decidirem por uma Cultura da Inovação ou melhor não há alternativa, vivemos o período das inovações e o mercado pede organizações que pensem fora da caixa, que consigam integrar propósito, consumo e funcionalidade e navegar por cenários ainda não imaginados.

O processo da Cultura da Inovação precisa estar focado, alinhado com a visão organizacional e quando falamos em implementá-lo, as organizações precisam seguir um processo e algumas etapas:

  • Diagnóstico Organizacional;
  • Plano de Comunicação
  •  Desenvolvimento da Liderança, Coaching de Liderança;
  • Mapa de Perfil, através do Assessment e PDI;
  • Estabelecer o Time de Patrocinadores Internos;
  • Formação de Facilitadores  Internos;
  • Suporte a Gestão de Pessoas para compatibilizar seus subsistemas com a Cultura de Inovação;
  • Programa de Reconhecimento Interno;
  • Treinamentos, Palestras e Workshops.
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